Proponuję więc: wydrukuj swoje ogłoszenie o pracę (to ważne przy pierwszym podejściu), chwyć w rękę kolorowe zakreślacze lub cienkopisy i… zaczynamy!

Kandydat w centrum uwagi

Mówimy dużo o tym, że to właśnie kandydat powinien być w centrum zainteresowania w procesie rekrutacji. Ale nasze ogłoszenia wcale tego nie potwierdzają! Podejście candidate centric wymaga pracy, ale możecie zacząć już dziś wprowadzać proste zmiany w warstwie językowej ogłoszeń.

Zakreśl więc na czerwono wszystkie te wyrażenia, które koncentrują się na firmie. Przykładowo: oferujemy, wymagamy, poszukujemy, klient etc.

Teraz wybierz zielony i zakreśl wszystkie te wyrażenia, które koncentrują się na Twoim kandydacie. Przykładowo: Twoje obowiązki, otrzymasz, masz doświadczenie etc.

Jak poprawić tę część?

Zauważ, że wyrażenia skoncentrowane na kandydacie są bardziej angażujące. Jeśli stanowią zdecydowaną mniejszość w ogłoszeniu, to przypomina ono bardziej list to św. Mikołaja, niż materiał marketingowy.

Przeformułuj więc zaznaczone na czerwono wyrażenia tak, żeby koncentrowały się na kandydacie. Wykorzystanie formy „Ty” może wydawać się niektórym niezręczne, ale przynosi zdecydowanie lepsze rezultaty.

Przykłady:

Oferujemy => Jako członek naszego zespołu otrzymasz

Obowiązki => Twoje obowiązki

Z rekruterskiego na polski

Ogłoszenia o pracę pełne są sformułowań zrozumiałych tylko dla rekruterów, lub takich, które po prostu nic dla nikogo nie znaczą. Rekruterom wydaje się czasem, że to dzięki ich użyciu wyglądają profesjonalnie… ale czy na pewno?

Kandydaci poszukują w ogłoszeniach przede wyszystkim konkretów. Dlatego weź do ręki żółty zakreślacz i zaznacz wszystkie wyrażenia, które nie są wystarczająco konkretne. Tu może Ci się przydać pomoc od kolegi lub koleżanki spoza działu rekrutacji

Przykładowe wyrażenia do zakreślenia to: lider na rynku / wiądąca firma / najwyższe standardy / stabilne zatrudnienie / innowacyjne rozwiązania / międzynarodowa firma / umiejętności komunikacyjne / atrakcyjne wynagrodzenie / unikalne doświadczenie / kluczowe aspekty etc.

Jak poprawić tę część?

W większości wypadków podobne wyrażenia można usunąć bez uszczerbku dla ogłoszenia. Jeśli do obowiązków nowego pracownika ma należeć „wdrażanie skutecznych rozwiązań”, to jest to tak oczywiste, że nie wymaga zapisu. Nikomu nie przyjdzie nawet do głowy, że moglibyśmy wymagać wdrażania nieskutecznych rozwiązań

Pozostałe wyrażenia należy zastąpić konkretem, czyli tym, co kandydaci lubią najbardziej. W tym wypadku musisz po prostu skorzystać z własnej wiedzy o firmie i stanowisku.

Przykłady:

stabilne zatrudnienie => zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę

lider na rynku => największy pracodawca w tej branży w województwie małopolskim

umiejętności komunikacyjne => z łatwością komunikujesz się pisemnie w języku angielskim

Unikaj powtórzeń

Może się to wydawać oczywiste, a jednak w ogłoszeniach często powtarzamy pewne informacje. Czasem robimy to celowo – nie chcemy, aby umknęły kandydatom w obszernym ogłoszeniu. Teraz jednak Twoje ogłoszenie jest już krótsze, niż zanim zaczęliśmy wspólnie je poprawiać, czas więc pozbyć się wszelkich powtórzeń!

Po prostu wykreśl z ogłoszenia każde powtórzenie, nawet jeśli jest sformułowane nieco inaczej.

