Mi też raz czy dwa się zdarzyło. I dokładnie tak samo mam czasem ochotę krzyczeć myśląc o niewinnej istocie, która jeszcze nie wie co ją czeka po kliknięciu „aplikuj”.

Ciekawa jestem kto z Was byłby w stanie bez sprawdzania powiedzieć ile czasu zajmuje złożenie aplikacji do firmy, do której na co dzień rekrutujecie. To zupełnie naturalne, że z czasem zapominamy o własnych doświadczeniach w tym zakresie (a rekruterzy z RPO mogą takich w ogóle nie mieć), nie ma jednak powodu, by sobie ich od czasu do czasu nie odświeżyć.

Najlepiej zaprosić do zabawy cały zespół i podzielić się na dwie grupy: jedna aplikuje siedząc przed komputerem, druga przez urządzenia mobilne; jedną osobę z każdej grupy prosimy o mierzenie czasu.

W zależności od tego w jakiej firmie pracujecie i jakim posługujecie się systemem, taka zabawa może trwać od kilku minut aż do kilku godzin (po dwóch proponuję przerwać i zastanowić się czy zadania nie powtórzyć wraz z osobą decyzyjną z działu IT lub zakupów ).

Prawda jest taka, że pracując jako rekruter, rzadko mamy wpływ na takie elementy naszej pracy jak narzędzia ATS. Coraz więcej dostępnych jest na rynku elastycznych rozwiązań z tego zakresu (typu cloud based). Można jednak sprawić, że nasz proces aplikacji stanie się o wiele bardziej przyjazny kandydatom bez wprowadzania wielkich zmian systemowych.

Poinformuj o czasie potrzebnym na złożenie aplikacji

Jeśli proces aplikacji do Twojej firmy jest skomplikowany lub trwa wyjątkowo długo, warto zakomunikować to kandydatom zanim do niego przystąpią. Odpowiednio zarządzając oczekiwaniami kandydata możemy łatwo wpłynąć na jego wrażenia z procesu rekrutacyjnego. Warto więc opisać proces rekrutacji już w ogłoszeniu rekrutacyjnym i dostosować komunikację na różnych etapach procesu do potrzeb kandydatów.

Jeśli złożenie aplikacji trwa ponad 30 minut – taka informacja powinna koniecznie dotrzeć do kandydata zanim kliknie w przycisk „aplikuj”! Jeśli podczas wypełniania aplikacji kandydat musi podać informacje, których będzie musiał wcześniej poszukać (jak wyniki szkolne czy ze studiów), również warto go uprzedzić.

Podaj alternatywne metody kontaktu

Czasami nieprzewidziane przez nas okoliczności mogą utrudnić kandydatom aplikację. A może po prostu nie są gotowi przesłać nam dokumentu podsumowującego historię ich życia na podstawie lepiej lub gorzej zredagowanego ogłoszenia?

Warto włączyć do procesu osoby niezdecydowane, dając im możliwość skontaktowania się z nami i zadania nurtujących je pytań zanim podejmą ostateczną decyzję o aplikowaniu na stanowisko. Tutaj podaję zazwyczaj trzy możliwości: podanie adresu email, numeru telefonu, lub linka do Calendly (lub podobnego narzędzia).

Poznaj możliwości systemu, z którym pracujesz

Miałam okazję nauczyć się obsługi różnych narzędzi z kategorii ATS czy CRM. Wszystkie mają ze sobą coś wspólnego: niewielu użytkowników zna ich pełne możliwości. Wobec tego bardzo często decyzja o zmianie systemu zostaje podjęta na podstawie błędnych danych. Wydaje nam się, że nowy system będzie miał więcej funkcji tylko i wyłącznie dlatego, że nigdy nie nauczyliśmy się z nich korzystać w starym systemie.

