Jeden z moich ulubinych blogerów sourcingowych, Glen Cathey, zwykł porównywać prośbę o polecenie do sytuacji romantycznej. Wyobraźcie sobie, że spotykacie kogoś, kto bardzo Wam się spodobał i chcecie zacząć rozmowę, może poprosić o numer telefonu. Podchodzicie i zadajecie pytanie „Świetnie wyglądasz. Czy umówisz się ze mną na kawę? A może znasz kogoś innego, kto napiłby się ze mną kawy?” – w ten sposób raczej na nikim nie zrobicie wrażenia

Jak więc poprosić o pomoc osobę, która nie jest jeszcze kandydatem tak, by nie zrazić jej do procesu? I jak prosić tych, którzy zaaplikowali już na stanowisko, na które rekrutujemy? Wypracowałam sobie kilka metod, którymi chętnie się z Wami podzielę.

Ludzie pomagają częściej, kiedy są w dobrym humorze

Prosząc (potencjalnego) kandydata o polecenie prosicie po prostu o przysługę. Jeśli nie umiecie robić tego skutecznie, oto rada poparta badaniami naukowymi: proście o przysługę wtedy, kiedy Wasz rozmówca jest w dobrym humorze. Ten prosty mechanizm zasadniczo zwiększa szanse powodzenia kiedy prosimy o pomoc!

Jeśli nie jesteście przekonani, zachęcam Was do obejrzenia tego krótkiego wideo, w którym Richard Wiseman opowiada o wspomnianych wyżej badaniach:

Zamiast więc standardowo otwierać (lub zamykać) pierwszą wiadomość do potencjalnego kandydata prośbą o polecenie znajomego, zmieńcie taktykę! Najpierw spróbujcie wprawić naszego rozmówcę w dobry nastrój. Jeśli pogoda nie jest po Waszej stronie, spróbójcie kombinacji odpowiednio spersonalizowanej wiadomości i drobnego komplementu.

Nawet jeśli odbiorca jest świadomy, że próbujecie mu schlebić, szczery komplement zawsze wywrze odpowiedni skutek. Obserwuję to również na sobie, kiedy prosząc o pomoc przy wyszukiwaniu rekruterzy wspominają najpierw o tym, że chętnie czytają moje wpisy

Łatwiej oczekiwać pomocy, kiedy sami jej udzielamy

Zauważyłam nie raz, że łatwiej niż niektórym znajomym przychodzi mi proszenie o pomoc. Zastanawiając się z czego to wynika, doszłam do wniosku, że po prostu czuję, że na nią zasłużyłam. Oczywiście czy tak rzeczywiście jest, to zupełnie inna sprawa. Na co dzień jednak chętnie udzielam pomocy tym, którzy o nią proszą, więc kiedy to mi przychodzi zwrócić się do kogoś o pomoc, nie czuję żadnego skrępowania.

Jeśli więc czujecie się niekomfortowo prosząc o polecenia, zastanówcie się czy sami chętnie je oferujecie. Jako rekruterzy dysponujecie na pewno sporą siecią kontaktów. Kiedy zwraca się do Was osoba poszukująca pracy poza obszarem, którym sami się zajmujecie – przedstawcie go takiemy rekruterowi, który będzie w stanie pomóc! Korzystamy z tego mechanizmu na przykład w grupie ROC Polska, gdzie rekruterzy często dzielą się informacją o kandydatach, którym chcą pomóc. To bardzo proste, a jednak dodaje pewności siebie kiedy to my potrzebujemy przysługi.

Od małej do większej przysługi

Ta porada może się Wam wydać zupełnie sprzeczna z tym, co podpowiada intuicja: kiedy chcemy poprosić kogoś o przysługę… poprośmy najpierw o mniejszą przysługę! Intuicja podpowiada, że łatwiej prosić o pomoc naszego dłużnika. A tymczasem zaobserwować można dokładnie odwrotny mechanizm – jeśli ktoś wykonał już dla nas mniejszą przysługę, będzie bardziej skłonny pomóc nam w przyszłości.

Ten mechanizm to tzw. efekt Bena Franklina (lub efekt wyświadczonej przysługi). Wytłumaczyć go można tym, że po wyświadczeniu nam przysługi, druga strona nieświadomie interpretuje własne zachowanie jako dowód, że jest do nas pozytywnie nastawiona. To pozytywne nastawienie z kolei skutkuje większą skonnością do wyświadczenia nam przysługi w przyszłości.

Być może więc ciekawym pomysłem na nawiązywanie kontaktu z potencjalnymi kandydatami okaże się zwrócenie się do nich z prośbą o pomoc. Pamiętajcie jednak, by prośba ta dawała się łatwo spełnić i nie wymagała zbyt wiele czasu i zaangażowania – w przeciwnym wypadku ryzykujecie, że bardziej zajęta osoba po prostu nie będzie jej mogła spełnić.

