Kultura organizacyjna była tematem mojego pierwszego wystąpienia na scenie (Sourcing Summit 2015). Od tego czasu niewiele się zmieniło w sposobie, w jaki o niej mówimy. Dopóki jednak nie mamy jasności czym jest kultura organizacyjna i jak ją opisać, istnieje ryzyko, że będzie ona jedynie źródłem nieporozumień.

Czym jest kultura organizacyjna?

Rekruterzy i specjaliści z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi zdają się w przeważającej większości określać kulturę właśnie jako coś nieuchwytnego. Kultury nie da się zmierzyć ani opisać – twierdzą. Nic więc dziwnego, że „brak culture fit” to feedback dla kandydatów stosowany raczej jako wymówka niż wynik realnej oceny ich profilu.

Tym niemniej, wbrew naszym obawom, kultura jak najbardziej daje się zdefiniować i bardzo szczegółowo opisać. Niezmiennie, moja ulubiona definicja kultury organizacyjnej to ta podana przez dwóch badaczy kultury znanych wszystkim studentom i absolwentom kulturoznawstwa:

(…) sposób w jaki organizacja rozwiązuje problemy i rozstrzyga własne dylematy.*

„Riding the waves of culture” by Fons Trompenaars & Charles Hampden-Turner
*tłumaczenie własne

Zrozumienie pojęcia kultury organizacyjnej jest konieczne, żeby zrozumieć wartość płynącą z dopasowania kulturowego. Dopasowanie kulturowe nie jest przeciwieństwem różnorodności, bo nie ma związku z prywatnymi wyborami pracowników. Różnorodna grupa jest spójna pod względem kultury organizacyjnej wtedy, kiedy każdy jej członek wie jakie decyzje podejmować w kontekście profesjonalnym.

Rozważmy więc prosty przykład z własnego podwórka: firma z branży IT poszukuje nowego pracownika na stanowisko programisty. W procesie bierze udział kandydat, którego poprzednia aplikacja została odrzucona przez firmę około 3 miesiące wcześniej. Rekruter ma przeczucie, że tym razem kandydat spełnia oczekiwania firmy, ale zgodnie z wytycznymi procesu rekrutacji nie może on zostać rozważony jako kandydat na nowe stanowisko przez 6 miesięcy od daty odrzucenia.

Czy rekruter powinien zrobić wyjątek?

Zgodnie z teorią kultury to pytanie nie posiada jednoznacznej odpowiedzi. To właśnie kultura organizacyjna zadecyduje o tym, jaką dezycję powinien podjąć rekruter. W kulturach uniwersalistycznych, ceniących zasady ponad relacje, rekruter powinien odrzucić kandydata z procesu. W kulturach partykularystycznych odwrotnie, powinien rozważyć jego kandydaturę. Pracownik dopasowany kulturowo podejmie właściwą decyzję bez konieczności konsultowania jej z innymi, a to zapewnia organizacji unikanie pomyłek i oszczędność czasu.

Czemu wartości nie wystarczają w opisie kultury?

Jedno z podstawowych nieporozumień dotyczących kultury organizacyjnej wynika z naszego przekonania, że można opisać ją za pomocą wartości. Żeby jednak opisać kulturę, musimy odnieść się do tego, co stanowi jej najbardziej podstawowy element.

Odwołując się do wspomnianego już dzieła, Riding the waves of culture, kultura ma jest zjawiskiem wielowarstwowym. Jej „zewnętrzną” warstwę, łatwą do zaobserwowania, stanowią artefakty i produkty kultury. W wypadku kultury organizacyjnej mogą to być na przykład ubrania, jakie pracownicy noszą do pracy.

Kolejną warstwę stanowią normy i wartości. Będą one definiować „zewnętrzną” warstwę kultury, a więc przykładowo jeśli jedną z wartości organizacji jest profesjonalizm, może on wyrażać się w konkretnym ubiorze pracowników. I tak na przykład w banku spodziewamy się spotkać z doradcą ubranym w garnitur.