Zanim zaczniecie budować case dla biznesu zachęcający do wprowadzenia zmian w obecnej infrastrukturze, porozmawiajcie z dostawcą obecnego rozwiązania o tym, jak można lepiej dopasować je do Waszych (i kandydatów) potrzeb. Może się okazać, że formularze aplikacji wcale nie muszą być takie długie, zgody RODO można bez problemu zbierać automatycznie przez system, a wyszukiwanie kandydatów można przeprowadzić używając Boolean Search.

Ciągle funkcjonuje w naszej branży żart, mówiący o tym, że najlepszy sposób na sprawdzenie motywacji kandydata to w przypadku większości firm właśnie skomplikowany proces aplikacji. Nie bądźmy naiwni – tego rodzaju mechanizmy nie pozwolą nam wcale zrekrutować najlepszych osób do pracy. Jak mówi Bill Boorman (skąd inąd uznany autorytet w temacie HR tech), proces rekrutacji przypomina nieraz Grę o tron: zatrutniamy nie najlepszych, ale tych, którzy jakimś cudem, po wielu etapach zmagań, pozostali przy życiu (lub w naszym wypadku: w procesie).

Z całą pewnością możemy działać lepiej. Zanim jednak zaczniecie mapować proces rekrutacji, by odkryć który nowy ATS najlepiej sprawdzi się w Waszej organizacji, zadbajcie już dziś o wrażenia kandydatów minimalizując negatywny wpływ poprzedniego rozwiązania. Być może Wasz obecny system nie jest tak zły, jak się wydaje, a Wy będziecie mogli wykorzystać zaoszczędzone środki na bardziej pilne działania.

Zasada wydaje się dość prosta, a pomysł jest z całą pewnością możliwy do realizacji, większość rekruterów nie ma jednak kluczowych informacji potrzebnych do wprowadzenia go w życie. Te informacje to nic innego jak plan zatrudnienia, który możemy stworzyć przy pomocy narzędzia Foresight.

W ramach demo nowego produktu miałam okazję posłuchać historii dwóch rekruterów, którzy nie godzili się na taką sytuację. Postanowili stworzyć proste narzędzie w Excelu, które gromadziło dane przekazane przez Hiring Managerów co do stanowisk, jakie mogą pojawić się w ich zespołach w przeciągu najbliższego roku.

Sprawa wydaje się banalna, a jednak rozglądając się po rynku ze zdziwieniem nie odnotowuję wielu firm, które razem z zespołem rekrutacjci prowadzą zaawansowaną analizę własnych potrzeb w przeciągu najbliższego roku, ani żadnej konkurencji dla produktu, o którym chciałabym Wam dziś powiedzieć. Jeśli przekonujecie się sami, że takich danych nie da się zdobyć z wyprzedzeniem, że nikt nie wie dziś kogo będzie zatrudniać za pół roku – czas najwyższy, żebyście przestali używać takich wymówek. W wielu wypadkach zatrudnienie nowych pracowników wiąże się z zastąpieniem rodziców na urlopach wychowawczych, pracowników odchodzących z firmy (nierzadko na 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia!), czy z planowanym rozwojem firmy. O tym ostatnim wypadku wie przecież zarząd i dział sprzedaży… więc czemu dział rekrutacji zawsze dowiaduje się o potrzebach rekrutacyjnych w ostatnim momencie?

Być może dlatego, że nie wymaga więcej od biznesu. Połączenie wysokich oczekiwań i prostego narzędzia, które umożliwia ich spełnieniem może okazać się idealnym rozwiązaniem.

Czym jest Foresight?

To niezwykle proste narzędzie zastępuje dziś wspomniany wcześniej plik Excel, pozwalając w prosty i przyjazny managerom sposób stworzyć plan zatrudnienia. Mechanizm jest prosty: rekruter tworzy listę pytań, które chce zadać managerom, dotyczącą ich planu zatrudnienia na kolejny rok. Taka lista może uwzględniać zatrudnienie ze względu na rotację czy rozwój zespołu – odpowiednio przygotowaną ankietę pomoże nam stworzyć zespół Foresight.

