Wspomniałam również, że istnieją pewne niezbędne etapy każdego procesu rekrutacji. Oczywiście możemy pokusić się o pewne wariacje, jeśli jednak do Twoich obowiązków należy wprowadzenie pewnego standardu, proponuję rozpocząć od wprowadzenia tych podstawowych działań i monitorowania efektów. Dopiero po zebraniu danych odnośnie funkcjonowania procesu warto wprowadzać zmiany.

Etap 1: otrzymanie aplikacji

Etap pierwszy wymaga akcji nie tyle ze strony rekrutera, co kandydata. Jest jednak istotny, zwłaszcza kiedy prowadzimy działania sourcingowe. Pamiętaj, że ze względu na zapisy RODO, każdy kandydat musi wyrazić zgodę na przetwarzanie danych w ramach procesu rekrutacji.

O zgodę najłatwiej jest poprosić w formularzu aplikacji i przechowywać w systemie ATS. Dlatego poproś każdego kandydata o aplikację przez formularz – również kandydata wyszukanego i zachęconego do udziału w procesie.

Etap 2: informacja o otrzymaniu aplikacji

Etap drugi nie wymaga absolutnie niczyjej interwencji, jeśli odpowiednio go zaplanujemy. Wystarczy skorzystać z podstawowej automatyzacji w systemie ATS, który w Twoim imieniu wyśle wiadomość do każdego kandydata, który złożył aplikację poprzez formularz.

Wiadomość taka powinna zawierać informację o tym, że aplikacja dotarła do systemu, a kandydat powinien spodziewać się kontaktu ze strony zespołu rekrutacji w określonym czasie. Najlepiej, jeśli jest podpisana danymi konkretnej osoby (Twoimi) i uzupełniona o Twoje dane kontaktowe. Dzięki temu kandydat będzie w stanie samodzielnie skontaktować się z Tobą w razie jakichkolwiek wątpliwości lub dodatkowych potrzeb.

Etap 3: selekcja CV

Może okazać się, że część kandydatów nie spełnia podstawowych kryteriów niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Pamiętaj, że nie ma tu miejsca na żadne wątpliwości. Jeśli kandydat spełnia wymagania – należy uwzględnić go w kolejnym etapie procesu. Jeśli nie – powinien otrzymać wiadomość z odpowiednią informacją.

Tutaj również zachęcam do automatyzacji. Dowiedz się od przedstawiciela systemu ATS, z którego korzystasz, czy istnieje możliwość przesłania automatycznej informacji zwrotnej do kandydata ze szczegółową informacją o powodach odrzucenia jego kandydatury (np. brak wskazanych umiejętności, uprawnień zawodowych etc). Taka wiadomość powinna być podpisana Twoimi danymi i dawać kandydatowi możliwość odwołania się od Twojej decyzji. Może się na przykład zdarzyć, że odrzucisz kandydata z procesu za brak umiejętności, którą posiada, jednak nie umieścił jej w swoim CV.

Etap 4: rozmowa telefoniczna z rekruterem

Pierwszy kontakt z kandydatem służy zasadniczo potwierdzeniu jego zainteresowania firmą i stanowiskiem. Możesz wtedy przekazać informacje o stanowisku, które z jakiegoś powodu nie pojawiły się w ogłoszeniu o pracy, czy zadać kandydatowi pytania dotyczące informacji, które nie pojawiły się w CV.

Pamiętaj, że nawet jeśli rozmowa ta jest czystą formalnością ze strony firmy, ma ona duże znaczenie dla kandydata. Dlatego nie powinno się prowadzić jej z zaskoczenia. Warto umówić się na nią, np. wysyłając kandydatowi krótką wiadomość mailową z opisem rozmowy i linkiem, który pozwoli kandydatowi wybrać odpowiedni dla siebie czas na jej przeprowadzenie.

Etap 5: rozmowa w biurze z managerem

Zasadniczym etapem selekcji jest spotkanie z osobą decyzyjną, tzw. Hiring Managerem, lub z bezpośrednim przełożonym zespołu. Tu oczywiście można zastosować wiele wariacji korzystając z dodatkowych metod selekcji przed, w trakcie, lub po wspomnianym spotkaniu. Pamiętaj, że każdy kandydat powinien przechodzić etapy selekcji w takich samych warunkach, żeby zapewnić możliwość porównania wyników.