Wreszcie trzecia, „wewnętrzna” warstwa to podstawowe założenia kultury. Są one niewypowiedziane, być może nawet nieuświadomione, ale to właśnie one definiują normy i wartości. Jeśli Wam profesjonalizm nie kojarzy się wcale z garniturem, to oznacza, że funkcjonujecie w zgodzie z innymi podstawowymi założeniami kultury. Jednocześnie możecie, podobnie jak pracownicy banku, cenić profesjonalizm jako wartość w Waszej organizacji.

Skoro więc nie wystarczy opisać kultury firmy jako profesjonalnej, ponieważ podanie samej tylko wartości podlega zbyt szerokiej interpretacji, to czy możemy rzeczywiście opisać kulturę organizacyjną?

Jak zrozmieć i opisać kulturę organizacyjną?

Nie poddawajmy się – wbrew pozorom niepotrzebny Wam dyplom z kulturoznawstwa, by zrozumieć i opisać kulturę Waszej organizacji. Jest pewien absolutnie niezawodny sposób dostępny również dla amatorów tej dziedziny.

Wystarczy, że przyjrzycie się zachowaniom, które są w firmie nagradzane i tym, które są karane! System nagród i kar pozwala odkodować jak rozumiane są konkretne wartości w organizacji.

Pracowałam kiedyś w organizacji, której wartością była odwaga. Byłam wtedy bardzo nieśmiałą osobą, ale próbując kierować się odwagą zadałam podczas spotkania zespołu dość niewygodne dla managera pytanie. Szybko okazało się, że mój przełożony inaczej rozumiał odwagę i moje wysiłki nie tylko nie zostały docenione, ale wręcz zostałam poinstruowana, by nie zadawać więcej pytań na forum zespołu.

Do dziś wspominam tą sytuację jako idealny przykład niedopasowania kulturowego! Byłam dobrym pracownikiem (na to w każdym razie wskazywały wyniki liczbowe), a jednak często podejmowałam decyzje inne od tych, których oczekiwała ode mnie firma. Nie robiłam tego nikomu na złość, nie kierowałam się innymi wartościami niż reszta firmy. Po prostu inaczej rozumiałam wartości, którymi firma próbowała opisać swoją kulturę.

Kiedy następnym razem będziecie próbowali opisać kulturę swojej organizacji, przyjrzyjcie się podobnym sytuacjom. Być może świetny specjalista regularnie wpada w tarapaty, podejmując nieporządane przez firmę decyzje? Być może ktoś o mniejszych umiejętnościach jest regularnie chwalony za przewidywanie jakie działania należy podjąć, zanim jeszcze skonsultuje się z przełożonym? To właśnie te sytuacje skonfrontowane z listą wartości stanowią najlepsze źródło informacji o kulturze. Historie stanowią też świetny sposób na wytłumaczenie kultury innym.

Zainteresowanym tematem historii jako nośnika kultury organizacyjnej polecam książkę Made to stick, której autorami są Chip i Dan Heath. O książce dowiedziałam się od Mai Gojtowskiej, więc jeśli szukacie innych ciekawych lektur – polecam jej stronkę!

Z Krakowa jest co prawda kawałek, ale warto było jechać! Treści były nowe – nawet dla takiego konferencyjnego bywalca jak ja – i inspirujące, uczestnicy uśmiechnięci i otwarci na wiedzę. Jeśli czegokolwiek żałuję, to że prowadząc warsztat nie mogłam uczestniczyć w tylu innych, wspaniałych warsztatach.

Oto więc trzy elementy, które najlepiej zapadły mi w pamięć, choć ograniczenie się zaledwie do trzech oznaczało, że musiałam pominąć inne ciekawe treści. Dlatego właśnie za rok powinniście pojawić się w Toruniu osobiście

Opowieść, która buduje relację

Po raz pierwszy miałam okazję zobaczyć na scenie Piotra Buckiego, którego do tej pory „śledziłam” tylko online i cóż to była za sesja! Minimalistyczne sjaldy i maksymalny przekaz emocjonalny. W niezwykle przekonujący sposób Piotr tłumaczył nam jak wielką siłę ma storytelling. Zdecydowanie to, czego spodziewać się można po haśle Human Relations.

