Jeśli poprosiłabym Cię teraz o zamknięcie oczu i zwizualizowanie sobie procesu wyszukiwania kandydatów od jego początku, to jaka byłaby pierwsza scena przed Twoimi oczami?
Dla wielu rekruterów byłoby to otwarcie LinkedIn w nowej karcie przeglądarki… chcemy czy nie, przygotowanie do wyszukiwania po prostu wielu nie weszło jeszcze w nawyk. I nic dziwnego, bo mało kto jest tego uczony od pierwszego dnia pracy w rekrutacji. Mi zajęło kilka lat, żeby wypracować własny sposób na przygotowanie do sourcingu. Ty masz to szczęście, że możesz już znaleźć odpowiednie materiały w sieci 😉
Kiedy wyszukujemy kandydatów, na to jakie profile odnajdziemy wpływa kilka czynników. Po pierwsze, słowa klucze z których skorzystamy. I to one mają największy wpływ na wyniki wyszukiwania. To od nich zależy, czy dotrzemy do zróżnicowanej grupy kandydatów i czy ich profile będą rzeczywiście odpowiadać naszym potrzebom.
Oczywiście, ważne są też operatory logiczne, którymi je połączymi. Nie bez znaczenia jest algorytm wyszukiwarki, z której skorzystamy. Ale to przede wszystkim odpowiednio dobrane słowa klucze dadzą nam szansę na dotarcie do najlepszych kandydatów. Jeśli więc chcesz z tej szansy skorzystać, czytaj dalej.
Każdy sourcer chce dobrać jak najlepsze słowa klucze. Ale uwaga: co z nimi zrobisz, kiedy już je znajdziesz? To bardzo ważne, bo wielu rekruterów i sourcerów niepotrzebnie powtarza wyszukiwanie słów kluczy po kilka, a nawet kilkanaście razy w trakcie jednego projektu rekrutacyjnego.
Słowa klucze koniecznie zapisz. I to nie w byle jakim dokumencie, ale w dokumencie tekstowym (czyli korzystając z notatnika). Tekst zapisany w notatniku pozostaje niesformatowany, a to oznacza, że możesz po prostu przekleić wybrane słowa klucze do kwerendy wyszukiwania w dowolnej wyszukiwarce. Wykorzystanie w wyszukiwarce tekstu sformatowanego może prowadzić do problemów technicznych.
Dokument, w którym przechowuję słowa klucze nazywam po prostu dokumentem sourcingowym. Tworzę osobny taki dokument dla każdego stanowiska. Spróbuj zrobić dokładnie to samo, by przekonać się o zaletach tego działania. Rozpoczynając wyszukiwanie na to samo stanowisko za parę miesięcy skorzystasz od razu z gotowych słów kluczy i kwerend przygotowanych poprzednio. Idąc na urlop czy L4 z łatwością przekażesz projekt koledze czy koleżance z zespołu. A w trakcie wyszukiwania kandydatów z łatwością dodasz nowe słowa klucze do pliku, dzięki czemu nie umkną Ci przy kolejnym wyszukiwaniu.
Słowa klucze warto podzielić na kilka kategorii, co ułatwia tworzenie kwerend przy ich wykorzystaniu. Te kategorie to na przykład nazwa stanowiska, umiejętności, staż pracy, czy lokalizacja. Oczywiście, możesz dodać do tej listy również własne kategorie.
W pierwszej kolejności dobierz słowa klucze w oparciu o dokumenty, z ktorych korzystasz analizując stanowisko. Będzie to najprawdopodobniej opis stanowiska, być może ogłoszenie czy profil kandydata. Wybierz kilka kolorów i zakreśl w dokumencie słowa klucze z poszczególnych kategorii.
W kolejnym kroku warto rozszerzyć podstawową listę słów kluczy. Poszukaj synonimów do każdego ze słów wykorzystując do tego np. GlossaryTech (jeśli pracujesz w IT), Wikipedię czy oferty pracy innych firm na to samo stanowisko. Pamiętaj, żeby dodawać do pliku również te słowa klucze, które znajdziesz na profilach wyszukanych kandydatów. Każdy taki profil to kopalnia wiedzy, więc przejrzyj dokładnie wszystkie jego sekcje, od opisu doświadczenia aż po umiejętności.
Ktoś zwrócił mi ostatnio uwagę, że w pewnej polskiej miejscowości latwiej jest znaleźć na LinkedIn mężczyzn posługujących się tytułem CFO, jeśli natomiast chce się wyszukać kobietę o tych samych kompetencjach, to lepiej wpisać w wyszukiwaniu tytuł „Dyrektor Finansowy”. Powtórzyłam to wyszukiwanie dla wszystkich polskich profili i efekt ten nie był już aż tak widoczny. Tym niemniej ten przykład świetnie pokazuje, że chcąc zbudować listę najbardziej kompetentnych kandydatów musimy używać zróżnicowanych słów kluczy. Gdybyśmy skorzystali tylko z jednego z nich, to bylibyśmy przekonani, że branża finansowa zdominowana jest tylko przez przedstawicieli jednej płci.
Sama pracowałam kiedyś również na projekcie, który ciągnął się w firmie od miesięcy. Po dwóch tygodniach wyszukiwania rekruterzy z firmy zlecili pracę nad stanowiskiem agencji rekrutacyjnej, a kiedy ta się poddała – stanowisko wróciło do mnie. Kandydatów udało mi się znaleźć w przeciągu tygodnia. Jak to się stało? Otóż wszyscy zajmujący się tym stanowiskiem do tej pory używali jako słów kluczy jedynie nazwy stanowiska, a ta, jak się szybko okazało, była używana tylko w naszej firmie! I tak przez miesiące rekruterzy nabrali przekonania, że nikt inny nie zatrudnia kandydatów o podobnym profilu…
Jak widzisz, dobieranie słów kluczy na chybił trafił nie jest najlepszym pomysłem. Wybierając te najbardziej oczywiste – trafisz do tych samych kandydatów, do których trafiają inni rekruterzy. Dlatego serdecznie Cię zachęcam do stworzenia własnego dokumentu sourcingowego zanim następnym razem zabierzesz się za wyszukiwanie kandydatów 🙂