Te trzy proste mechanizmy pomogły mi wielokrotnie kiedy rekrutowałam na wyjątkowo trudne stanowiska. Nie mając specjalistycznej wiedzy (zajmowałam się różnymi stanowiskami, od IT, przez marketing po bankowość) i bardzo rozbudowanej sieci kontaktów, byłam w stanie szybko znaleźć takie osoby, które chętnie polecały mi kandydatów. Nawet wtedy, kiedy same moimi kandydatami nigdy nie były. Z kilkoma z tych osób jestem w kontakcie do dziś – ta pierwsza przysługa stała się podstawą dłuższej znajomości. Następnym razem kiedy będziecie chcieli poprosić o polecenie, zachęcam Was więc do wypróbowania chociaż jednej z opisanych metod!

W rekrutacji i employer brandingu pojęcie społeczności pojawia się raz po raz. Mówimy o budowaniu tzw. talent pools czy nawet talent communities, o tym jak ważnym elementem tych działań jest tworzenie wartościowych treści, o tym, jak dbać o poziom zaangażowania grupy. Cały problem polega jednak na tym, że podchodzimy do sprawy myśląc wyłącznie o sobie. Mamy w głowie jakiś cel (jak np. ułatwienie firmie dostępu do wykwalifikowanych kandydatów), ale zapominamy o najważniejszym: naszej grupie odbiorców. Dlatego zanim zabierzecie się za budowę kolejnej „społeczności talentów”, chciałam zaprosić Was do krótkiej refleksji. Być może Wasze cele da się osiągnąć inaczej – mniejszym nakładem czasu i wysiłku.

Dlaczego ktokolwiek miałby zainteresować się dołączeniem do grupy?

Podstawowe pytanie, które powinniśmy sobie zadać zanim zabierzemy się za budowę społeczności, jest bardzo proste. Jak zachęcić naszą grupę docelową do zainteresowania się naszymi działaniami?

Przykładowo, grupę Recruitment Open Community założyłam jako bezpieczną przestrzeń do wymiany pomysłów i doświadczeń dla rekruterów związanych z Polską. Niektórzy dołączają do grupy szukając odpowiedzi na konkretne pytania związane z ich codziennymi obowiązkami. Inni chcą dowiedzieć się czegoś więcej o rynku rekrutacyjnym w kraju. Wreszcie niektórzy chcą po prostu podzielić się własną wiedzą. Społeczność z założenia odpowiada więc na różne potrzeby grupy docelowej – specjalistów od rekrutacji i HR. I choć główne założenia pozostają niezmienne, sposób w jaki grupa je realizuje musi, raz na jakiś czas, podlegać weryfikacji. Bo choć możemy narzucić swoje zasady grupie, to raczej nada jej to charakteru prawdziwej społeczności.

Jak nasza koncepcja ma się do istniejących już społeczności?

Sam pomysł na społeczność nie jest jeszcze gwarancją sukcesu. Dlatego kolejnym krokiem powinien być dokładny research. Jakie grupy już istnieją na rynku, a gdzie widać luki? Czy nasz pomysł nie jest przypadkiem wierną kopią już istniejącej społecznośći? W takim wypadku nasze działania mogą, pomimo ogromnego wysiłku, przynieść mierne rezultaty. Być może większe korzyści odniesiemy jako partner już istniejącej społeczności, aniżeli jej konkurent?

Co prawda niektórzy wskazaliby zapewne research jako pierwszy krok w procesie, ja jednak obstaję przy takiej kolejności. Czemu? To proste, trudno budować społeczność wokół tematu, który nas nie pasjonuje. Słyszę często, że jestem rekrutacyjnym geekiem, lubię rozmawiać o rekrutacji w pracy i po pracy, do znudzenia. Dlatego, choć prowadzenie grupy to zajęcie bardziej czasochłonne niż może się wydawać, nie nudzi mi się – wręcz przeciwnie, stanowi często wspaniałą odskocznię od pracy.

Czy na pewno dysponuję czasem i środkami do stworzenia prawdziwej społeczności?

Teraz, kiedy już wiemy jak wygląda nasz pomysł na tle już zrealizowanych pomysłów innych, czas odpowiedzieć sobie na kluczowe pytanie. Czy budowanie społeczności jest inwestycją, w którą warto nam wejść? Będziemy potrzebować przede wszystkim ogromnej ilości czasu. Do tej pory miałam okazję być członkiem kilku grup dla rekruterów, w Polsce i za granicą. Z mojego doświadczenia wynika, że grupy nie posiadające moderatora „na pełen etat” szybko tracą swój merytoryczny charakter. To właśnie moderator grupy dba o to, by zaproponować od czasu do czasu ciekawe treści, wywołać dyskusję, zaprosić do niej konkretne osoby, które dysponują odpowiednią wiedzą i doświadczeniem. Owszem, członkowie społeczności z czasem sami zaczną działać w podobny sposób, ktoś jednak musi nadawać ton i stanowić przykład dla innych.

