Swego czasu pisałam o tym jak udostępniać ogłoszenia o pracy w social media, było to jednak bardzo dawno, a w tym temacie wiele się przecież zmienia. Czas najwyższy na aktualizację – nie tyle odnośnie zasad pisania, co raczej przykładów 🙂
Udostępniając ogłoszenie o pracy na przykład na LinkedIn musimy pamiętać, że próbujemy trafić nie tyle do kandydatów aktywnie poszukujących pracy (ci obecni są przecież na portalach pracy), ale do tzw. kandydatów pasywnych. Musimy więc upewnić się, że nasz wpis ich zainteresuje – a skoro nie szukają pracy, samo poinformowanie ich o wakacie nie wystarczy. Jak więc można poradzić sobie z tym tematem? Jakich zasad się trzymać? Już odpowiadam 🙂
Wielu rekruterów udostępnia ogłoszenia w sieci mimo, że nie mają żadnego pomysłu na zaangażowanie grupy docelowej. Owszem, produkują kolorowe grafiki, ale warstwa tekstowa jest przygotowana raczej niechlujnie. Kandydat to nie sroka i nie sposób przykuć jego uwagi nazwą stanowiska wypisana wielkimi literami na nawet najbardziej fantazyjnym tle.
Zasięg takich działań jest niewielki – LinkedIn nie ma powodu promować wpisu, który nie angażuje odbiorców, dlatego liczba wyświetleń pozostanie stosunkowo niska. Dlatego nie daj się presji! Nie każde ogłoszenie trzeba koniecznie udostępniać w social media. Możesz równie dobrze przeznaczyć swój czas na aktywne wyszukiwanie kandydatów i wysłanie im bezpośredniej wiadomości.
Moje ulubione treści na LinkedIn sprytnie wykorzystują jeden z dwóch mechanizmów. Zachęcają odbiorców do dyskusji, lub angażują ich poprzez opowiadanie historii. To wcale nie takie trudne! Najlepszym dowodem jest fakt, że znalazlam w ostatnim tygodniu az dwa ciekawe przykłady, którymi mogę się z Wami podzielić.
Przykład pierwszy nie stanowi co prawda ogłoszenia o pracy, jednak urzekł mnie swoją prostotą:
Drugi przykład, również bardzo prosty, dotyczy właśnie ogłoszenia o pracy:
Czasami zapominamy o wygodzie potencjalnych kandydatów. Świadczą o tym wpisy informujące kandydatów o wakacie… ale nie podające żadnych danych kontaktowych rekrutera!
Oczywiście, kandydat może po prostu kliknąć w linka i zaaplikować na stanowisko, ale przecież nie każdy jest gotowy na ten krok bez zadania kilku wstępnych pytań. LinkedIn umożliwia kandydatom co prawda kontakt za pomocą platformy, ale jeśli nasze ogłoszenie zawędruje aż na ekrany osób spoza naszej sieci kontaktów, to wysłanie wiadomości jest czasochłonne – po wysłaniu zaproszenia kandydat musi poczekać, aż rekruter je przyjmie, dopiero wtedy może napisać wiadomość bez limitu znaków.
Dlaczego więc nie ułatwić kandydatowi kontaktu podając swoje dane kontaktowe? Ostatecznie służbowy adres email służy właśnie do kontaktu z kandydatami! Można również pokusić się o podanie numeru telefonu, lub zamiast tego zaproponować kandydatom umówienie się na krótką rozmowę telefoniczną za pomocą narzędzi takich jak Calendly (wpis o Calendly znajdziecie tutaj).
Kiedy pytam rekruterów o rezultaty z udostępniania ogłoszeń w social media, rzadko spotykam się z konkretami. A przecież to ważne, żeby wiedzieć czy warto inwestować czas w pisanie prawdziwie kreatywnych treści!
Co więc warto mierzyć? Dwie rzeczy: po pierwsze liczbę wyświetleń treści, po drugie liczbę kliknięć w podanego w treści linka.
Liczba wyświetleń treści informuje nas o zasięgu, jaki udaje nam się zdobyć. Możecie porównać ją do liczby wyświetleń ogłoszenia na portalu pracy. Jeśli nasze ogłoszenie ogląda zbyt mało osób, to szansa, że trafimy do właściwego odbiorcy jest niewielka – zwiększając liczbę odsłon, zwiększamy też szansę, że ogłoszenie obejrzy kandydat o odpowiednich kwalifikacjach.
Sama liczba wywietleń to jednak za mało. Podając w naszym wpisie link do ogłoszenia na stronie karier możemy śledzić również ile osób jest rzeczywiście zainteresowanych nie tylko samym wpisem, ale również oferowanym przez nas stanowiskiem. W tym celu należy skrócić link używając chociażby Bit.ly (narzędzie darmowe). Każde kliknięcie zostanie odnotowane przez narzędzie i pojawi się w raporcie z aktywności linka.
Te dwie liczby pozwolą nam również zmierzyć tzw. click through rate, czyli stosunek ilości kliknięć w linka do ilości odsłon treści. Dzięki temu wiemy, czy nasz wpis zyskuje popularność wśród osób z grupy docelowej (to one będą najbardziej zainteresowane kliknięciem w link) i czy odpowiednio zachęcamy do kliknięcia.
Podsumowując kolejne uwagi myślę, że oszczędzanie czasu podczas korzystania z social media do rekrutacji po prostu się nie opłaca. Jeśli nie otrzymujecie aplikacji z tego źródła, to po co poświęcać nawet 15 sekund na umieszczanie tam ogłoszenia? Jeśli natomiast chcielibyście móc rzeczywiście zaoszczędzić czas zachęcając kandydatów do kontaktu, dzięki czemu nie będziecie musieli sami wyszukiwać ich profilu, to warto zabrać się za… eksperymentowanie. Wypracowując własny styl komunikacji ze swoją grupą docelową możecie nie tylko zwiększyć ilość kandydatów w procesie, ale także zadbać o swoją markę osobistą.
Życzę Wam samych sukcesów 🙂
2 Comments
Świetny wpis! Zawsze chciałam mierzyć skuteczność takich postów, ale nie wiedziałam jak się za to zabrać.
Pozdrawiam!
Dzięki Karolina! I powodzenia przy pomiarze rezultatów! 🙂