Sourcing to nie bajka, czyli prawdy i mity o wyszukiwaniu kandydatów

Dziś na tapecie prawdy i mity o wyszukiwaniu kandydatów. Sourcing dorobił się już pewnej reputacji i jest coraz częściej jednym z elementów procesów rekrutacyjnych w firmach poszukujących pracowników w Polsce. Nic dziwnego, kiedy ogłoszenia zdają się nie przynosić pożądanych rezultatów. Rekruterzy logują się więc na LinkedIn, wpisują nazwę stanowiska, które zajmuje najprawdopodobniej ich wymarzony kandydat, rozsyłają wiadomości i… czekają na odpowiedzi. Ich ilość, jakość i czas oczekiwania na ich otrzymanie często stanowią wielkie rozczarowanie tak dla samych rekruterów jak i ich managerów.

Rekruterzy oczekują, że skoro trafiają do kandydatów bezpośrednio, skuteczność działań musi być większa niż skuteczność zamieszczonych w odpowiednich portalach ogłoszeń. Ich managerowie oczekują, że uda się niemal natychmiast włączyć do procesów rekrutacyjnych sporą liczbę nowych kandydatów, a kiedy tak się nie dzieje, wszystkich ogarnia frustracja.

Dlatego zanim zaczniecie angażować się (lub swoje zespoły) w działania z zakresu aktywnego wyszukiwania kandydatów w sieci lub poza nią, warto zweryfikować swoje wyobrażenia o tym, jak powinny one wyglądać.

Sourcing to praca projektowa i nie wymaga strategii

Rekrutacja to rzeczywiście praca projektowa – pojawia się nowe stanowisko, przeprowadzamy rozmowy z kandydatami, zatrudniamy jednego z nich. Gotowe. Trudno jednak osiągać dobre rezultaty nie dostrzegając, że poszczególne projekty rekrutacyjne są tylko elementami szerzej zakrojonej strategii HR-owej firmy. Podobnie jest z sourcingiem: najlepsze rezultaty przyniesie podejście strategiczne. Jeśli rekruterzy będą rozpoczynać wyszukiwanie kandydatów dopiero w momencie, w którym pojawia się w sieci ogłoszenie o pracy na danym stanowisku, nie powinniśmy oczekiwać, że sourcing zasadniczo przyspieszy zamknięcie projektów rekrutacyjnych.

Jak zabrać się za to lepiej? Sourcerzy i rekruterzy wyszukujący kandydatów powinni być na bieżąco z długofalową strategią personalną firmy. Jeśli np. firma pracuje nad zdobyciem kontraktu, który łączyłby się ze zwiększonym zapotrzebowaniem na specjalistów posługujących się konkretną technologią, rekruterzy powinni być tego świadomi. To da im czas na nawiązanie nowych znajomości wśród potencjalnych kandydatów, zrozumienie ich potrzeb i zainteresowań. Szukając kandydata o określonym profilu, rekruterzy będą za każdym razem bardziej skuteczni. Kończąc proces rekrutacji, nauczą się utrzymywać kontakt z kandydatami, którzy mogą w przyszłości okazać się idealnymi pracownikami. Nic jednak z tego, jeśli managerowie będą zazdrośnie strzegli informacji na temat długofalowych planów firmy.

Sourcing nie wymaga żadnego przygotowania

Przeprowadzenie wyszukiwania kandydatów bez żadnego przygotowania jest co prawda możliwe, ale wymaga wiele czasu i skutkuje mniej trafnymi wynikami. Rezultaty mogą uwzględniać włączenie do procesu rekrutacji nieodpowiednich kandydatów czy pogorszenie reputacji zarówno firmy jak i rekrutera w grupie docelowej. Dlatego zanim zabierzemy się do wstukiwania słów-kluczy na LinkedIn czy GoldenLine, upewnijmy się, że wiemy dokładnie czego oczekujemy od całego procesu.

Jak zabrać się za to lepiej? Managerów zachęcam, by zapytali rekruterów o to jak wyglądać będzie cały procesu sourcingowy. Rekruterów zaś do tego, żeby zastanowili się nad tym jak szczegółowo przebiec może kontakt z konkretnym kandydatem. Wyobraźcie sobie, że wyszukujecie kandydata na konkretnej platformie, że piszecie do niego wiadomość, że udało Wam się umówić na krótką rozmowę telefoniczną. Czy będziecie wiedzieć, co powiedzieć? Czy macie wystarczająco dużo informacji, by odpowiedzieć na pytania jakie może zadać kandydat? Czy rozumiecie specyfikę jego pracy? Jeśli nie, warto najpierw zdobyć odpowiednie informacje współpracując z hiring managers, czyli managerami poszukującymi pracowników do swoich zespołów.

Działania sourcingowe można prowadzić bez dodatkowych narzędzi i procesów

Każdy z nas może założyć darmowy profil na LinkedIn czy GoldenLine. To jednak nie oznacza, że aktywne wyszukiwanie kandydatów nie wymaga wprowadzenia procesów i narzędzi, które pozwolą przeprowadzać je jak należy. Niekoniecznie muszą to być narzędzia nowe, nieraz wystarczy przystosować te, z których już korzystamy prowadząc działania rekrutacyjne. Pamiętajmy jednak, by przemyśleć dokładnie co będzie nam potrzebne zanim siądziemy do sourcingu – bardzo trudno porządkuje się działania już przeprowadzone, podczas gdy ich uporządkowanie na bieżąco wymaga stosunkowo niewiele wysiłku i czasu.

Jak zabrać się za to lepiej? Warto najpierw rozpisać proces sourcingowy, choćby na kartce papieru, a później zastanowić się czy do jego należytego przeprowadzenia potrzebne będą jakieś narzędzia. Nie zastanawiajmy się wtedy nad konkretnymi narzędziami, ale raczej funkcjami, które powinny spełniać.

Przykładowo na etapie wyszukiwania profili kandydatów dobrze jest zapisywać rezultaty tego wyszukiwania. Jakie narzędzia mogą do tego posłużyć? Na pewno jest ich całe mnóstwo, warto więc zacząć od przeglądu tych, którymi już dysponujemy (Excel, ATS, Hello Talent?). Jeśli dane narzędzie na dłuższą metę się nie sprawdzi lub jest niewygodne w użyciu, zawsze możemy je zastąpić. Jeśli jednak rozpoczęlibyśmy działania bez użycia żadnego narzędzia, to w tym konkretnym wypadku ryzykujemy, że rekruterzy stracą czas na wyszukiwanie tych samych profili kilka razy.

Kiedy zaczynałam pracę w sourcingu, większość moich przełożonych nie miała szczególnego pojęcia na czym polegają moje obowiązki. Sytuacja wielu rekruterów wygląda wciąż podobnie, ale od nas wszystkich zależy jak szybko będzie się to zmieniać 🙂