Ta sytuacja ma oczywiście kilka przyczyn, wśród których znajduje się na pewno postrzeganie sourcingu przez firmy jako stanowiska wstępnego, co objawia się oczywiście w formie oferowanych stawek. Choć stanowisko rekruterskie niekoniecznie wymaga równej wirtuozerii w zakresie wyszukiwania informacji (i ludzi) w sieci, wiąże się przeważnie z wyższym wynagrodzeniem i tym samym ambicją większości sourcerów staje się awans na rekrutera właśnie.

Jak zmienić tą sytuację? Jak upewnić się, że zbudowany przez nas zespół nie będzie się borykał z tymi typowymi dla polskiego rynku problemami?

Myślę, że rozwiązanie musi opierać się na czterech filarach:

Budowanie kultury rozwoju profesjonalnego

W pełni zdaje sobie sprawę, że hasło to brzmi bardzo górnolotnie, ale mam na myśli bardzo konkretne działania. Po pierwsze, wprowadzenie wysokiej klasy szkoleń na wstęp dostarczanych na etapie onboardingu pracownika. Takie szkolenia są co prawda dostępne w niektórych organizacjach, ale ich zakres i poziom przekazywanej wiedzy pozostawia sporo do życzenia. Są to też szkolenia punktowe – nie są w żaden sposób kontynuowane, co oznacza, że nie tylko nowy pracownik, ale również cały zespół, szybko tracą kontakt z aktualnymi technikami sourcingowymi.

Samodzielna nauka sourcingu, która pozwoliłaby zespołowi pozostać na bieżąco, rzadko jest częścią kultury zespołu. Managerowie oczekują, że sourcerzy będą pełni pasji zasiadać do lektury blogów branżowych… po godzinach pracy. Wobec tego ci członkowie zespołu, którzy rzeczywiście przejawiają więcej niż inni entuzjazmu do tematu, szybko odczuwają skutki wypalenia zawodowego. Brak im odpoczynku od pracy, a to przekonuje ich, że powinni zmienić kierunek zawodowy.

Sytuację pogarsza dodatkowo fakt, że wiele organizacji nie przewiduje żadnej ścieżki kariery dla sourcerów. Awans na stanowisko związane z rekrutacją czy HR, to w rzeczywistości awans poziomy – nowa praca nie czerpie z umiejętności rozwijanych w ramach sourcingu, a za to wymaga całej gamy zupełnie innych umiejętności.

Aby więc zbudować wyjatkowy zespół sourcingowy musimy zadbać o wszystkie wspomniane aspekty związane z jego rozwojem: zapewnić wysokiej klasy szkolenia wstępne (warto rozważyć „suplementowanie” ich zewnętrznymi materiałami lub trenerami), nie lekceważąc przy tym regularnych szkoleń odświeżających wiedzę lub dostarczających nowej wiedzy. Wreszcie, musimy umożliwić zespołowi na rozwój we własnym zakresie – jeśli ten eksperyment się powiedzie, warto wprowadzić również system wymiany wiedzy, np. w ramach regularnych spotkań zespołu.

Stawianie na jakość procesu

Oczywiście zapytani o to, jak ważne jest prowadzenie procesu rekrutacji na wysokim poziomie, wszyscy zgodzimy się, że bardzo. Jednak wrażenia kandydatów z prowadzonych przez nas procesów niekoniecznie potwierdzają tą tezę. Warto wiec zastanowić się nad tym, co właściwie rozumiemy przez jakość.

Ponieważ sourcing jest postrzegany jako stanowisko wstępne, a osoby je zajmujące mają często niewielkie doświadczenie w pracy, jakość procesu rekrutacji zależy przede wszystkim od innych osób: managera zespołu, managerów zatrudniających, rekruterów. Duża presja czasu, mało realistyczne cele i zbyt wiele projektów prowadzonych równcześnie sprawiają, że praca nie zawsze wykonana jest na odpowiednim poziomie.

Dlatego właśnie zespół sourcingowy powinien być zespołem asertywnym. Na dłuższą metę słabe działania sourcingowe wpłyną na zdolność firmy do zatrudnienia nie tylko najlepszych, ale jakichkolwiek kandydatów na rynku. Sourcer musi postawić na jakość działań, podpisuje je przecież własnym imieniem i nazwiskiem. Zamiast pchać ludzi do działań, z którymi się nie zgadzają się, wynagradzajmu sourcerów za brak zgody. Stawienie wyzwania status quo może pomóc im zrozumieć jak ważną rolę w firmie pełnią – a co więcej, może pomóc zrozumieć to innym osobom w firmie.

Oczywiście dla managera wspieranie takiej niezgody nie jest łatwym zadaniem. Dużo łatwiej samemu powiedzieć „nie” niż usłyszeć je od kogoś innego. Jeśli jednak chcemy, żeby jakość pracy sourcerów była na najwyższym poziomie, musimy dać im do tego warunki. A więc nie dla wysyłanych masowo i bezrefleksyjnie wiadomości, nie dla rozpoczynania procesu rekrutacji bez konsultacji z managerem zatrudniającym, nie dla słabych ogłoszeń, na które i tak nie spływają aplikacje i nie dla braku feedbacku dla kandydatów.