Moderator społeczności musi więc być zawsze dostępny (oczywiście w granicach rozsądku, ale jeden dzień w tygodniu raczej nie wystarczy). Sama kiedy trzeba, przysiadam do tematu w weekendy lub wieczory, czasami w drodze między jednym a drugim przystankiem w tramwaju. Teraz, kiedy grupa działa już prężniej, mogę pozwolić sobie na przerwy – nie muszę już osobiście komentować każdego wpisu czy dyskusji. Trzeba jednak uzbroić w cierpliwość, bo taki stan rzeczy osiągnąć można wyłącznie dzięki miesiącom intensywnej pracy.

Co zrobić jeśli nie decydujemy się na założenie własnej społeczności?

Talent communities to nie zbiór kandydatów, którzy do tej pory nie dostali pracy w naszej firmie. To nie suma osób odrzuconych z procesu, lub znalezionych w sieci „na później”. Prawdziwa społeczność jest dokładnie tym – społecznością, a więc wymaga czasu i wysiłku, aby sprawnie funkcjonować. Być może lepszą inwestycją czasu okaże się dołączenie do już istniejącej grupy, lub wsparcie konkretnej społeczności jako partner.

Można wreszcie wykorzystać wiedzę o istniejących społecznościach do wyszukiwania kandydatów bez konieczności dołączania do nich. Tych, którzy nie wiedzą jak się za to zabrać zapraszam serdecznie do dołączenia do naszej społeczności

Międzynarodowy charakter wydarzenia

Choć po węgiersku nie potrafię wymówić ani pół słowa, mogłam spokojnie uczestniczyć w wydarzeniu posługując się wyłącznie angielskim. Co godzinę, równolegle z dyskusjami po węgiersku, odbywała się także dyskusja właśnie po angielsku, nie byłam zresztą jedynym zagranicznym gościem na antykonferencji. Lokalni rekruterzy chętnie też włączali się w rozmowy prowadzone po angielsku, dzieląc się swoją perspektywą i doświadczeniem z węgierskiego rynku pracy.

To przyniosło mi wyjątkowe korzyści. Rynek pracy w Londynie jest bardzo nietypowy, natomiast na Węgrzech rekruterzy często zmagają się z wyzwaniami podobnymi do tych, których doświadczyć można w Polsce. Jest to częściowo związane z kwestiami kulturowymi, częściowo zaś ze specyfiką firm, do których rekrutujemy.

Społeczności jako źródło talentów

Odnoszę wrażenie, że te podobieństwa między Polską i Węgrami zaznaczyły się również w dyskusji, którą prowadziłam. Rozmawialiśmy o tworzeniu aktywnych „talent communities”, a więc grup, które po polsku określiłabym jako wspólnoty. Tak w Polsce jak i na Węgrzech, największym wyzwaniem jest nakłonienie ich członków do aktywnego wypowiadania się na forum grupy. Często ich aktywność ogranicza się do wysłania wiadomości poszczególnym członkom, komentarze dostępne dla wszystkich członków grupy należą zaś do rzadkości.

W trakcie dyskusji wspomnieliśmy o kilku sposobach na przezwyciężenie niechęci do publicznych wypowiedzi. Jednym z nich jest właściwe wdrożenie nowych członków: moderatorzy grup powinni zadbać o to, by wszyscy znali „zasady gry”, którymi należy się kierować wdając się w dyskusje z grupą. W ten sposób nawet mniej śmiali członkowie grupy będą mogli spróbować włączyć się w prowadzone w niej dyskusje.

Wyzwania związane z tworzeniem aktywnych grup doprowadziły nas do zadania sobie istotnego pytania: czy warto inwestować czas i środki, by budować takie grupy od zera?  Czasem najlepszym rozwiązaniem może być skorzystanie z już istniejących grup, których rozwój jest niezależny od tego ile czasu możemy im poświęcić. Nie mówię wyłącznie o grupach związanych z pracą, ale wszelkich grupach, do których przynależą nasi potencjalni kandydaci. Rekruterzy agencyjni mogą poświęcić więcej czau na zdobycie wiedzy w ramach swojej specjalizacji, co pozwoli im uzyskać miejsce w grupach poświęconych kwestiom związanym np. z IT. Z drugiej zaś strony rekruterzy z zespołów wewnętrznych mogą poprosić o wsparcie zespoły, do których rekrutują jako swoistych ambasadorów marki.

Podsumowanie wydarzenia

W trakcie antykonferencji uczestniczyłam też w innych dyskusjach związanych silnie z wyzwaniami na rynku środkowo i wschodnioeuropejskim, między innymi poświęconym rekrutacji do sektora SSC (Shared Service Centers) i rekrutacji specjalistów z innych krajów. Z drugiej zaś strony dyskusje poświęcone na przykład rosnącemu znaczeniu technologii w rekrutacji oraz systemom ATS (Applicant Tracking Systems) prowadzone przez uczestników z krajów zachodnich pozwoliły uczsestnikom przemyśleć jak najlepiej skorzystać z wypracowanych tam rozwiązań, przystosowując je do potrzeb lokalnego rynku pracy.

Podziękowania:
Balazs Paroczay (@TheBalazs) za organizację wydarzenia i zaproszenie do udziału,
Vince Szymczak (@VinceSzy) za pomoc (zdalną) w moderowaniu dyskusji!