Rozmowa w biurze stanowi istotny element procesu nie tylko z punktu widzenia firmy, ale też z punktu widzenia samego kandydata. To na tym etapie może zaobserwować jak zachowują się przyszli (potencjalni) współpracownicy i podjąć decyzję o tym, czy rzeczywiście jest zainteresowany zatrudnieniem w firmie. Pamiętaj więc, że poddajecie kandydata procesowi selekcji, ale kandydat poddaje jednocześnie procesowi selekcji Waszą firmę!

Etap 6: przygotowanie i przekazanie informacji zwrotnej

Wreszcie ostatni etap procesu rekrutacji służy podjęciu i przekazaniu informacji o (nie)zatrudnieniu kandydata. Żeby zapewnić obiektywną ocenę wszystkich kandydatów, każdy proces powinien zakończyć się spotkaniem wszystkich osób zaangażowanych w proces rekrutacji i selekcji.

Podczas spotkania każdy powinien ocenić kandydata na czterostopniowej skali (to pozwala uniknąć niejednoznacznych ocen), a następnie uzasadnić swoją ocenę. Jeśli oceny przyznane kandydatowi są różne, warto przedyskutować z czego wynikły różnice.  W jej dyskusji warto odwołać się do notatek z procesu rekrutacji.

Czy kandydat X powinien zostać zatrudniony w firmie?

zdecydowanie tak  – raczej tak – raczej nie – zdecydowanie nie

Decyzję o zatrudnieniu podejmuje ostatecznie Hiring Manager, jednak zaangażowanie zespołu we wspólną ocenę kandydata pomaga wypracować spójny i sprawiedliwy system selekcji. Dzięki takiemu podejściu jest nam również zdecydowanie łatwiej nauczyć się pracować z danym Hiring Managerem i zakończyć ten i kolejne procesy rekrutacji z sukcesem.

Wreszcie decyzję należy przekazać kandydatowi. Pamiętaj, że każdy kandydat – bez względu na to, czy jest ona pozytywna, czy negatywna – powinien otrzymać feedback. W tym celu możesz skorzystać z notatek sporządzonych w trakcie spotkania z pozostałymi osobami zaangażowanymi w proces rekrutacji.

Czy zgodzisz się z opisanym przeze mnie procesem? A może uważasz, że pominęłam jakieś niezbędne etapy każdego procesu rekrutacji?

Po pierwsze – kiedy przydają się narzędzia?

Przypominam (pisałam o tym już w zeszłym roku), że nie wszystkie platformy godzą się na stosowanie narzędzi sourcingowych. Mowa przede wszystkim o LinkedIn, który ostatnio z większą niż do tej pory zaciętością, blokuje profile użytkowników naruszających regulamin. Niestety – nie korzystając z narzędzi nie możecie mieć pewności, że LinkedIn nie wyciągnie wobec Was konsekwencji. Algorytm służący do wykrywania naruszeń pozostawia wiele do życzenia. Sama nie korzystam z żadnych narzędzi łamiących tzw. Terms of Service platformy, co jednak nie uchroniło mnie przez kilkudniową blokadą i żądaniem przesłania paszportu. Przypominam tylko, że nie ma konieczności (a od wprowadzenia RODO już samo żądanie będzie niezgodne z przepisami) przesłania paszportu ani innego dowodu tożsamości do LinkedIn. O tym  więcej we wpisie po angielsku.

Jeśli macie zamiar używać narzędzi sourcingowych, pamiętajcie by uwanie zapoznać się z regulaminem platform, na których będą one działać.

Moje wtyczki Chrome – przegląd

Oczywiście można korzystać z narzędzi w różnej formie. Ale wtyczki do Chrome zyskały sobie wielką popularność ze względu na łatwość użycia. Poniżej pełna lista wtyczek, z których sama korzystam

Buffer

Uwielbiam Buffera i choć w ostatnich kilku miesiącach korzystam z niego rzadziej, z pełnym przekonaniem polecam go rekruterom. Jeśli chcecie dzielić się ciekawymi treściami z Waszą siecią kontaków na różnych platformach regularnie, to pomoże Wam w tym właśnie Buffer. Pisałam o nim już lata temu i nic nie stracił na aktualności!

AdBlock Plus

Oczywista oczywistość jeśli nie chcecie zostać zasypani reklamami na wszystkich platformach, z których korzystacie. Łatwo można go wyłączyć na konkretnych stronach, jeśli jest to z jakiegoś powodu niezbędne.