Informacja o procesie rekrutacji

Wg raportu Candidate Experience 2019 36% kandydatów podejmuje decyzję o udziale w procesie rekrutacji w oparciu o dostępność informacji o pracodawcy i procesach rekrutacyjnych. A jednak większość ogłoszeń nie uwzględnia informacji o kolejnych etapach procesu.

Tu warto zaznaczyć, że 43% kandydatów chce otrzymać informację o zakończeniu procesu rekrutacji już po wysłaniu CV. Informacja o tym, że skontaktujesz się z wybranymi kandydatami oznacza, że niemal połowa kandydatów na rynku może nie zdecydować się zaaplikować!

Jak poprawić tę część?

Zapisz w kilku zdaniach czego może spodziewać się kandydat biorący udział w procesie rekrutacji. Jeśli możesz podać tu również konkretne daty, tym lepiej!

Przykład:

Proces rekrutacji trwa ok. 4 tygodni i składa się z weryfikacji CV, krótkiej rozmowy telefonicznej z rekruterem, testu umiejętności językowych przeprowadzonego online, a także spotkania w biurze firmu. Poinformujemy Cię o zakonczeniu procesu rekrutacji, a po spotkaniu w firmie przekażemy szczegółowy feedback telefonicznie.

Co dalej?

To już koniec pracy na dziś. Po opublikowaniu ogłoszenia w nowej odsłonie zwróć uwagę na ilość wyświetleń i aplikacji, porównaj je z wynikami poprzednich ogłoszeń. Zwróć też uwagę na reakcje na ogłoszenie udostępnione w social media.

Tak jak wspomniałam, warto tematowi ogłoszeń poświęcić zdecydowanie więcej czasu. Jednak trudno zaczynać od kompletnej rewolucji

Jeśli zaobserwujesz nawet drobną różnicę w rezultatach, może ona stanowić dobry pretekst do podjęcia rozmów o większych zmianach w ogłoszeniach o pracę w całej firmie. Niektóre z nich mogą wymagać zmiany w polityce firmy (tak jak wprowadzenie widełek finansowych), czy kompletnej reorganizacji zakładki kariera. Nie zapominaj więc, by przy każdej zmianie zasięgnąć opinii najważniejszej grupy – Twoich kandydatów

Udostępniając ogłoszenie o pracy na przykład na LinkedIn musimy pamiętać, że próbujemy trafić nie tyle do kandydatów aktywnie poszukujących pracy (ci obecni są przecież na portalach pracy), ale do tzw. kandydatów pasywnych. Musimy więc upewnić się, że nasz wpis ich zainteresuje – a skoro nie szukają pracy, samo poinformowanie ich o wakacie nie wystarczy. Jak więc można poradzić sobie z tym tematem? Jakich zasad się trzymać? Już odpowiadam

Jeśli nie masz czasu ani pomysłu – nie udostępniaj!

Wielu rekruterów udostępnia ogłoszenia w sieci mimo, że nie mają żadnego pomysłu na zaangażowanie grupy docelowej. Owszem, produkują kolorowe grafiki, ale warstwa tekstowa jest przygotowana raczej niechlujnie. Kandydat to nie sroka i nie sposób przykuć jego uwagi nazwą stanowiska wypisana wielkimi literami na nawet najbardziej fantazyjnym tle.

Zasięg takich działań jest niewielki – LinkedIn nie ma powodu promować wpisu, który nie angażuje odbiorców, dlatego liczba wyświetleń pozostanie stosunkowo niska. Dlatego nie daj się presji! Nie każde ogłoszenie trzeba koniecznie udostępniać w social media. Możesz równie dobrze przeznaczyć swój czas na aktywne wyszukiwanie kandydatów i wysłanie im bezpośredniej wiadomości.

Wykorzystaj storytelling

Moje ulubione treści na LinkedIn sprytnie wykorzystują jeden z dwóch mechanizmów. Zachęcają odbiorców do dyskusji, lub angażują ich poprzez opowiadanie historii. To wcale nie takie trudne! Najlepszym dowodem jest fakt, że znalazlam w ostatnim tygodniu az dwa ciekawe przykłady, którymi mogę się z Wami podzielić.

