Szybko doszło do mnie, że takie rozwiązania mogą się okazać ciekawe również na polskim rynku, wobec czego zapytałam Natalie, czy mogę opisać sourcing zespołowy po polsku, a potem – pamiętając o wspólnym pisaniu wiadomości, o którym słyszałam już „u nas” – porozmawiałam jeszcze z Magdą Strugarek z Bee Talents.

Inspiracja: agile sourcing

Natalie przekonuje, że wszystko zaczyna się od przejrzystości danych i elastycznego podejścia do procesu sourcingowego. Dlatego dobrze jest wizualizować projekty rekrutacyjne w formie tablicy kanban, zaczynać tydzień od spotkania gdzie ustalamy co zrobiliśmy w zeszłym tygodniu, a co zrobimy w tym, podobnie oczywiście zaczynamy dzień. To inspiracje zaciągnięte ze zwinnego podejścia do programowania, przy czym po więcej informacji na temat agile sourcing zapraszam na bloga ROC.

Oczywiście tego rodzaju rozwiązania można wprowadzić zarówno pracując z zespołem znajdującym się na miejscu, jak i z zespołem zdalnym. Cel jest taki, żeby każdy w zespole wiedział jakie stanowiska są „na tapecie” i był w stanie w razie potrzeby przejąć zadania innych (lub udzielić się w ramach wspólnego sourcingu). Kiedy te podstawowe warunki zostają spełnione, czas na szczegóły dotyczące tego jak wyglądać może sourcing zespołowy.

PAIR SOURCING

Kiedy?

Raz w tygodniu (lub raz na dwa tygodnie) 60 minut sourcingu z każdym członkiem zespołu. Częstotliwość korzystania z tego rozwiązania zależy w znacznej mierze od rozmiaru zespołu.

Po co?

Każdy z nas wyszukuje kandydatów nieco inaczej. Dzięki sourcowaniu razem uczymy się technik od pozostałych, dzielimy się słowami kluczami i wiedzą dotyczącą stanowiska i samego wyszukiwania. Dzięki temu w razie gdyby ktoś był na urlopie / chory / odszedł z zespołu nie zostaniecie bez kluczowej dla zespołu wiedzy.

Produktem sesji powinno być około 30 do 50 wyszukanych profili. To ambitny cel, ale pozwala skoncentrować się na zadaniu, co może w takim układzie wymagać nieco praktyki.

Jak?

Pierwsze kilka minut należy poświęcić na przegląd stanowiska tak, żeby obie osoby wiedziały dokładnie jakiego kandydata wyszukują. Następnie jedna osoba prowadzi sourcing, a druga obserwuje, zadaje pytania, proponuje dodatkowe rozwiązania. Pod koniec godziny warto podsumować wykonaną pracę.

Ciekawą wariacją może być również „mob sourcing” – w takim wypadku warto skorzystać z projektora. Jedna osoba prowadzi wyszukiwanie, natomiast cała reszta zespołu uczestniczy obserwując, komentując, zadając pytania i podpowiadając nowe rozwiązania. To rozwiązanie brzmi jak idealny dodatek do szkoleń wewnętrznych!

Dziękuję za wzmiankę o mob sourcingu Kasi Małek i Aleksanndrze Grzybowskiej

TEAM SOURCING

Kiedy?

Raz w tygodniu (lub wtedy, kiedy pojawi się taka potrzeba) cały zespół wyszukuje kandydatów na jedno stanowisko. Tutaj kluczowe są narzędzia, które pozwolą uniknąć dublowania pracy. Na ten problem wskazała w rozmowach ze mną Magda Strugarek, podobne zastrzeżenie zgłosił Mateusz Macha – i słusznie, bo dublowanie pracy jest efektem odwrotnym do zamierzonego!

Konto rekruterskie na LinkedIn może pomóc Wam uniknąć wykonywania tej samej pracy, jeśli jednak zauważycie, że ta metoda nie jest bardzo skuteczna, warto rozważyć zorganizowanie wyszukiwania raczej w formie sztafety.

Po co?

Zdarzają się projekty, o których wiadomo od razu, że nie będą proste. Nikt w zespole nie chce za bardzo się ich podjąć. Żeby uniknąć zmęczenia jednej osoby trudnym projektem, ruszyć z kopyta z kluczowym dla firmy projektem lub odświeżyć projekt, który zbyt długo się ciągnie warto skorzystać z team sourcingu.

W zależności od trudności projektu i tego, czy już sourcowaliście na niego czy nie, należy celować w 30-50 kandydatów na osobę. To onacza, że jedna sesja 4-osobowego zespołu generuje 100-200 kandydatów, a to może wystarczyć, żeby zamknąć projekt.

Jak?

Na początku rekruter odpowiedzialny za projekt powinien wprowadzić wszystkich do projektu. Musimy znaleźć też czas na pytania i odpowiedzi (warto rozważyć zaproszenie Hiring Managera na takie rozpoczęcie działań). Ten element powinien zamknąć się w około 10 minutach. Kolejne 40 minut przeznaczamy na wyszukiwanie kandydatów, przy czym każdy prowadzi je indywidualnie, zapisując wyniki we wspólnym pliku lub projekcie. Ostatnie 10 minut stanowić będzie podsumowanie: rekruterzy przekazują osobie odpowiedzialnej za projekt wyniki, a ta przeprowadza wstępny przegląd profili na forum, co pozwala jeszcze lepiej zrozumieć istotę projektu wszystkim zaangażowanym.

Jeśli zdecydujecie się skorzystać z pomysłu Mateusza i team sourcing zorganizować w formie sztafety, to rozpoczęcie projektu warto poprowadzić rano, a zakończenie pod koniec dnia. W międzyczasie każdy rekruter pracuje indywidualnie w ciągu godziny, po czym przekazuje listę dotychczas wyszukanych kandydatów kolejnej osobie.

WSPÓLNE PISANIE WIADOMOŚCI

Kiedy?

To rozwiązanie, które wprowadziło Bee Talents, żeby wszystkie wiadomości słać spersonalizowane. Spotykają się w tym celu codziennie, w ciszy i spokoju na jedną godzinę.

Tymczasem zespoły Natalie ślą szablony wiadomości – o ich sukcesie decyduje odpowiednia segmentacja kandydatów, ale to materiał na osobny wpis

Po co?

Żeby uniknąć zmęczenia kiedy piszemy cały czas wiadomości, w ten sposób może wygenerować ich kilkadziesiąt w ciągu godziny. Dodatkową zaletą jest fakt, że cały zespół może skorzystac z odpowiednich warunków do pisania wiadomości – co wymaga ciszy i koncentracji.

Jak?

Dzielimy się z zespołem plikiem (lub projektem) z kandydatami, po czym umawiamy się kto pisze do poszczególnych kandydatów tak, żeby praca się nie zdublowała. Wiadomości można zapisać w pliku, a jeśli korzystamy z LinkedIn Premium w formie notatki przy profilu kandydata. Dzięki temu rekruter odpowiedzialny za projekt będzie w stanie szybko wysłać wiadomość po zakończeniu wspólnego ich pisania.

Podsumowując, jest sporo sposobów by zaangażować w sourcing więcej niż tylko pojedynczego rekrutera. Regularne wspólne wyszukiwanie kandydatów pozwala dzielić się wiedzą, ale też integruje zespół. Ciekawa jestem kto w Polsce (poza wspomnianymi już pszczółkami) ma odwagę wypróbować te metody?