Search by Image (by Google)

To jedno z najprostszych narzędzi sourcingowych, z jakich w ogóle można skorzystać. Wyobraźcie sobie, że trafiacie na profil kandydata na jakiejś platformie i chcecie szybko sprawdzić, czy nie dysponuje innymi profilami w sieci. Wystarczy poszukać zdjęcia profilowego w sieci! A to tylko jedno z wielu zastowowań wyszukiwania obrazem

Intelligence Search

Jeśli interesuje Was możliwość wyszukiwania profili na Facebooku, zdecydowanie polecam narzędzie, które stworzył Shane McCusker. Jest bardzo proste w użyciu i wystarczająco rozwinięte, by móc dostarczyć precyzyjnych wyników. Należy tylko pamiętać, że w przeciwieństwie do platform profesjonalnych, Facebook nie zawsze dysponuje informacjami dotyczącymi miejsca czy stanowiska pracy w bezpośredniej formie… trzeba więc będzie pobawić się trochę w detektywa.

Pocket

To narzędzie służące do zapisywania treści na poźniej. Kiedy spędzam dużo czasu w sieci, trafię zawsze na jakieś ciekawe materiały, których po prostu nie mam czasu przeczytać od razu. Wtedy zapisuję je na później, dodatkowo porządkując je według kategorii.

Custom Tab Names for Google

O tej wtyczce czytałam już w zeszłym roku, ale jakoś nigdy nie znalazłam czasu, by z niej skorzystać. Obecnie jestem parę tygodni po wdrożeniu… i jeszcze nie jestem pewna, co myślę! By skorzystać z narzędzia musiałam zmienić język usługi Gmail na angielski, a po jej zainstalowaniu mogłam zdecydować jak nazwać 5 dostępnych w Gmail zakładek. Cóż jednak z tego, skoro wiadomości trafiają do różnych z nich automatycznie, a ja muszę spędzać wciąż wiwlw czasu sortując je i umieszczająć w odpowiednich zakładkach? Zobaczymy, na razie jeszcze się nie zniechęcam!

Hubspot Sales

Absoluny must-have tak dla rekruterów jak i innych osób, którym zdarza się w pracy wysyłać maile. Czemu? Po prostu dlatego, że na przebieg pracy dobrze wpływa świadomość czy i kiedy nasze wiadomości są odbierane. Tym bardziej, jeśli wysyłamy tzw. cold emails, czyli wiadomość jest pierwszą próbą kontaktu z daną osobą. Dzięki wtyczce będziesz wiedzieć jak zwiększyć skuteczność komunikacji – czy temat wiadomości skłania do ich otwierania, a treść – do napisania odpowiedzi.

Tym wtyczkom już podziękujemy

Pamiętajcie, że możecie w każdym momencie zdecydować się na wyłączenie tych wtyczek, z których przestaliście, przynajmniej chwilowo, korzystać. Ja na początku roku pożegnałam się z kilkoma – w zbyt dużej ilości jednocześnie narzędzia nie są równie przydatne, a każda kolejna wtyczka może spowalniać działanie przeglądarki. W prawym górnym rogu nie widzę już więc Full Page Screen Capture (choć nie usuwam jeszcze!) i Momentum. Jeśli zatęsknię – powrócą, jeśli nie – być może znajdę na ich miejsce inne ciekawe narzędzia!

Robot rekruter – czy to możliwe?

Nie powstrzymamy, a nawet nie spowolnimy rozwoju technologii. Jedyne, co jako rekruterzy możemy zmienić, to nasz stosunek do niej. A nie jest to błaha sprawa. Dziś ciągle jeszcze wielu rekruterów posiada zaledwie szczątkową wiedzę na temat dostępnych (wcale nie tylko dla wielkich korporacji!) rozwiązań technologicznych i tego jak mogą wpływać na ich organizacje.

Zamiast więc obawiać się tego, co rozwój HR tech przyniesie w kolejnych latach, czas najwyższy skorzystać z technologii by już od jutra pracować bardziej efektywnie. Na konferencji sourcingowej w Amsterdamie, jedna z moich ulubionych ekspertek z tego zakresu, Karen Azulai, zaproponowała wprowadzenie terminu „augmented sourcer” jako określenie dla tych, którzy przygotowują się do bardziej zautomatyzowanej przyszłości. Co on właściwie oznacza?

Ucz się od innych – nie tylko rekruterów!

Wiedza spoza branży staje się coraz bardziej istotna dla rekruterów. Wydaje się to mało intuicyjne, ale bez znajomości zagadnień niezwiązanych z wyszukiwaniem kandydatów, trudno jest wprowadzać w życie kreatywne metody rekrutacyjne. Już dziś wielu rekruterów uczy się mechanizmów związanych z dziedzinami takimi jak marketing czy growth hacking, które pozwalają im w niestandardowy sposób zwiększyć zasięg wśród kandydatów.