Każdy z managerów daje więc znać kogo i kiedy planuje zatrudnić (nie mówimy tu o ogólnikach, ale o konkretnych informacjach uwzględniających poziom stanowiska, planowane wynagrodzenie dla pracownika, lokalizację etc.) i wysyła je do rekrutera. Na tej podstawie tworzony jest zbiorczy dokument, który stanowi kompletny plan zatrudnienia. Dokument ten jest aktualizowany na bieżąco i daje nam możliwość tworzenia raportów na podstawie interesujących nas danych. Możemy przykładowo przejrzeć plan zatrudnienia dla konkretnego regionu, do konkretnego zespołu lub na konkretny typ stanowisk.

Zmiana w sposobie myślenia

Często podczas konferencji tłumaczę jak budować społeczności talentów – zadanie wymagające wyjątkowo długofalowej perspektywy. Wspominam o przygotowaniu newsletterów czy strategii wyszukiwania kandydatów. Ci, którzy z powątpiewaniem kręcą głowami, wiedząc, że nie znajdą czasu na takie działania, potrzebują zmienić sposób myślenia o rekrutacji.

Tak często mówimy o byciu partnerem dla biznesu, a jednocześnie wcale o to nie zabiegamy. Wyobraźcie sobie, że w równie bierny sposób działałby jakikolwiek inny dział w firmie – choćby dział marketingu czekający cierpliwie, aż firma zdecyduje się przekazać informacje o nowym produkcie wymagającym promocji. Albo dział sprzedaży, oczekujący aż klienci sami zadzwonią by zamówić usługę.

Najwyższy czas nauczyć się bardziej stanowczo stawiać sprawę, bez względu na to, czy wykorzystacie do tego Foresight czy jakiekolwiek inne narzędzie. Liczby mówią same za siebie: firmy, które wdrożyły to narzędzie deklarują zmniejszenie czasu potrzebnego na zatrudnienie nowego pracownika z 67 do zaledwie 9 dni! Adopcja narzędzia wśród Hiring Managerów wynosi około 80% zaraz po jego wdrożeniu, a w wypadku niektórych klientów wzrasta aż do 98% po zaledwie kilku miesiącach. Wśród korzystających z tego rozwiązania firm znajdują się zarówno ogromne międzynarodowe korporacje, jak i startupy przechodzące okres intensywnego wzrostu, a zatrudniające zaledwie jednego rekrutera.

W przyszłym tygodniu na konferencji HR w Centrach Usług Biznesowych i IT będę mówić o tym, jak działy rekrutacji mogą zapewnić sobie silniejszą pozycję wewnątrz firm. Foresight to tylko jedno z narzędzi, jakich można użyć w tym celu.

Wyobraź sobie, że prowadzisz projekt rekrutacyjny. Prowadzisz go po raz kolejny, bo po przedstawieniu oferty pierwszemu kandydatowi, który pokonał wszystkie etapy, coś nie zagrało. Właściwie podobnie było z kandydatem numer dwa. I teraz oto trzeci kandydat mówi Ci mniej lub bardziej stanowcze „nie”.

Jeśli na samą myśl o takiej sytuacji ogarnia Cię frustracja, nie jesteś sam. Działy HR i rekrutacji zmagają się z tą frustracją regularnie – a żeby było zabawnie, alternatywą dla takich negatywnych emocji jest absolutna radość (bo oferta przyjęta, bo awans wewnętrzny, bo dla kogoś słuszna podwyżka, bo budżet na EB). Dla osób z zewnątrz jesteśmy po prostu kompletnie niestabilni emocjonalnie

Choć mocno wierzę, że HR i rekrutacja pod wieloma względami się różnią i powinny (w miarę możliwości) stanowić osobne działy, to jedno nas łączy. Te emocje właśnie. Kiedy nas dopadną, dobrze mieć grupę wsparcia, która pomoże wyróznać poziom by frustracja nie dawała się za bardzo we znaki, a z wyżyn radości nie stoczyć się zbyt boleśnie. Dziś moja grupa wsparcia – to był pierwszy cel jaki miała spełniać grupa ROC Polska – przekonała mnie, że idziemy wszyscy w dobrą stronę.

