The future is already here – it’s just not evenly distributed.

William Gibson

I o ile w normalnych okolicznościach snucie wizji takiej „obecnej przyszłości” wydaje mi się nużące (temat powraca jak bumerang co roku, a zmiany na rynku mają tempo lodowca), w tym roku zainspirowała mnie do wpisu kameralna dyskusja prowadzona w ramach pierwszego spotkania Webski HR w Londynie.

Co więc mogę powiedzieć o mojej wizji przyszłości? No cóż, wydaje mi się, że w tym zakresie trochę różnię się od innych specjalistów z branży (a może nie?). Oryginalna czy nie, oto moja wizja przyszłości

Sourcing się zmienia

Lubię bardzo dramatycznie oznajmiać w trakcie rozmowy, że sourcing umiera. Na pewno nie jest to do końca prawda – równie radykalne sformułowania rzadko są w pełni prawdziwe. Niewątpliwie jednak sourcing wygląda dziś zupełnie inaczej, niż kiedy sama stawiałam pierwsze kroki w tej branży.

Z jednej strony, profesjonaliści z różych branż mają coraz większą świadomość znaczenia własnych danych. Zasypywani rekruterskim spamem programiści już od jakiegoś czasu usuwają lub ukrywają swoje konta na LinkedIn, a wejście w życie RODO może popchnąć kolejne grupy zawodowe do zrewidowania swojej widoczności w sieci. Zwłaszcza wobec zwiększonych starań firm by docierać do kandydatów: jaki jest sens narażania się na stały spływ wiadomości od rekruterów, jeśli wiemy dokładnie jak zaaplikować do wymarzonej firmy?

Z drugiej strony zmieniają się same platformy i narzędzia. O ile Facebooka trudno było wykorzystać do sourcingu przed 2014 rokiem, tak LinkedIn systematycznie utrudnia sourcerom pracę ograniczając możliwości darmowych kont. Konkurencja LinkedIn nie ma się zbyt dobrze, choć pewne dodatkowe możliwości oferują ciągle portale branżowe i społecznościowe. I choś sourcing pozostaje świetną metodą poszukiwania specjalistów, jako metoda rekrutacji stosowana w absolutnie każdym kontakście traci powoli rację bytu.

Growth hacking wychodzi na prowadzenie

Trend, który zaznacza się nie tylko w samej rekrutacji, to zdecydowany wzrost znaczenia growth hackingu. Jest to technika marketingowa, która pozwala na dotarcie w szybki sposób do dużych grup ludzi. Zupełnie naturalnie znalazła więc swoje zastosowanie w rekrutacji.

Już dziś możemy zaobserwować w jaki sposób techniki growth hakingowe są wykorzystywane przez rekruterów , przy czym co ciekawe techniki te stosują zarówno w kontekście sourcingu jak i promocji ogłoszeń. Można powiedzieć, że granica między marketingiem a sourcingiem zaczyna się zacierać. Nie chodzi już o odnalezienie jednego potencjalnego kandydata i wysłanie mu wiadomości, a następnie powtarzanie tej czynności aż osiągniemy odpowiednie liczby. Rekruterzy zajmują się dziś odkrywaniem sporych grup potencjalnych kandydatów, do których zwracać się mogą indywidualnie ale również masowo, za pomocą szablonów wiadomości wypracowanych na podobieństwo wiadomości marketingowych.

Employer branding traci na znaczeniu

Pewnie wielu z Was zupełnie się ze mną nie zgodzi. W Polsce zdajemy się bardziej niż gdziekolwiek przywiązani do działań z zakresu EB. Jednak, jak ujął to ostatnio znajomy rekruter „jeśli zatrudniasz zespół do budowania wizerunku pracodawcy, to dlatego, że jesteś słabym pracodawcą”.

