Zasada wydaje się dość prosta, a pomysł jest z całą pewnością możliwy do realizacji, większość rekruterów nie ma jednak kluczowych informacji potrzebnych do wprowadzenia go w życie. Te informacje to nic innego jak plan zatrudnienia, który możemy stworzyć przy pomocy narzędzia Foresight.

W ramach demo nowego produktu miałam okazję posłuchać historii dwóch rekruterów, którzy nie godzili się na taką sytuację. Postanowili stworzyć proste narzędzie w Excelu, które gromadziło dane przekazane przez Hiring Managerów co do stanowisk, jakie mogą pojawić się w ich zespołach w przeciągu najbliższego roku.

Sprawa wydaje się banalna, a jednak rozglądając się po rynku ze zdziwieniem nie odnotowuję wielu firm, które razem z zespołem rekrutacjci prowadzą zaawansowaną analizę własnych potrzeb w przeciągu najbliższego roku, ani żadnej konkurencji dla produktu, o którym chciałabym Wam dziś powiedzieć. Jeśli przekonujecie się sami, że takich danych nie da się zdobyć z wyprzedzeniem, że nikt nie wie dziś kogo będzie zatrudniać za pół roku – czas najwyższy, żebyście przestali używać takich wymówek. W wielu wypadkach zatrudnienie nowych pracowników wiąże się z zastąpieniem rodziców na urlopach wychowawczych, pracowników odchodzących z firmy (nierzadko na 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia!), czy z planowanym rozwojem firmy. O tym ostatnim wypadku wie przecież zarząd i dział sprzedaży… więc czemu dział rekrutacji zawsze dowiaduje się o potrzebach rekrutacyjnych w ostatnim momencie?

Być może dlatego, że nie wymaga więcej od biznesu. Połączenie wysokich oczekiwań i prostego narzędzia, które umożliwia ich spełnieniem może okazać się idealnym rozwiązaniem.

Czym jest Foresight?

To niezwykle proste narzędzie zastępuje dziś wspomniany wcześniej plik Excel, pozwalając w prosty i przyjazny managerom sposób stworzyć plan zatrudnienia. Mechanizm jest prosty: rekruter tworzy listę pytań, które chce zadać managerom, dotyczącą ich planu zatrudnienia na kolejny rok. Taka lista może uwzględniać zatrudnienie ze względu na rotację czy rozwój zespołu – odpowiednio przygotowaną ankietę pomoże nam stworzyć zespół Foresight.

Każdy z managerów daje więc znać kogo i kiedy planuje zatrudnić (nie mówimy tu o ogólnikach, ale o konkretnych informacjach uwzględniających poziom stanowiska, planowane wynagrodzenie dla pracownika, lokalizację etc.) i wysyła je do rekrutera. Na tej podstawie tworzony jest zbiorczy dokument, który stanowi kompletny plan zatrudnienia. Dokument ten jest aktualizowany na bieżąco i daje nam możliwość tworzenia raportów na podstawie interesujących nas danych. Możemy przykładowo przejrzeć plan zatrudnienia dla konkretnego regionu, do konkretnego zespołu lub na konkretny typ stanowisk.

Zmiana w sposobie myślenia

Często podczas konferencji tłumaczę jak budować społeczności talentów – zadanie wymagające wyjątkowo długofalowej perspektywy. Wspominam o przygotowaniu newsletterów czy strategii wyszukiwania kandydatów. Ci, którzy z powątpiewaniem kręcą głowami, wiedząc, że nie znajdą czasu na takie działania, potrzebują zmienić sposób myślenia o rekrutacji.

Tak często mówimy o byciu partnerem dla biznesu, a jednocześnie wcale o to nie zabiegamy. Wyobraźcie sobie, że w równie bierny sposób działałby jakikolwiek inny dział w firmie – choćby dział marketingu czekający cierpliwie, aż firma zdecyduje się przekazać informacje o nowym produkcie wymagającym promocji. Albo dział sprzedaży, oczekujący aż klienci sami zadzwonią by zamówić usługę.

Najwyższy czas nauczyć się bardziej stanowczo stawiać sprawę, bez względu na to, czy wykorzystacie do tego Foresight czy jakiekolwiek inne narzędzie. Liczby mówią same za siebie: firmy, które wdrożyły to narzędzie deklarują zmniejszenie czasu potrzebnego na zatrudnienie nowego pracownika z 67 do zaledwie 9 dni! Adopcja narzędzia wśród Hiring Managerów wynosi około 80% zaraz po jego wdrożeniu, a w wypadku niektórych klientów wzrasta aż do 98% po zaledwie kilku miesiącach. Wśród korzystających z tego rozwiązania firm znajdują się zarówno ogromne międzynarodowe korporacje, jak i startupy przechodzące okres intensywnego wzrostu, a zatrudniające zaledwie jednego rekrutera.