Na pewno już nie raz słyszeliście o możliwości wykorzystania opowieści w rekrutacji. Jeśli jednak mimo to nie zdecydowaliście się na wypróbowanie tej metody, już tłumaczę, dlaczego warto. Opowieści pozwalają w wyjątkowy sposób budować więź między opowiadającym, a słuchaczem oraz umożliwiają lepsze zapamiętywanie przekazywanych treści. To właśnie dzięki wykorzystaniu opowieści zdarzają się reklamy, które wyciskają nam łzy z oczu – być może pamiętacie reklamę Allegro, w której pewien staruszek uczy się angielskiego, a wszystko po to by móc pojechać na święta do Wielkej Brytanii i porozmawiać z wnuczkiem. Szczęśliwie podczas wystąpienia Piotra nie tylko ja bardzo starałam się nie płakać ze wzruszenia

Dobre opowieści należy budować zgodnie z pewnym „przepisem”, który opisany został w książce Made to stick, którą napisali Chip Heath i Dan Heath. Szczęśliwie dla nas łatwo go zapamiętać, dzięki stworzonemu przez nich akronimowi:

Simple
Unexpected
Concrete
Credible
Emotional
Stories

Opowieści powinny więc być proste, co wymaga od nas precyzyjnego określenia głównego przekazu. Powinien pojawić się w nich element zaskoczenia. W opowieści musimy być również konkretni, nasz przekaz odbiorca powinien z łatwością móc sobie przypomnieć później. Wreszcie, dobra opowieść powinna być wiarygodna, ale przy tym wywołująca emocje.

Jeśli nie jesteście pewni, czy potraficie budować takie historie – Piotr zapewniał, że nie jest to wcale aż tak skomplikowane zadanie. Zachęcam Was do zaglądnięcia na jego stronę, gdzie odajdziecie wiele przydatnych materiałów na ten temat!

Design thinking jak narzędzie dla HR

Nie mam żadnych wątpliwości co do tego, że design thinking jest idealnym narzędziem dla pracowników działów HR, rekrutacji i EB. Po wystąpieniu Beaty Michalskiej-Dominiak nie miał ich już chyba nikt. Wystarczyło kilka przykładów, by w przekonujący sposób zilustrować, jak ogromny wpływ może mieć metoda Design Thinking na powodzenie projektu. Co więcej, pozwala na szybsze odkrycie, które pomysły mają rzeczywiście potencjał, a które się nie sprawdzą. To pozwala współpracować zdecydowanie efektywniej zarówno z zewnętrznym klientem, jak i innymi działami w firmie.

Design Thinking pomaga nam zapomnieć na chwilę o własnej perspektywie i wejść w buty odbiorcy usługi (czy kandydata) i to właśnie dzięki temu wypracowane pomysły są tak trafne. Zmniejsza też strach przed testowaniem rozwiązań, dzięki czemu możemy wypracować pomysły świeże i niespotykane na rynku. Słyszałam, że warsztat, który poprowadziła również Beata Michalska-Dominiak był wyjątkowo ciekawy i jestem pewna, że jego uczestnicy będą mieć apetyt na więcej!

Sama o Design Thinking usłyszałam po raz pierwszy od Mai Gojtowskiej i mam jeszcze w głowie jej niedawny wpis na ten temat (w właściwie na temat błędów, których możemy uniknąć dzięki stosowaniu metody). Polecam wpis, a zwłaszcza filmik w środku Ponieważ kursy na moderatora DT są dość angażujące (trwają 3-5 dni), można też rozważyć krótszy kurs dostosowany do potrzeb działów HR.

Skandynawskie inspiracje dla pracodawców

Kolejnym bardzo ciekawym dla mnie elementem konferencji pod hasłem Human Relations były wystąpienia proponujące inspiracje płynące ze skandynawskich organizacji. Od lat jestem fanką Ikei, a teraz okazuje się, że bardzo przemawia do mnie nie tylko skandynawski styl, ale i pomysł na kulturę organizacyjną.