Brzmi to co prawda kontrowersyjnie, ale jeśli się nad tym zastanowić, każdy z nas posiada obecnie wysokiej klasy aparat i kamerę. Na co dzień jesteśmy przyzwyczajeni do dzielenia się za ich pomocą informacjami o świecie. Jesteśmy też przyzwyczajeni do poznawania świata już nie tylko dzięki np. telewizji, ale również dzięki relacjom innych, „zwykłych” ludzi. Wobec tego wyidealizowane, korporacyjne obrazy firm kreowane przez zespoły EB po prostu nie są wiarygodne. Zwłaszcza kiedy (to już w 100% moja własna opinia) wiele z nich zajmuje się promowaniem firm w oparciu o własne uśmiechnięte zdjęcia – w przekazie brakuje więc często szeregowych pracowników firmy.

Działy EB nie muszą się jednak obawiać, każda firma stoi obecnie przed ogromnym wyzwaniem, które to właśnie one mogą rozwiązać. Nie chodzi już o kreowanie wizerunku, ale raczej budowanie zasięgu – docieranie z informacją o firmie, o poszukiwanych specjalistach, do jak największej ilości osób w grupie docelowej. To z kolei, wracając do poprzedniego punktu, możliwe jest dzięki technikom growth hackingowym.

Podsumowując, zachęcam Was w 2019 roku, jak co roku zresztą, do uważnego śledzenia zmian na rynku. Zainteresujcie się lekturami, konferencjami i wydarzeniami branżowymi, szkoleniami – wszystkim, co pozwoli Wam rozwijać swoją wiedzę nie tylko z zakresu rekrutacji, ale też innych dziedzin. Zarówno umiejętności miękkie (negocjacje, budowanie relacji), jak i pewne umiejętności techniczne (growth hacking jeśli rekrutujecie na stanowiska średniego stopnia), zaawansowane techniki sourcingowe (jeśli rekrutujecie na wyższe stanowiska lub w IT) pomogą Wam pozostać niezastąpionymi w pracy w 2019 roku

Postanowiłam więc i z Wami podzielić się wrażeniami z prezentacji i warsztatów, w których uczestniczyłam – choć nie dotyczyły one w prosty sposób sourcingu, to były to chyba najciekawsze i najmniej oczywiste wystąpienia dla rekruterów, jakie miałam okazję obejrzeć.

3 rzeczy, które nie przyszłyby mi do głowy przed Hiring Success 18

Konferencja skłoniła mnie przede wszystkim do refleksji o tym jak myślimy o diversity and inclusion. Specjalnie nie mówię tu o samej różnorodności, bo element włączania grup typowo wykluczanych z miejsca pracy jest niezwykle ważny. W kraju tak jednorodnym jak Polska, gdzie różnorodność dotyczy raczej poglądów niż koloru skóry, wyzwania, przynależności kulturowej często trudno jest nam o tym rozmawiać. Formy podejmujące działania w tym zakresie koncentrują się głównie na zwiększeniu udziału kobiet w działach IT czy mężczyzn w działach HR – to jednak niesamowicie wąskie spojrzenie na ten temat!

Hiring Success skupiło się na 3 głównych ścieżkach tematycznych, a jedną z nich był właśnie temat D&I. I to właśnie ta ścieżka zainspirowała mnie najbardziej.

Kandydaci z przeszłością kryminalną

Już pierwsze wystąpienie (którego nie miałam okazji obejrzeć na żywo, jednak jest dostępne na YouTube) narzuciło dość emocjonalny ton toczącym się przez dwa dni dyskusjom: Shelley Winner opowiedziała publiczności o swoim własnym doświadczeniu. Nie będę tu wchodzić w szczegóły, zachęcam do oberzenia wideo, powiem tylko, że Shelley opowiedziała nam o poszukiwaniu pracy z perspektywy osoby z przeszłością kryminalną. Muszę uczciwie powiedzieć, że nigdy wcześniej nie myślałam o tej grupie społecznej w kontekście rekrutacji. A Wy?