Można jednak pomyśleć też o mniej oczywistych dziedzinach. Niektórzy rekruterzy pozyskują wiedzę związanym z zarządzaniem treściami, budowaniem społeczności, technologią i wieloma innymi dziedzinami. Nie ma tu właściwie żadnych ograniczeń – pytanie tylko co Ciebie interesuje najbardziej?

Próbuj nowych rzeczy

Na codzień słyszę wiele wymówek, które mają tłumaczyć dlaczego rekruterzy nie próbują nowych rozwiązań w pracy. Firma nie pozwala, szef ma własną wizję, mamy proces, którego nie da się ominąć… jeśli jednak na tym poprzestaniemy, konkurencja z łatwością wyprzedzi nas w działaniach. Tylko poprzez podejmowanie prób możemy odnaleźć nowe metody docierania do kandydatów, których nie stosują jeszcze inni gracze na rynku.

Nic nie powstrzymuje Cię też przed podejmowaniem prób na własny rachunek. Chcesz prowadzić bloga dla kandytatów? Załóż najpierw prywatnego bloga, rozpoznaj teren – a dopiero później zgłoś pomysł dalej. W ten sposób możesz przygotować się na pytania, jakie mogą paść i lepiej argumentować swój pomysł. Jeśli natomiast odkryjesz, że prowadzenie bloga wiąże się z większą ilością kłopotów, niż założyłeś – nic się nie dzieje! Porzuć ten pomysł i spróbuj czegoś nowego. Za którymś razem trafisz w dziesiątkę.

Zaprzyjaźnij się z technologią

Nie ma przed nią ucieczki, więc czemu nie zaprzyjaźnić się z dostępną w branży technologią? Wielu rekruterów zna tylko te narzędzia, z których na bieżąco korzysta. Ponieważ nie wie o innych rozwiązaniach, firmy ich nie wdrażają, a to z kolei oznacza, że rekruterzy ich nie poznają… to błędne koło!

Rekruter powinien być w firmie ekspertem od technologii branżowych, dlatego zadbaj o swoją znajomość tematu. Jeśli firma nie dysponuje budżetem do próbowania nowych narzędzi – to nie szkodzi! Część z nich możesz przetestować za darmo. Zamiast zniechęcać się do nich zanim spróbujesz, wykorzystaj darmowy test, zrób porządne notatki z eksperymentu i wtedy oceń, czy narzędzie może być przydatne. Jeśli tak – być może uda się znaleźć na nie budżet. Jeśli nie – wiesz wtedy, że nie omija Cię nic ciekawego.

Dzięki tym trzem, jakże prostym, krokom, pozostaniesz jeszcze przez długi czas „odporny” na automatyzację Interesując się technologią będziesz w stanie lepiej zrozumieć jej perspektywy na najbliższe lata i przygotować się na zmiany zachodzące na rynku pracy. Nie mówię już o tym, ile zabawy (tak, właśnie to chciałam napisać) możesz przy tym mieć!

Zanim do nich przejdę warto zauważyć, że sam Hiretual oferuje właściwie kilka narzędzi. Pozwala z jednej strony na wyszukiwanie profilów kandydatów w sieci, z drugiej strony oferuje również dostęp do danych kontaktowych wyszukanych kandydatów. Korzystając z Hiretual nie musicie więc decydować się na kontakt za pośrednictwem portali, co jest szczególnie atrakcyjne dla zwolenników korespondencji mailowej. Więcej informacji możecie znaleźć na stronie lub rozmawiając z twórcami lub innymi użytkownikami narzędzia – to właśnie ich pozytywne opinie zachęciły mnie do tego eksperymentu.

Automatyczny sourcer – jak pracować z robotem?

Automatyczny sourcer (AI sourcing tool) to narzędzie, które na podstawie określonych przez nas kryteriów przejrzy dostępne w sieci profile kanyddatów z różnych źródeł, by zaproponować nam te, które najlepiej dopasowane są do naszych potrzeb.

Samo narzędzie jest dość proste w użyciu. Wygląda ślicznie (tak, wiem, że to brzmi zabawnie, ale Ci z Was, którzy mnie znają wiedzą jak sobie cenię wygląd narzędzi pracy!) i nietrudno się domyślić jak może działać. Mimo to, każdemu, kto zdecyduje się je wypróbować twórcy narzędzia oferują wspólny przegląd jego możliwości. Koniecznie należy się na takie demo umówić! Twórcy narzędzia nie tylko najlepiej znają jego możliwości, ale też są praktykami w dziedzinie sourcingu, co pozwala im bardzo rzeczowo odpowiadać na wszystkie pytania.