Przykład pierwszy nie stanowi co prawda ogłoszenia o pracy, jednak urzekł mnie swoją prostotą:

Drugi przykład, również bardzo prosty, dotyczy właśnie ogłoszenia o pracy:

Podaj swoje dane kontaktowe

Czasami zapominamy o wygodzie potencjalnych kandydatów. Świadczą o tym wpisy informujące kandydatów o wakacie… ale nie podające żadnych danych kontaktowych rekrutera!

Oczywiście, kandydat może po prostu kliknąć w linka i zaaplikować na stanowisko, ale przecież nie każdy jest gotowy na ten krok bez zadania kilku wstępnych pytań. LinkedIn umożliwia kandydatom co prawda kontakt za pomocą platformy, ale jeśli nasze ogłoszenie zawędruje aż na ekrany osób spoza naszej sieci kontaktów, to wysłanie wiadomości jest czasochłonne – po wysłaniu zaproszenia kandydat musi poczekać, aż rekruter je przyjmie, dopiero wtedy może napisać wiadomość bez limitu znaków.

Dlaczego więc nie ułatwić kandydatowi kontaktu podając swoje dane kontaktowe? Ostatecznie służbowy adres email służy właśnie do kontaktu z kandydatami! Można również pokusić się o podanie numeru telefonu, lub zamiast tego zaproponować kandydatom umówienie się na krótką rozmowę telefoniczną za pomocą narzędzi takich jak Calendly (wpis o Calendly znajdziecie tutaj).

Mierz rezultaty działań w social media

Kiedy pytam rekruterów o rezultaty z udostępniania ogłoszeń w social media, rzadko spotykam się z konkretami. A przecież to ważne, żeby wiedzieć czy warto inwestować czas w pisanie prawdziwie kreatywnych treści!

Co więc warto mierzyć? Dwie rzeczy: po pierwsze liczbę wyświetleń treści, po drugie liczbę kliknięć w podanego w treści linka.

Liczba wyświetleń treści informuje nas o zasięgu, jaki udaje nam się zdobyć. Możecie porównać ją do liczby wyświetleń ogłoszenia na portalu pracy. Jeśli nasze ogłoszenie ogląda zbyt mało osób, to szansa, że trafimy do właściwego odbiorcy jest niewielka – zwiększając liczbę odsłon, zwiększamy też szansę, że ogłoszenie obejrzy kandydat o odpowiednich kwalifikacjach.

Sama liczba wywietleń to jednak za mało. Podając w naszym wpisie link do ogłoszenia na stronie karier możemy śledzić również ile osób jest rzeczywiście zainteresowanych nie tylko samym wpisem, ale również oferowanym przez nas stanowiskiem. W tym celu należy skrócić link używając chociażby Bit.ly (narzędzie darmowe). Każde kliknięcie zostanie odnotowane przez narzędzie i pojawi się w raporcie z aktywności linka.

Te dwie liczby pozwolą nam również zmierzyć tzw. click through rate, czyli stosunek ilości kliknięć w linka do ilości odsłon treści. Dzięki temu wiemy, czy nasz wpis zyskuje popularność wśród osób z grupy docelowej (to one będą najbardziej zainteresowane kliknięciem w link) i czy odpowiednio zachęcamy do kliknięcia.

Podsumowując kolejne uwagi myślę, że oszczędzanie czasu podczas korzystania z social media do rekrutacji po prostu się nie opłaca. Jeśli nie otrzymujecie aplikacji z tego źródła, to po co poświęcać nawet 15 sekund na umieszczanie tam ogłoszenia? Jeśli natomiast chcielibyście móc rzeczywiście zaoszczędzić czas zachęcając kandydatów do kontaktu, dzięki czemu nie będziecie musieli sami wyszukiwać ich profilu, to warto zabrać się za… eksperymentowanie. Wypracowując własny styl komunikacji ze swoją grupą docelową możecie nie tylko zwiększyć ilość kandydatów w procesie, ale także zadbać o swoją markę osobistą.

Życzę Wam samych sukcesów