W przyszłym tygodniu na konferencji HR w Centrach Usług Biznesowych i IT będę mówić o tym, jak działy rekrutacji mogą zapewnić sobie silniejszą pozycję wewnątrz firm. Foresight to tylko jedno z narzędzi, jakich można użyć w tym celu.

Robot rekruter – czy to możliwe?

Nie powstrzymamy, a nawet nie spowolnimy rozwoju technologii. Jedyne, co jako rekruterzy możemy zmienić, to nasz stosunek do niej. A nie jest to błaha sprawa. Dziś ciągle jeszcze wielu rekruterów posiada zaledwie szczątkową wiedzę na temat dostępnych (wcale nie tylko dla wielkich korporacji!) rozwiązań technologicznych i tego jak mogą wpływać na ich organizacje.

Zamiast więc obawiać się tego, co rozwój HR tech przyniesie w kolejnych latach, czas najwyższy skorzystać z technologii by już od jutra pracować bardziej efektywnie. Na konferencji sourcingowej w Amsterdamie, jedna z moich ulubionych ekspertek z tego zakresu, Karen Azulai, zaproponowała wprowadzenie terminu „augmented sourcer” jako określenie dla tych, którzy przygotowują się do bardziej zautomatyzowanej przyszłości. Co on właściwie oznacza?

Ucz się od innych – nie tylko rekruterów!

Wiedza spoza branży staje się coraz bardziej istotna dla rekruterów. Wydaje się to mało intuicyjne, ale bez znajomości zagadnień niezwiązanych z wyszukiwaniem kandydatów, trudno jest wprowadzać w życie kreatywne metody rekrutacyjne. Już dziś wielu rekruterów uczy się mechanizmów związanych z dziedzinami takimi jak marketing czy growth hacking, które pozwalają im w niestandardowy sposób zwiększyć zasięg wśród kandydatów.

Można jednak pomyśleć też o mniej oczywistych dziedzinach. Niektórzy rekruterzy pozyskują wiedzę związanym z zarządzaniem treściami, budowaniem społeczności, technologią i wieloma innymi dziedzinami. Nie ma tu właściwie żadnych ograniczeń – pytanie tylko co Ciebie interesuje najbardziej?

Próbuj nowych rzeczy

Na codzień słyszę wiele wymówek, które mają tłumaczyć dlaczego rekruterzy nie próbują nowych rozwiązań w pracy. Firma nie pozwala, szef ma własną wizję, mamy proces, którego nie da się ominąć… jeśli jednak na tym poprzestaniemy, konkurencja z łatwością wyprzedzi nas w działaniach. Tylko poprzez podejmowanie prób możemy odnaleźć nowe metody docierania do kandydatów, których nie stosują jeszcze inni gracze na rynku.

Nic nie powstrzymuje Cię też przed podejmowaniem prób na własny rachunek. Chcesz prowadzić bloga dla kandytatów? Załóż najpierw prywatnego bloga, rozpoznaj teren – a dopiero później zgłoś pomysł dalej. W ten sposób możesz przygotować się na pytania, jakie mogą paść i lepiej argumentować swój pomysł. Jeśli natomiast odkryjesz, że prowadzenie bloga wiąże się z większą ilością kłopotów, niż założyłeś – nic się nie dzieje! Porzuć ten pomysł i spróbuj czegoś nowego. Za którymś razem trafisz w dziesiątkę.

Zaprzyjaźnij się z technologią

Nie ma przed nią ucieczki, więc czemu nie zaprzyjaźnić się z dostępną w branży technologią? Wielu rekruterów zna tylko te narzędzia, z których na bieżąco korzysta. Ponieważ nie wie o innych rozwiązaniach, firmy ich nie wdrażają, a to z kolei oznacza, że rekruterzy ich nie poznają… to błędne koło!

Rekruter powinien być w firmie ekspertem od technologii branżowych, dlatego zadbaj o swoją znajomość tematu. Jeśli firma nie dysponuje budżetem do próbowania nowych narzędzi – to nie szkodzi! Część z nich możesz przetestować za darmo. Zamiast zniechęcać się do nich zanim spróbujesz, wykorzystaj darmowy test, zrób porządne notatki z eksperymentu i wtedy oceń, czy narzędzie może być przydatne. Jeśli tak – być może uda się znaleźć na nie budżet. Jeśli nie – wiesz wtedy, że nie omija Cię nic ciekawego.

Dzięki tym trzem, jakże prostym, krokom, pozostaniesz jeszcze przez długi czas „odporny” na automatyzację Interesując się technologią będziesz w stanie lepiej zrozumieć jej perspektywy na najbliższe lata i przygotować się na zmiany zachodzące na rynku pracy. Nie mówię już o tym, ile zabawy (tak, właśnie to chciałam napisać) możesz przy tym mieć!