W odpowiednie pola wpisujemy więc kogo szukamy. Podajemy nazwę stanowiska (można podać ich kilka), a automatyczny sourcer podpowiada jakie umiejętności mogą nas interesować. Listę możemy uzupełnić o dodatkowe umiejętności i wymagania, z drugiej strony tworzymy listę nazw stanowisk, które chcemy wykluczyć z wyszukiwania. Dzięki temu unikniemy chociażby przeglądania profilów rekruterów, którzy wyszukują kandydatów o takich umiejętnościach. Automatyczny sourcer przeanalizuje tysiące profilów, proponując nam jedynie te, które jego zdaniem najlepiej spełniają nasze oczekiwania.

Poza kwestiami technicznymi praca z robotem nie różni się bardzo od pracy z człowiekiem. Rozpoczynając nowy projekt warto poprosić o stosunkowo niewielką ilość rezultatów (powiedzmy 50), zerknąć, czy wyniki są trafione i dopiero na tej podstawie stworzyć kolejne wyszukiwanie. Podobnie działałabym szkoląc nowego sourcera – chodzi o to, by uniknąć znaczącej inwestycji czasu, gdyby doszło do nieporozumień. Warto jednak zauważyć, że wyszkolenie człowieka wymaga zdecydowanie więcej czasu i umiejętności niż skuteczne skorzystanie z automatycznego sourcera. zbiW dodatku wyposażony w sztuczną inteligencję pracownik wykonuje powierzone mu zadania 24 godziny na dobę, w weekendy i święta. Inwestycja czasu dotyczy więc jedynie nas – chodzi po prostu o czas, który poświęcimy na przejrzenie wyników.

Do trzech razy sztuka

Korzystając z narzędzia założyłam, że pierwsze dwa wyszukiwania mają służyć dobraniu jak najlepszych kryteriów wyszukiwania, a dopiero trzecie wyszukiwanie wyłonieniu odpowiednich profilów kandydatów. Dzięki takiemu podejściu automatyczny sourcer osiągnął wysoką trafność w wyszukiwaniu – przy pierwszym wyszukiwaniu ok. 10%, przy drugim koło 25%, natomiast przy trzecim już ok. 50% profilów odpowiadało moim kryteriom. Warto jednak zauważyć, że wiele zależy od branży, stanowiska i lokalizacji, które nas interesują. Sama zdecydowałam się na użycie Hiretual do wyszukiwania kandydatów w Niemczech w branży produkcyjnej, co zdecydowanie wpłynęło na wyniki. Udało mi się jednak dzięki temu dotrzeć do profilów, których nie odnalazłam za pomocą innych metod wyszukiwania.

Wyszukiwanie w mediach społecznościowych

Zdecydowanie wyższy wskaźnik można osiągnąć szukając takich kandydatów, którzy z powodów zawodowych obecni są w sieci. Jeśli szukamy sprzedawcy mebli – może być problem. Natomiast sprzedawcy w branży IT dają się odnaleźć bez problemu. Choć automatyczny sourcer potrafi uczyć się na własnych doświadczeniach, są takie tricki, których nie damy rady go nauczyć.

Przykładowo, stosując wyszukiwanie na Facebooku nie wyszukamy kandydatów tą samą metodą co na platformach profesjonalnych. Sama nazwa stanowiska może nigdzie się nie pojawić, kandydat może nie wspomnieć nawet o tym w jakiej firmie pracuje. Szukając po śladach można jednak odnaleźć właściwy profil – być może należy do grupy, która zrzesza przedstawicieli konkretnej grupy zawodowej, polubił profil swojego pracodawcy czy udostępnił treści związane z własną pracą.

Ograniczenia w wyszukiwaniu online

Zdarzają się w karierze rekrutera takie sytuacje, kiedy wyszukiwanie online po prostu zawodzi. Trzeba wtedy sięgnąć po telefon lub wręcz wyjść z biura i udać się „w teren”. Metody offline sourcing są z definicji niedostępne dla naszego automatycznego sourcera. Nie wyjdzie za nas na meetup, nie zadzwoni do konkurencji ani szkół czy uczelni.W takich wypadkach trzeba będzie pracę wykonać samemu.