Szukamy rozwiązań zamiast narzekać

Oczywiście każdy ma lepsze i gorsze dni, stwierdzenie, że zbyt dużo narzekamy jest kompletnie nieuzasadnionym uogólnieniem. Nie wiem jak Ty, ale ja obserwuję, że mamy tych dobrych dni coraz więcej. Tam, gdzie mogłyby pojawiać się głosy mówiące „to nie ma sensu”, „po prostu się nie da”, coraz częściej słyszę konkretne porady.

Kandydat odrzucił ofertę? Sprawdź czy proces nie jest za długi, zweryfikuj stawki, zobacz co oferują inne firmy. Konkret.

Nie boimy się rozmawiać z „biznesem”

Ten konkret nic nie da, jeśli nie masz wystarczającego autorytetu by dokonywać w firmie zmian. Ale tego autorytetu nikt nam nie przyzna sam z siebie! Jeśli nie odważysz się pójść do osób decyzyjnych, „biznesu”, prezesa czy dowolnej innej osoby lub instytucji mającej w swojej mocy wprowadzić zmiany, to żadnych zmian nie będzie.

Żeby móc stanowić prawdziwego partnera w działaniach musimy najpierw zaproponować rozwiązanie, dlatego bez tego pierwszego kroku najbardziej nawet odważnym się nie uda. Dzięki kontaktowi z innymi osobami na podobnych stanowiskach zmagających się z podobnymi wyzwaniami jest łatwiej o oba – i konkretne podejście i odwagę, jakiej wymaga zaprezentowanie go dalej.

Cenimy własną pracę

Wiele osób trafia do tej branży przypadkiem. Jeśli znasz kogoś, kto od dziecka chciał być rekruterem – daj znać, chętnie przeprowadzę wywiad Niestety w połączeniu z pewną wrażliwością emocjonalną (niezbędną, żeby odpowiednio nawiązywać kontakt z kandydatami) skutkiem takiego stanu jest często tzw. imposter syndrome. Kwestionujemy własne kwalifikacje, umiejętności, nawet doświadczenie. Żyjemy i pracujemy w przekonaniu, że gdzieś indziej ktoś lepiej daje sobie radę, wie więcej, umie coś, czego nam brak. W bardzo dużej mierze to przekonanie jest… no właśnie, tylko przekonaniem.

Cieszy mnie, kiedy rekruterzy (i HR-owcy) cenią swoją pracę. Kiedy zauważają, że stawki dla doświadczonych rekruterów są niższe, niż stawki entry level w innych działach organizacji i zamiast spuścić głowę lub przebranżowić się, idą po podwyżkę. Wyniki ankiety sourcingowej wskazują, że praca w rekrutacji wiąże się ciągle z niskimi zarobkami, a przecież jest bardzo wymagająca. I są na rynku takie organizacje, które potrafią to zrozumieć. Stawki dla rekruterów, a także dla sourcerów podnoszą do poziomu, który jest wyraźnym znakiem uznania dla naszej specjalizajcji.

To takie proste, a jednocześnie takie trudne. Sama pracowałam (wydaje się, że w poprzednim życiu!) jako jednoosobowy zespół HR i pamiętam huśtawkę emocjonalną, z jaką się to wiązało. Dziś myślę, że to był najtrudniejszy okres w mojej karierze i choć wiele się nauczyłam i poznałam wspaniałych ludzi, cieszę się, że to już za mną. Może gdyby już wtedy grupa ROC Polska działała tak prężnie jak teraz, nie byłoby aż tak trudno

Jaki więc konkret powinien wynikać z lektury tego wpisu?

