Przygotowując program nowego kursu dla rekruterów dużo myślałam o przygotowaniu do wyszukiwania kandydatów. To podstawowy element decydujący o sukcesie w sourcingu, ciągle jeszcze pomijany przez wielu rekruterów i sourcerów.
Już wkrótce będzie dostępny na www.karolinalatus.pl
Jednym z elementów przygotowania jest stworzenie profilu kandydata. Zabrałam się więc za przegląd swojego szablonu tego dokumentu i zwróciłam uwagę na 3 rzeczy, o które zawsze warto zapytać zanim zaczniesz sourcować. Oto moje propozycje:
To jedno z pytań, które bardzo rzadko pada podczas rozmowy rekrutera z managerem. A jest niesamowicie ważne! W procesie rekrutacji (i podczas sourcingu) jedną z najważniejszych ról odgrywa często wspominany przeze mnie Hiring Manager. Ale uwaga! Hiring Manager to nie bezpośredni przełożony poszukiwanego przez nas kandydata.
Hiring Manager może być przełożonym managera zespołu, może być dyrektorem całego działu etc. To osoba, która podejmuje decyzję o zatrudnieniu kandydata. Wiele więc zależy od tego jak zbudowana jest nasza organizacja i jak ważne jest stanowisko, na które prowadzimy wyszukiwanie. W startupach zdarza się, że Hiring Managerem dla absolutnie wszystkich stanowisk jest CEO. W dużych korporacjach może to być bezpośredni przełożony kandydata, ale częściej zdarza się, że to jego manager.
Jak się dowiedzieć kto podejmie decyzję o zatrudnieniu kandydata? To proste. Wystarczy zadać to pytanie podczas briefingu! Jeśli natomiast nie bierzesz udziału w tym spotkaniu, upewnij się, że rekruter rozumie jak ważna jest ta informacja dla powodzenia procesu. Powinien zawsze przekazać Ci ją zgłaszając nowy projekt sourcingowy.
Oczywiście, Hiring Manager nie jest jedyną osobą mającą wpływ na zatrudnienie kandydata. Często kandydatury, które trafiają do HM muszą najpierw przejść weryfikację działu HR, starszego członka zespołu czy managera zespołu. Sourcer musi wiedzieć dokładnie kto będzie zaangażowany w proces decyzyjny i na jakim etapie, żeby poprawnie stworzyć profil idealnego kandydata.
Jeśli weźmiemy pod uwagę jedynie życzenia Hiring Managera, kandydat może nie przejść pomyślnie pierwszych etapów selekcji. Jeśli natomiast skupimy się wyłącznie na tym, czego od kandydata oczekuje bezpośredni przełożony, to sam Hiring Manager może nie wyrazić zgody na zatrudnienie.
Jeśli spojrzysz na to na jakim etapie kandydaci najczęściej odrzucani są w procesie rekrutacji, to szybko zrozumiesz czyje wymagania nie są przez nich spełnione. Pamiętaj, że nigdy nie jest za późno, żeby porozmawiać z osobami uczestniczącymi w procesie selekcji o ich wymaganiach – zamiast wysyłać na próżno kolejne kandydatury, lepiej zorientować się jak zmienić profil kandydata, żeby znaleźć odpowiednią osobę na stanowisko.
To, kto przeprowadzi proces selekcji, to jedno. Natomiast osobną sprawą jest jakie metody selekcji zastosuje. Kiedy rozpoczynamy wyszukiwanie nie zawsze zdajemy sobie sprawę z tego, że metody selekcji kandydatów mogą zadecydować o naszym sukcesie.
Być może zespół HR przeprowadzi wywiad behawioralny, a starszy członek zespołu zada kilka pytań technicznych. Może ktoś wyśle kandydatowi link do zautomatyzowanego testu, albo przeprowadzi rozmowę w języku obcym.
Może się jednak zdarzyć, że Hiring Manager nie ma pomysłu na weryfikację wszystkich wymaganych umiejętności. Sama podczas briefingu zadałam kiedyś pytanie: „Widzę, że w wymaganiach pojawia się umiejętność mentorowania innym. Jak sprawdzisz, czy kandydat rzeczywiście posiada taką umiejętność?” i w odpowiedzi usłyszałam tylko ciszę. Manager potrzebował w tym zakresie wsparcia – z perspektywy sourcingowej mogłam więc zaproponować np. wyszukanie takich kandytatów, którzy mieli doświadczenie jako mentorzy. Oczywiście niekoniecznie oznacza to, że sprawdziliby się w tej roli w nowej firmie, ale pytanie behawioralne w trakcie rozmowy pomogłoby managerowi lepiej zrozumieć ich podejście do tego tematu.
Podane powyżej pytania stanowią oczywiście tylko część pytań, które należy zadać sobie (lub innym) przygotowując profil kandydata. Starałam się skupić na tych najmniej oczywistych, które najrzadziej słyszę z ust rekruterów i sourcerów. Jestem jednak pewna, że masz też własne ulubione pytania – jeśli tylko chcesz, podziel się nimi w komentarzu! 🙂