Wnioski z doświadzczenia

• nie wszystkie zadania można zlecić automatycznemu sourcerowi, jednak te, które potrafil wykonać, wychodzą mu nieraz lepiej (i szybciej) niż innym członkom zespołu
• ponieważ koszt narzędzia jest zdecydowanie niższy niż koszt zatrudnienia kolejnego członka zespołu, a automatyczny sourcer ani nie musi uczyć się pracy od zera, ani też nie ma rosnących aspiracji zawodowych, może stanowić ciekawą alternatywę dla powiększania zespołu rekrutacyjnego
• jak zwykle zwrot z inwestycji zależy głównie od użytkowników; jeśli nauczycie się w pełni wykorzystywać możliwości narzędzia, z pewnością będziecie z niego zadowoleni!

Jeśli mieliście okazję skorzystać z Hiretual lub innego automatycznego sourcera, jestem bardzo ciekawa Waszych wniosków! Zachęcam, żebyście podzielili się nimi w komentarzach pod wpisem

A jeśli powiem Wam, że zarówno na rozmowy rekrutacyjne Wasi kandydaci mogliby umawiać się samodzielnie?

Gdy zaczynałam pracować w rekrutacji tego typu rozwiązania były bardzo kosztowne. Dziś technologia umożliwiająca automatyczne umawianie spotkań jest nie tylko zdecydowanie łatwiejsza w użyciu, ale również dostępna darmowo (lub za niewygórowaną cenę).

Narzędzie, z którego sama korzystam nazywa się Calendly. Korzystając z darmowej wersji, możecie umawiać automatycznie jeden rodzaj spotkań. Warto spróbować i, jeśli narzędzie się sprawdzi, zastanowić się nad opcją premium.

Załóżmy więc, że chcecie wykorzystać Calendly do umawiania krótkich rozmów telefonicznych.

1. Zakładacie konto – możecie od razu zalogować się za pomocą konta Google, tym samym synchronizując narzędzie z kalendarzem Google. Jeśli taka opcja Wam nie odpowiada, możecie zalogować się podając swoje dane i hasło i zsynchronizować kalendarz już po weryfikacji adresu email.

2. Kolejny krok to potwierdzenie szczegółów, takich jak link, który będziecie wysyłać kandydatom, strefa czasowa i język. Niestety polski nie jest (obecnie) dostępny, ale możecie skorzystać z narzędzia w języku angielskim.

Dobra wiadomość dla tych, którzy nie korzystają z kalendarza Google: narzędzie integruje się również z kalendarzem w Outlooku, Office 365 i iCloud Calendar.

Dzięki takiej integracji, terminy dostępne w naszym kalendarzu będą na bieżąco aktualizowane, dzięki czemu nie istnieje ryzyko, że umówimy dwie rozmowy w jednym terminie, lub, że kandydat poprosi o telefon w czasie, który mamy już zarezerwowany dla kogoś innego.

3. Teraz czas na wprowadzenie szczegółowych danych odnośnie spotkania, na które umawiać się będą kandydaci korzystając z linka. Darmowe konto umożliwia wybór jednego typu spotkań – jeśli Wasze rozmowy telefoniczne trwają ok. 15 minut, możecie skorzystać z gotowej podpowiedzi.

Edycja spotkania pozwoli Wam zadecydować o takich szczegółach jak:

• jego nazwa
• dostępne terminy (standardowo od 9 do 17, ale możecie oczywiście wprowadzić zmiany)
• dane, które będzie musiał podać kandydat umawiając się na spotkanie
• informacja mailowa wysłana do kandydata po umówieniu spotkania

Tym z Was, którzy prowadzą projekty w firmach typowo polskich, może się nawet udać stworzyć szablony wiadomości po polsku. System nie odmieni używanych nazw i wyrazów, ale przy odrobinie pomysłowości możecie i z tym sobie poradzić.

Jak widać da się trzeba tylko trochę dobrej woli. Zainwestowany czas z pewnością się Wam zwróci, bo od dziś zamiast wymieniać kolejne maile z kandydatem, wystarczy zaproponować mu wybranie odpowiedniego terminu. Śmiem twierdzić, że takie rozwiązanie (również dzięki pięknemu designowi, także w wersji mobilnej) może pozytywnie wpłynąć na candidate experience. Pozwoli Wam też poświęcić więcej czasu na to, co naprawdę ważne – a więc same rozmowy, wysyłanie komunikacji odnośnie poszczególnych etapów procesu i przekazanie feedbacku po jego zakończeniu