Przynależność do społeczności

Sourcerzy to istoty stadne Poważnie mówiąc, najlepsi sourcerzy jakich znam potrzebują nieustannego kontaktu ze społecznością sourcingową, który daje im potrzebny na co dzień zastrzyk energii. Ilość grup, zarówno online jak i offline, dla sourcerów jest ogromna! Ich zasady działania są bardzo różne. Każdy znajdzie dla siebie odpowiednie miejsce, które pomoże mu utrzymać entuzjazm do pracy, a także wesprze w rozwoju zawodowym.

Sourcerzy chętnie dzielą się swoimi technikami, narzędziami, przemyśleniami… jeśli więc w Waszym zespole pracują osoby, które to robią – koniecznie je wesprzyjcie. Pomóżcie im podzielić się wiedzą i pasją podczas wydarzeń branżowych, pokażcie im, że jesteście dumni, że możecie z nimi współpracować. Nie ma co się obawiać, że będą stanowić łakomy kąsek dla konkurencji, bo tej sytuacji nie jesteście po prostu w stanie uniknąć.

Korzyści, jakie firma czerpie z zatrudniania sourcerów aktywnych w różnych społecznościach są nie do przecenienia. To osoby, których sieć kontaktów w branży jest bardzo rozwinięta – będą argumentem dla kolejnych kandydatów rozważających pracę w Waszym zespole, będą mieć dostęp do eksperckiej wiedzy prezentowanej w trakcie wydarzeń, będą wiedzieli kogo poprosić o przysługę lub radę kiedy napotkają na nowe wyzwanie.

Zapewnianie elastyczności

Sourcing nieustannie się zmienia. Zdarza mi się, że pomiędzy wieczorem kiedy testuję technikę sourcingową, a następnym porankiem kiedy próbuję zaprezentować ją podczas szkolenia, wspomniana technika przestaje działać. Ci, z którymi spotkałam się na szkoleniach wiedzą o tym najlepiej

Dlatego musimy zapewnic zespołowi sourcingowemu elastyczność. To trudne w zespole, który (tak jak wszystkie ine w firmie) musi określić swój budżet z góry na cały rok. Ale narzędzia sourcingowe są w dużej mierze dostępne w ramach miesięcznych abonamentów, nie jest to więc również niemożliwe.

Elastyczność powinna przede wszystkim cechować nasze podejście do procesu. Jeśli proces sourcingowy (lub cał proces rekrutacji) wymaga zmian, nie bójmy się ich wprowadzić! Oczywiście nie możemy działać zupełnie bez procesu, jeśli chcemy zapewnić podobny standard „obsługi” każdemu kandydatowi. Musimy jednak pamiętać, że proces nigdy nie jest w pełni skończony, zawsze możemy wprowadzić do niego poprawki.

Ten wpis stanowi podsumowanie mojej prezentacji z Sourcing Summit w Estonii. Jeśli chcecie zapoznać się z prezentacją, zapraszam tutaj.

Wiele osób stara się wyeksponować lepiej udział kobiet w branży. Powstają liczne inspiracje i listy profesjonalistek chętnie występujących na scenie, jak naprzykład Wielka Lista Speakerek. Problem leży jednak w tym, że z jednej strony wielu panów nie docenia powagi sytuacji (wskazując na to, że najwyraźniej paniom brakuje merytoryki lub siły przebicia), z drugiej zaś wiele pań prezentuje uprzedzenia wobec przedstawicielek własnej płci. Wynikają one zarówno z postrzegania własnej płci jako słabszej, jak i ze świadomości ograniczonych okazji dla kobiet na rynku pracy – konkurencja jest więc wyjątkowo zacięta.

Sama zorientowałam się kilka lat temu, że ambitne kobiety w mojej branży wywołują we mnie nerwową reakcję. Potrzebowałam czasu, żeby przeanalizować to zjawisko i konkretnych działań, żeby przeciwdziałać tym, uświadomionym już, uprzedzeniom. Kiedy jakaś dziewczyna lub kobieta (nie przywiązuję zbytniej wagi do tego rozróżnienia) potrzebuje pomocy – dla zasady ZAWSZE się zgadzam. Kiedy znamy kogoś osobiście, dużo łatwiej pozbyć się perspektywy wynikającej z uprzedzeń. Taka postawa sprawiła, że ja sama również mogłam otrzymać mnóstwo wsparcia od koleżanek z branży i codziennie czerpię od nich inspiracje. Mam nadzieję, że ten wpis może stanowić skromne podziękowanie dla wyjątkowych kobiet z branży HR.

