Autor: Urszula Zając-Pałdyna

Czytałam: 3 godziny

O czym jest książka Employer branding po polsku?

Employer branding jest znaczącym elementem działań pracodawców, ale ciągle mało jest pozycji na polskim rynku, które by go opisywały. Naprzeciw potrzebom polskich EB-owców wychodzi więc Ula, opisując bardzo konkretnie wszystkie składowe działań EB w książce Employer branding po polsku, dzieląc je z perspektywy grup odbiorców. Dla mnie to bardzo ciekawe rozwiązanie, jestem pewna, że nie każdy do tej pory się z nim spotkał. Jest więc mowa o kandydatach (których ja nazywam potencjalnymi kandydatami), o osobach zaangażowanych w proces rekrutacji (które ja nazywam kandydatami), o Hiring Managerach, o klientach. Tak szczegółowe opisanie tych grup sprawia, że z łatwością można by na podstawie książki stworzyć checklistę do działań Employer Branding.

Tym, którzy już przeczytali książkę Mai Gojtowskiej o candidate experience, może brakować trochę fabuły. To zabawne, ale książka Mai jest niejako książka o tym jak Maja przygotowywała się do napisania książki. Tego elementu tutaj nie znajdziemy. Otrzymamy jednak solidny podręcznik, do którego z pewnością można co jakiś czas wracać.

Najciekawsza rzecz, której się dowiedziałam to…

Książka Uli świetnie prezentuje i porządkuje zagadnienia związane z marką pracodawcy. Doceniłam przede wszystkim zdefiniowanie i wyjaśnienie pojęć z tego zakresu. Choć jest to w zasadzie podręcznik, to czyta się szybko. Pojawiło się kilka pojęć i pomysłów dla mnie nowych, a także przykładów z polskiego rynku – to na pewno ciekawe.

Dla mnie szczególnym odkryciem było pojęcie re-boardingu. Nie przyszło by mi nigdy do głowy, żeby zadbać o ponowne wdrożnie pracowników po przerwie, np. po urlopie macierzyńskim. Teraz myślę sobie, że to wspaniały pomysł i nie mogę uwierzyć, że sama na to nie wpadłam

Komu polecam tą książkę?

Myślę, że każdy HR-owiec na polskim rynku skorzysta z lektury tej pozycji. Nawet, jeśli dobrze znacie tematykę Employer Branding, książka da Wam świeżą perspektywę, inne spojrzenie na to jak można podejść do budowania marki pracodawcy. Bardziej doświadczone osoby raczej uporządkują wiedzę, niż doznają wielkich olśnień, ale z drugiej strony nigdy nic nie wiadomo

Znajdź w Ceneo

Przejdź do biblioteczki

Employer branding czyli jak wspomóc działania wizerunkowe

Employer Branding daje w Polsce radę. Mamy na rynku kilka firm szkoleniowych, agencji EB, a nawet wybór studiów podyplomowych w tym zakresie. Mało jednak mówi się o tym jakie możliwości daje w połączeniu z tymi działaniami aktywne wyszukiwanie kandydatów. Moim zdaniem dobrze opracowana strategia rekrutacyjna musi łączyć oba – inaczej o dotarciu do kandydatów, których naprawdę można nazwać pasywnymi, możemy zapomnieć.

Z perspektywy EB-owca: sam zdecyduj, kto powinien być odbiorcą Twojej kampanii EB.

To, że do części Twoich odbiorców można dotrzeć poprzez kampanie w social media, strategicznie rozmieszczone billboardy, czy wreszcie interesujące spotkania branżowe, to jedno. Przez chwilę zastanów się jednak, czy profesjonalista, którego szukasz, ma czas na zainteresowanie się Twoimi materiałami kiedy przegląda swój news feed na Facebooku czy wychodzi z biura. Nie wszyscy najlepsi pracownicy mają też czas na meetupy. Wysyłając bezpośrednią wiadomość dopasowaną nie tylko do potrzeb grupy docelowej, ale do potrzeb tej jednej, konkretnej osoby, z którą się kontaktujesz, zwiększasz swoje szanse na rekrutacyjny sukces.

Z perspektywy rekrutera: osiągaj lepsze rezultaty szybciej dzięki wykorzystaniu materiałów wizerunkowych.

Może to być logo firmy (zwłaszcza, jeśli jest nie tylko rozpoznawalne, ale też dobrze kojarzy się przedstawicielom grupy docelowej), profesjonalnie przygotowane opisy firmy czy poszczególnych działów, rozpisane szczegółówo EVP. Wszystkie te elementy można z dużym powodzeniem wykorzystać do tworzenia indywidualnych wiadomości wysyłanych do kandydatów. Oczywiście, mogą wymagać dopracowania – ostatecznie inaczej tworzy się komunikat przeznaczony dla wielu odbiorców, a inaczej dla poszczególnych osób – ale to mniejsza inwestycja czasu niż tworzenie ich od zera.

Konkretne przykłady wykorzystania materiałów EB w sourcingu mogą uzwględniać chociażby:

• wykorzystanie identyfikacji wizualnej firmy na profilach rekruterów – dodatkowy efekt da na pewno wykorzystanie tej samej grafiki przez cały zespół. Rozwieje to wątpliwości kandydatów (czasem pod jedną marką kryje się kilka spółek, takie wykorzystanie grafik może stanowić dla nich wskazówkę z którą ze spółek mają do czynienia) i zwiększy rozpoznawalność wybranej przez nas grafiki,
• wykorzystanie sloganu w wiadomościach wysyłanych do kandydatów – jeśli firma dysponuje ciekawym sloganem kojarzonym z marką, można się zastanowić czy da się w jakiś sposób uwzględnić go w komunikacji bezpośredniej? A może zespół EB posługuje się jakimś hasłem na użytek kampanii wizerunkowych?
• wykorzystanie materiałów o kulturze firmy jako dodatkowej lektury dla kandydatów – nie wszyscy sami trafią na nasz profil na Facebooku, choćby nie wiem jak wydawał się nam atrakcyjny. Ale jeśli ktoś po otrzymaniu od nas wiadomości rozważa zmianę pracy, to informacje, jakie może tam znaleźć wydadzą mu się pewnie interesujące. Warto więc umieścić odpowiednie linki w wiadomości, by skierować naszego kandydata na właściwe tory, zamiast liczyć na to, że sam odnajdzie w sieci odpowiedni profil.

Jestem pewna, że poza tymi kilkoma przykładami przyjdzie Ci do głowy zdecydowanie więcej pomysłów. Ostatecznie, wszystko zależy od tego, jak realizujecie działania wizerunkowe w firmie. Zachęcam Cię serdecznie do korzystania z nich by tworzyć spójną strategię rekrutacji. Jeśli nie wiesz od czego zacząć, polecam wybrać się na kawę lub lunch z przedstawicielem zespołu odpowiedzialnego w firmie za EB. Zapewniam Cię, że ta znajomość może okazać się niesamowicie owocna