Wyższa kultura HR to coś, co w nas jest. Jeśli z jakiegoś powodu nie radzimy sobie z wprowadzaniem jej w życie, to perspektywa kogoś z zewnątrz może pomóc nam wyjść z pozornie beznadziejnej sytuacji. Tym, którzy czują się osamotnieni polecam zapoznanie się z grupą, w której ponad 4200 profesjonalistów z naszej branży dzieli się z wielką pasją i chojnością rozwiązaniami i pozytywnym nastawieniem.

Uderzyło mnie po pierwsze, że wg badania co czwarta firma nie prowadzi badań w tym zakresie ze względu na brak czasu i budżetu, a co trzecia nie widzi w ogóle takiej potrzeby. Podpytałam też rekruterów z grupy Recruitment Open Community o to, czy prowadzą takie badania. Dzięki ich otwartości dotarłam do kolejnych odpowiedzi, wniosków z prowadzonych działań, argumentów za i przeciw ich wdrażaniu.

Po pierwsze nie wszyscy w ogóle zauważają potrzebę pytania kandydatów o ich wrażenia z procesu. Czasami myślę sobie, że niektóre firmy utknęły ze swoim podejściem w poprzednim reżimie. Zamiast zastanowić się jak rozwiązać realne problemy związane z rekrutacją pracowników, koncentrują się na zdobywaniu statuetek świadczących o tym jak wspaniale darzy się tym, którzy przez to piekiełko przeszli. Słyszałam nawet opinie głoszące, że proces rekrutacji powinien być nieprzyjazny, bo wtedy łatwo „odsiać” tych kandydatów, którzy nie są naprawdę zmotywowani.

Po drugie nie wszyscy jesteśmy świadomi jak łatwo można prowadzić badania candidate experience. Wydaje nam się, że zajmie to dużo czasu, który zdecydowanie lepiej poświęcić po prostu na prowadzenie rekrutacji. W końcu im więcej kandydatów „przepchniemy” przez proces, tym większa szansa, że domkniemy na czas wszystkie projekty.

Po trzecie prowadząc tego rodzaju działania dochodzimy czasem do wniosku, że nie mają one sensu. Kandydaci wylewają swoje żale w formularzu, często jednak nie mają one konstruktywnej wartości. Ci kandydaci, którzy są z procesu zadowoleni też nie oferują konstruktywnych uwag, natomiast pozostali rzadko w ogóle zabierają się do wypełnienia ankiety.

Dlaczego warto prowadzić badanie candidate experience?

Czy Twoja firma korzysta ze wsparcia agencji rekrutacyjnych, nawet przy powtarzających się regularnie projektach? Czy zastanawia Cię, dlaczego wiele procesów kończy się odrzuceniem oferty pracy w firmie? Paradoksalnie, oba te problemy można rozwiązać poprawiając jakość procesu rekrutacji. Nikt nie wskaże z większą precyzją na powody powstawania problemów niż… sami kandydaci!

Tyle mówi się o przyszłości HR, tymczasem jednak wielu z nas zdaje się nie zwracać uwagi nawet na jego obecny stan. Kandydatów musimy traktować tak, jak sami chcemy być traktowani. Zamiast opłakiwać fakt, że kandydaci nie wykazują się wielką motywacją i kiepsko przygotowują się do procesu, zastanówmy się raczej jak poprawić ten stan rzeczy. Pozytywne podejście do pracy zasadniczo wpływa na osiągane efekty zostanie też na pewno docenione nie tylko przez samych kandydatów, ale również pracowników w firmie.

Kto powinien prowadzić badania candidate experience?

Gdy zapytałam o tą kwestię w grupie ROC, okazało się, że w niektórych firmach badania są prowadzone, ale nie przez dział rekrutacji. Wiele zależy tu od organizacji pracy w firmie – badania może prowadzić dział HR, dział marketingu czy PR. Osobiście wyznaję zasadę, że dobrze jest skorzystać z wiedzy już istniejącej w organizacji, a każdy z tych działów może nią dysponować. Zastanówcie się, czy w Waszej firmie prowadzi się jakieś badania ankietowe i kto się nimi zajmuje. Być może badanie candidate experience będzie wspaniałym pierwszym krokiem do stworzenia międzydziałowych grup projektowych?