Różnorodność przekonań i tożsamości

„Są w naszym społeczeństwie osoby, które nie są zadowolone z tego, jak wygląda ich ciało. Część z tych osób jest trans” – tak swój warsztat rozpoczęła Joanne Lockwood z SEE Change Happen. Już wcześniej wystąpiła na scenie razem z Natalie Mellin mówiąc o równości płci, w ramach warsztatu podjęła natomiast temat Trans Awareness for Dummies. Trudno mi zupełnie opisać co właściwie czułam, ale na oba te wystąpienia czekałam z niecierpliwością i oba zrobiły na mnie wielkie wrażenie. Zamiast niezręcznej rozmowy na temat związany z intymnością innych, Joanne podjęła refleksję na temat tożsamości i jej poszukiwania zarówno przez jednostki jak i grupy w naszym społeczeństwie. Miałam ogromne szczęście kontynuować tą rozmowę również po zakończeniu konferencji i odkryć jak wiele nas łączy! Każdy człowiek zmaga się z pewnym konfliktem tożsamości. Czasem czujemy się niekomfortowo w towarzystwie innych, bo wyzwalają w nas zachowania których u siebie nie lubimy. Być może trudno nam pogodzić jakieś dwie części siebie (w moim wypadku mówiłam o moim „życiu po angielsku” i „życiu po polsku”), które wydają się nam wzajemnie sprzeczne.

Budowanie poczucia przynależności

Budowanie organizacji i rekrutacja są o tyle trudne, że żyjemy w świecie takich „płynnych” tożsamości. Firmy prześcigają się w pomysłach na budowanie szczęśliwych i zaangażowanych zespołów, ale nie w tym wcale tkwi sekret firm, które odnoszą sukces!

W trakcie panelu zatytułowanego „That Heimat feeling” mieliśmy okazję dowiedzieć się po pierwsze czym jest Heimat (pojęcie nieobecne w języku polskim i angielskim). Paneliści zdefiniowali je jako poczucie przynależności, wskazali też na pewne niezbędne elementy do jego budowania.

1. Poczucie swobody w danym miejscu i w określonej grupie ludzi
2. Wspólny cel
3. Eksluzywność, tj. dopuszczenie tylko wybranej grupy (tak, by spełnić warunek 1)

Jak więc budować poczucie przynależności do grupy, jak pogodzić tożsamość jednostki ze zbiorową tożsamością zespołu, działu, firmy? Ta fascynująca dyskusja nie przyniosła prostych odpowiedzi. Paneliści zgodzili się jednak, że to właśnie poczucie przynależności prowadzi do zaangażowania (i szczęścia) pracowników, firmy nie powinny więc koncentrować się na jego skutkach, ale na nim samym.

Bardzo jestem ciekawa jak wydarzenie odebrali inni uczestnicy z Polski Tak, nie byłam wcale sama! Aż zdziwiłam się jak często słyszałam w trakcie konferencji „cześć” wśród znajomych, z którymi spotykam się na wydarzeniach w Londynie czy Berlinie zdawało się jednak panować przekonanie, że program wydarzenia był absolutnie wyjątkowy. Kto wie, być może za rok spotkamy się na Hiring Success w Krakowie?

Robot rekruter – czy to możliwe?

Nie powstrzymamy, a nawet nie spowolnimy rozwoju technologii. Jedyne, co jako rekruterzy możemy zmienić, to nasz stosunek do niej. A nie jest to błaha sprawa. Dziś ciągle jeszcze wielu rekruterów posiada zaledwie szczątkową wiedzę na temat dostępnych (wcale nie tylko dla wielkich korporacji!) rozwiązań technologicznych i tego jak mogą wpływać na ich organizacje.