Od razu wyjaśnię również, że mam pewien problem z listami. Taka już ich natura, że muszą wykluczać wiele wspaniałych osób, albo są zdecydowanie za długie, żeby były przydatne. Kierowałam się więc następującymi kryteriami: wszystkie kobiety na liście to osoby z branży z HR, z którymi możecie współpracować w różnym zakresie. Jeśli kogoś na liście brakuje, to nie dlatego, że nie doceniam Waszego wpływu na moje życie. Po prostu obiecałam sobie, że zmieszczę się w konkretnej liczbie

Maja Gojtowska

O tym jak dobrze mi się współpracuje z Mają nikomu chyba nie muszę już mówić. Maja jest dla mnie nieustającym źródłem inspiracji i pozytywnej energii. Nie boi się wspierać innych i dzielić tym, co wie, co dla czytelników jej bloga nie jest na pewno nowością. Jeśli szukacie konkretów, przykładów działań z HR, EB i komunikacji – koniecznie pamiętacie o Mai!

Maju dziękuję przede wszystkim za ten telefon, który odbierałam w parku spacerując z siostrzeńcami, kiedy zaprosiłaś mnie po raz pierwszy do współpracy. Myślałam, że już nigdy więcej z nikim zawodowo się nie zwiążę… i cieszę się, że to się zmieniło

Maja prowadzi szkolenia, konsultacje i projekty z zakresu EB, komunikacji, candidate experience, personal brandingu i social media dla rekruterów.

Karolina Latus

Karolinę poznałam osobiście stosunkowo niedawno, pozostaję natomiast pod ogromnym wrażeniem jej podejścia do biznesu. Bycie freelancerem w branży jest wystarczająco stresujące – Karolina natomiast buduje imperium (tak lubię myśleć o osobach, które tworzą własne firmy). Robi to w dodatku z takim uśmiechem, że można pomyśleć, że jest to wyjątkowo proste zadanie! Przy całym stresie związanym z prowadzeniem firmy Karolina nie boi się dzielić wiedzą, nie tylko z zakresu rekrutacji i HR, ale przede wszystkim z prowadzeniem biznesu.

Dziękuję Karolina za to, że nie przestraszyło Cię moje gadulstwo i za otwartość, z jaką dzielisz się swoją pozytywną energią i swoim know-how

Karolina prowadzi HR Embassy, gdzie proponuje rekruterom szkolenia otwarte i dedykowane, a także organizuje wydarzenia HR na deser – możecie zaangażować się jako uczestnik lub partner.

Agata Łotowska

Agatę znałam z social mediów i wydawać się to może zaskakujące, ale za początek naszej znajomości uznaję moment, kiedy Agata miała problemy zdrowotne. Na Facebooku pojawił się wpis, który wywołał we mnie takie emocje, jak gdyby sprawa dotyczyła bliskiej przyjaciółki. Temat zdrowia i dbania o siebie samego jest dla mnie od paru lat coraz ważniejszy i otwartość Agaty, żeby podzielić się swoją historią już po powrocie do zdrowia i pracy była dla mnie prawdziwą inspiracją. Kandydaci i rekruterzy znają Agatę jako osobę, której sposób bycia jest jak taki mięciutki, cieplutki kocyk.

Agata, dziękuję za to, że podzieliłaś się swoją historią również w ramach spotkania ROC day. Oraz za to, że na co dzień śledząc Cię przypomina mi się waga pozytywnego podejścia do życia i dbania o siebie.

Agata pracuje z firmami poszukującymi kandydatów jako rekruter zewętrzny. Szukasz naprawdę przyjaznego i kompetentnego domu doradczego? Zajrzyj do Bartha Consulting, gdzie pracuje Agata.

Kasia Michalak

Poznałam Kasię jeszcze pod innym nazwiskiem. Wtedy jeszcze pracowała jako rekruter, dziś Kasia inspiruje mnie zawodowo w zakresie sprzedaży i negocjacji. Pewność siebie Kasi i jej bezkompromisowość jeśli chodzi o jakość wykonywanej pracy motywują mnie do stawiania sobie poprzeczki wysoko. To również Kasia zmotywowała mnie do zadbania o swoją formę fizyczną

Kasiu, dziękuję za nocleg w Poznaniu połączony ze zdrową kolacją, odrobiną wina i intensywnym wspólnym treningiem, który przypomniał mi czemu muszę zadbać o kondycję.

Kasia pracuje z klientami Bee Talents, agencji rekrutacyjnej stawiającej na partnerstwo w biznesie. Jeśli potrzebujesz wsparcia w rekrutacji, porozmawiaj z Kasią o swoich potrzebach.

Paulina Wójciak

Paulinę poznałam w Budapeszcie, zanim zdecydowałam się przeprowadzić do Londynu. Jednak bliżej poznałyśmy się już w Krakowie, parę lat później. Pewność siebie, przekonanie o własnej wartości i wysokie wymagania nie tylko wobec siebie, ale też otoczenia – to atuty, za które wyjątkowo cenię Paulinę. Bez możliwości regularnego oglądania tych cech u kogoś innego bardzo trudno byłoby samej się nie poddać.

Dziękuję Paulina za wszystkie długie (a przecież zawsze za krótkie) wieczory, kiedy rozmawiałyśmy o wszystkim od książek, przez psychologię i politykę, po rekrutację i HR.

Paulina jest zaangażowana w organizację wydarzeń ROC i grupę ROC Polska. Jeśli szukasz wsparcia w grupie na Facebooku, prędzej czy później na pewno się z nią poznasz.