Jeśli natomiast pracujecie w firmie, która nie jest jeszcze gotowa na taki krok, nie martwcie się. Mam dla Was prosty sposób na przekonanie zespołu i firmy o potrzebie ich prowadzenia. Zacznijcie od wykonywania takich badań na własne potrzeby. Wiem, to brzmi jak samowolka, ale nie ma absolutnie nic złego w poprawianiu własnych wyników, prawda? Jeśli więc chcecie przeprowadzić drobny test, stwórzcie ankietę pytając o doświadczenie kandydatów związane z Wami jako rekruterem. Na podstawie odpowiedzi możecie wprowadzić zmiany do swojego procesu, a stąd już niedługa droga do poprawy wyników. Wobec argumentów w rodzaju „odkąd badam wrażenia moich kandydatów, 20% rzadziej zdaża się, że ktoś wycofuje się z procesu” trudno przejść obojętnie. Zgodzicie się?

Jak przeprowadzić badanie candidate experience?

Dochodzimy wreszcie do sedna sprawy. Wiemy już kto zajmie się ankietami, pytanie brzmi tylko jak dobrać narzędzia, które pozwolą niewielkim nakładem czasu i pieniędzy prowadzić regularne badania. W swoim ostatnim wpisie Maja Gojtowska proponuje kilka narzędzi do prowadzenia zautomatyzowanych badań ankietowych. Ze swojej strony dodałabym również darmowy (tylko do 100 odp. miesięcznie) Typeform  i wspomnianą w grupie Recruitment Open Community (dzięki!) webankietę. Automatyzacja sprawia, że brak czasu nie ma wielkiego znaczenia, a rezultaty, które uzyskamy mogą zwolnić budżet na wykorzystanie płatnej technologii w kolejnym roku.

Gdy narzędzie już wybrane, musimy opracować jeszcze treść kwestionariusza. Można oczwiście odwrócić tu kolejność (i dobrać narzędzie do tego, jak powinna wyglądać ankieta). Zanim ustalimy jakie pytania powinniśmy zadać, warto zastanowić się nad tym jak wygląda tzw. candidate journey, czyli co spotyka naszego kandydata w trakcie procesu rekrutacji. Które etapy procesu wywołują najwięcej problemów? Na jakim etapie kandydaci najczęściej rezygnują z udziału w procesie? Być może część sytuacji problemowych możemy rozwiązać jeszcze zanim rozpoczniemy badanie candidate experience.

Może się też okazać, że powinniśmy badać wrażenia kandydatów kilkakrotnie w trakcie procesu. Informacja o tym, czy zakończył się powodzeniem, może wpływać na odpowiedzi kandydatów. Podobnie jednak przed zakończeniem procesu kandydaci mogą być skłonni do pozytywnej oceny działań firmy, licząc na to, że poprawi to ich szanse na otrzymanie oferty. Niektórzy kilkakrotnie w trakcie procesu zadają tylko jedno pytanie (ocena jakości procesu w skali np. od 1 do 5), inni wysyłają formularz jeden raz w trakcie procesu zadając pytania o kilka jego aspektów.

W tym wypadku wszystko zależy od samego procesu oraz efektu, jaki próbujemy uzyskać. Żeby pokazać Wam jak proste może być przygotowanie formularza, kiedy wiemy już czego chcemy się dowiedzieć, stworzyłam własny przykład. Pozwala on na zestawienie wyników w zależności od stanowiska, na które aplikował kandydat (proces rekrutacji do sprzedaży i do IT będzie zapewne wyglądał trochę inaczej). Zwracam też w nim uwagę zarówno na elementy wymagające usprawnienia, jak i te, które kandydatowi podobały się najbardziej. To ważne, by zapytać o to, co robimy dobrze – będziemy mogli uwzględnić te informacje w komunikacji skierowanej do potencjalnych kandydatów (np. 80% naszych kandydatów opisuje nasz proces rekrutacji jako „ciekawy i angażujący”).