Zamiast więc obawiać się tego, co rozwój HR tech przyniesie w kolejnych latach, czas najwyższy skorzystać z technologii by już od jutra pracować bardziej efektywnie. Na konferencji sourcingowej w Amsterdamie, jedna z moich ulubionych ekspertek z tego zakresu, Karen Azulai, zaproponowała wprowadzenie terminu „augmented sourcer” jako określenie dla tych, którzy przygotowują się do bardziej zautomatyzowanej przyszłości. Co on właściwie oznacza?

Ucz się od innych – nie tylko rekruterów!

Wiedza spoza branży staje się coraz bardziej istotna dla rekruterów. Wydaje się to mało intuicyjne, ale bez znajomości zagadnień niezwiązanych z wyszukiwaniem kandydatów, trudno jest wprowadzać w życie kreatywne metody rekrutacyjne. Już dziś wielu rekruterów uczy się mechanizmów związanych z dziedzinami takimi jak marketing czy growth hacking, które pozwalają im w niestandardowy sposób zwiększyć zasięg wśród kandydatów.

Można jednak pomyśleć też o mniej oczywistych dziedzinach. Niektórzy rekruterzy pozyskują wiedzę związanym z zarządzaniem treściami, budowaniem społeczności, technologią i wieloma innymi dziedzinami. Nie ma tu właściwie żadnych ograniczeń – pytanie tylko co Ciebie interesuje najbardziej?

Próbuj nowych rzeczy

Na codzień słyszę wiele wymówek, które mają tłumaczyć dlaczego rekruterzy nie próbują nowych rozwiązań w pracy. Firma nie pozwala, szef ma własną wizję, mamy proces, którego nie da się ominąć… jeśli jednak na tym poprzestaniemy, konkurencja z łatwością wyprzedzi nas w działaniach. Tylko poprzez podejmowanie prób możemy odnaleźć nowe metody docierania do kandydatów, których nie stosują jeszcze inni gracze na rynku.

Nic nie powstrzymuje Cię też przed podejmowaniem prób na własny rachunek. Chcesz prowadzić bloga dla kandytatów? Załóż najpierw prywatnego bloga, rozpoznaj teren – a dopiero później zgłoś pomysł dalej. W ten sposób możesz przygotować się na pytania, jakie mogą paść i lepiej argumentować swój pomysł. Jeśli natomiast odkryjesz, że prowadzenie bloga wiąże się z większą ilością kłopotów, niż założyłeś – nic się nie dzieje! Porzuć ten pomysł i spróbuj czegoś nowego. Za którymś razem trafisz w dziesiątkę.

Zaprzyjaźnij się z technologią

Nie ma przed nią ucieczki, więc czemu nie zaprzyjaźnić się z dostępną w branży technologią? Wielu rekruterów zna tylko te narzędzia, z których na bieżąco korzysta. Ponieważ nie wie o innych rozwiązaniach, firmy ich nie wdrażają, a to z kolei oznacza, że rekruterzy ich nie poznają… to błędne koło!

Rekruter powinien być w firmie ekspertem od technologii branżowych, dlatego zadbaj o swoją znajomość tematu. Jeśli firma nie dysponuje budżetem do próbowania nowych narzędzi – to nie szkodzi! Część z nich możesz przetestować za darmo. Zamiast zniechęcać się do nich zanim spróbujesz, wykorzystaj darmowy test, zrób porządne notatki z eksperymentu i wtedy oceń, czy narzędzie może być przydatne. Jeśli tak – być może uda się znaleźć na nie budżet. Jeśli nie – wiesz wtedy, że nie omija Cię nic ciekawego.

Dzięki tym trzem, jakże prostym, krokom, pozostaniesz jeszcze przez długi czas „odporny” na automatyzację Interesując się technologią będziesz w stanie lepiej zrozumieć jej perspektywy na najbliższe lata i przygotować się na zmiany zachodzące na rynku pracy. Nie mówię już o tym, ile zabawy (tak, właśnie to chciałam napisać) możesz przy tym mieć!