W krajach skandynawskich ludzie poświęcają na pracę zdecydowanie większą część życia niż w Polsce (granica wieku emerytalnego jest zdaje się o 5 lat wyższa), ale za to pracują… mniej. Jak to możliwe? Ze względu na bardziej elastyczne podejście do pracy. Spora część społeczeństwa pracuje na część etatu, a to z kolei sprawia, że większy jest procentowy udział kobiet na rynku pracy.

Ta elastyczność, a także płaska struktura organizacyjna i dbałość o miejsce pracy mogą stanowić skuteczne antidotum na wypalenie zawodowe. Zamiast gonić za awansem, pracownik jest w tych warunkach przyzwyczajony raczej do zwracania uwagi na własny rozwój. Nowe wyzwania stanowią więc nowe projekty, przyjęcie jakichś nowych obowiązków – niekoniecznie natomiast kompletna zmiana zakresu wykonywanych obowiązków raz na parę lat. Takie podejście może tylko wspierać płaską strukturę, bo przecież każdy specjalista ma w tych warunkach szansę zostać prawdziwym autorytetem we własnej dziedzinie.

I choć oczywiście trudno jest przenieść takie rozwiązania na polski rynek bez pewnego okresu przejściowego, jestem kompletnie zafascynowana organizacjami, które podjęły kroki w celu czerpania z tych inspiracji. Warto zauważyć, że w krajach skandynawskich zarobki wszystkich obywateli są jawne, a różnice w wynagrodzeniu między poszczególnymi szczeblai płaskich organizacji – niewielkie. Zastanawiam się co by się stało, gdyby z dnia na dzień ujawnić zarobki wszystkich Polaków…

Jak znalazłam się wśród prelegentów Sourcing Summit?

Konferencja trwa dwa dni, a jej uczestnicy to zarówno sourcerzy i rekruterzy jak i managerowie zarządzający zespołami czy całymi centrami rekrutacyjnymi. Prezentacje poruszają zarówno kwestie techniczne związane z wyszukiwaniem kandydatów w sieci, budowaniem i zarządzaniem procesami i nowymi trendami w rekrutacji.

Zaproszenie do udziału otrzymałam przez znajomą z branży. Jego organizator, Phil Tusing, chętnie daje szanse nowym prelegentom, tworząc dzięki temu wyjątkowy program wydarzenia. Podziwiam to podejście, bo daje ono głos nowym osobom na rynku – w tym również mi

Kultura a wyszukiwanie kandydatów

Kiedy zostałam zaproszona do uczestnictwa w wydarzeniu nie miałam jasnego pomysłu na własną prezentację, ale moje własne doświadczenia związane z przeprowadzką i pracą w Londynie zainspirowały mnie do poruszenia kwestii kultury organizacyjnej.

Chyba wszystkim rekruterom bez względu na język, w którym pracują, znana jest idea „culture fit”. Ale czy rzeczywiście udaje nam się uchwycić zagadnienia związane z kulturą w ramach procesów rekrutacyjnych, które prowadzimy? Jak definiujemy kulturę i w jaki sposób sprawdzamy dopasowanie kulturowe kandydatów w procesie? Czy możliwe jest określenie dopasowania kulturowego przed rozmową z kandydatem, a więc na etapie sourcingu i jak miałoby wyglądać?

Właśnie to pytanie zainspirowało mnie do powrotu do teorii kultury, z którą zapoznałam się podczas studiów. Postanowiłam zbudować hipotetyczny model do odkodowywania preferencji kulturowych kandydatów już na etapie sourcingu, a więc jeszcze przed zaangażowaniem ich w proces rekrutacji. W wyniku tego powstała moja prezentacja:

Prezentacja została przyjęta na tyle entuzjastycznie, że otrzymałam zaproszenia do kolejnych wystąpień. Obecnie pracuję nad serią wpisów przybliżających tematykę kultury organizacyjnej w rektutacji, którą opublikuję na blogu.