Rekrutacja oparta na dowodach. 33 zasady skutecznego naboru pracowników

…to książka wydana niedawno, bo w 2016 roku. Autorem jest Piotr Prokopowicz, który ma na swoim koncie kilka publikacji przeznaczonych dla rekruterów i regularnie prezentuje opracowane przez siebie treści na wydarzeniach branżowych. Nie miałam jeszcze okazji usłyszeć Piotra na żywo, choć słyszałam, że jest porywającym mówcą.

Pozycja prezentuje dokładnie to, czego tak bardzo byłam spragniona, czyli teorię, teorię i jeszcze więcej teorii. Dziś co prawda większy nacisk zdajemy się kłaść raczej na praktyczną znajomość różnych zagadnień, ale czy zawsze potrafimy z tej praktyki wyciągnąć właściwe wnioski? Niekoniecznie. I właśnie tu z pomocą przychodzi nam naukowe podejście do realiów biznesowych. Jak powinien w teorii wyglądać proces rekrutacyjny, aby zapewnić, że właściwie zidentyfikujemy najlepszego kandydata na stanowisko? W jaki sposób mierzyć rezultaty naszych działań, by mogły stanowić wskazówkę na przyszłość? Jakie kryteria stosować,  żeby dobrać właściwe narzędzia w procesie rekrutacji i selekcji? Na te pytania chciałam znaleźć odpowiedzi i rzeczywiście, nie rozczarowałam się.

Komu poleciłabym tą lekturę?

Przede wszystkim doświadczonym rekruterom. Pozwala ona zrozumieć jak można usprawnić funkcjonujące w firmie procesy, choć nie jest poradnikiem, który przeprowadzi nas przez to zadanie krok po kroku. To jednak również zaleta – dzięki temu możemy dopasować zasady prezentowane przez autora do realiów, w których przychodzi nam na co dzień pracować.

Szczególnie myślę tutaj o analizie pracy. Choć metodologia wydaje mi się bardzo ciekawa, jej pełne zastosowanie trudno mi wyobrazić sobie w praktyce. Angażuje zbyt wiele zasobów wewnątrz organizacji, co oznaczać może znaczne wydłużenie procesu rekrutacji. Z drugiej strony pewne jej aspekty rekruterzy mogą bardzo łatwo wdrożyć – rozmowa z ekspertem dziedzinowym (czyli np. obecnym członkiem zespołu lub jego managerem) przed stworzeniem ogłoszenia o pracę zajmie niewiele czasu.  W praktyce rekrutacyjnej często pełną analizę pracy zastępuje briefing czy intake meeting. Co więc gdybyśmy już na tym etapie zaangażowali dwóch lub trzech ekspertów dziedzinowych? Jest kilka takich kwestii dotyczących procesu, które warto ponownie przemyśleć po zapoznaniu się z książką.

Co zafascynowało mnie w tej lekturze najbardziej?

Zdecydowanie było to pojęcie efektywności, a dokładniej efektywności kontekstualnej. Tak, to jest taka lektura, że jak mowa o efektywności, to od razu o wielu jej rodzajach
Mam takie wrażenie – choć sprawa nie została tak nazwana w książce – że jest ona tym, co popularnie nazywamy „dopasowaniem kulturowym”. Skoro rzecz możemy nazwać i opisać (i to w tak konkretny sposób), to możemy mieć nadzieję, że da się ją również zmierzyć. Jeśli trafiacie na mojego bloga nie po raz pierwszy, zapewne wiecie, że jest to mój ukochany temat w rekrutacji. W związku z tym fragment poświęcony efektywności kontekstualnej popchnął mnie do zgłębienia tematu (podążając za źródłami przytoczonymi przez autora) i dalszych poszukiwań.

Ceneo

Biblioteczka