Niestety w wielu wypadkach opisywanie projektów, które prowadzimy jako innowacji, jest nadużyciem. Zwłaszcza w dziedzinie takiej, jak rekrutacja, wiele firm opornych jest na zmiany. Chętniej wprowadzamy w życie strategię, którą nasza konkurencja zdążyła już przetestować, niż próbujemy czegoś zupełnie nowego.

Jednocześnie jestem przekonana, że na rynku pełno jest firm, które prowadzą innowacyjne działania, również w obszarze rekrutacji, a o których jeszcze nie słyszeliśmy. Jeśli prowadzisz takie działania, koniecznie zgłoś się do konkursu OLX Praca konkursu „Liderzy Rekrutacji”!

A jeśli nie masz pewności, czy Twoje działania są innowacyjne, albo chcesz dowiedzieć się, jak wprowadzić innowacje do swojego repertuaru, czytaj dalej

Inspiruj się tym, co robią inne działy

Jednym z najprostszych przepisów na innowację jest „pożyczyć” narzędzie lub metodę działania z zupełnie innego kontekstu. I tak na przykład innowacją były pierwsze kampanie marketingu rekrutacyjnego. Wykorzystanie social mediów czy newsletterów właśnie do celów rekrutacyjnych było swego czasu nie do pomyślenia!

Oczywiście, dziś te działania stały się już normą, jednak dział marketingu może z pewnością zainspirować kolejne generacje rekruterów. 

Pamiętaj jednak, żeby w poszukiwaniu inspiracji udać się jeszcze dalej. Być może warto porozmawiać z działem obsługi klienta o tym, jak dbają o satysfakcję klientów i przełożyć to na działania z obszaru candidate experience? A może dział sprzedaży ma świetny pomysł na docieranie do klientów, który pozwoli Wam docierać również do kandydatów? Być może to programiści w Twojej firmie wpadną na ciekawe wykorzystanie najnowszych technologii w rekrutacji?

Pamiętaj, że każdy z pracowników Twojej firmy może być pomysłodawcą kolejnej innowacji w rekrutacji!

Sprawdź, co dzieje się w innych branżach

Kolejnym świetnym źródłem inspiracji są oczywiście inne branże. Uwielbiam śledzić działania firm z obszaru produkcji, FMCG, branży gastronomicznej czy odzieżowej. Mogłoby się wydawać, że nie mają one wiele wspólnego z rekrutacją…

Ale to właśnie dzięki temu łatwiej jest o prawdziwą innowację! Działa tutaj ten sam mechanizm, co w wypadku inspirowania się innymi działami. Podstawą innowacji jest wykorzystanie znanego schematu, narzędzia czy modelu działanie w zupełnie nowym kontekście.

Świetnym przykładem takiego działania była inspiracja z branży eventowej i wprowadzenie rekrutacji w postaci Escape Room. Kilka lat temu była to absolutna nowość i, jak można się spodziewać, zrobiła ona furorę wśród kandydatów na stanowiska wymagające mniejszego (lub żadnego) doświadczenia.

Daj sobie przestrzeń na kreatywność

Oczywiście, wprowadzenie tego rodzaju innowacji wymaga nie lada kreatywności. W rekrutacji jesteśmy przyzwyczajeni do pracy w ogromnym tempie i rzadko mamy czas, żeby zwolnić i pomyśleć nad planem działań – a co dopiero, żeby spędzić czas na „nicnierobieniu”. A tymczasem to właśnie wolna chwila na przemyślenia sprzyja kreatywności.

I tak najlepsze pomysły przychodzą nam do głowy pod prysznicem, na spacerze, w trakcie pewnych codziennych czynności, które zajmują lewą, nudną półkulę naszego mózgu. 

Jeśli więc chcesz działać kreatywnie, upewnij się, że masz czas na odpoczynek, na relaksujące, proste czynności, które pozwolą Twojej prawej półkuli opracować kolejną wspaniałą innowację na rynku rekrutacyjnym.

Musisz również dać sobie czas na eksperymenty, bo innowacja jest zawsze wynikiem wielu prób i błędów. Jakiś czas temu pisałam na przykład o nowej platformie dla profesjonalistów, Polywork. Wielu rekruterów wahało się, czy inwestować czas w odkrywanie jak działa – a co, jeśli nie od razu sprawdzi się do celów wyszukiwania kandydatów? Jednak to ci, którzy jako pierwsi znajdą czas na testowanie nowyc rozwiązań będą czerpać z nich największe korzyści. Dlatego warto regularnie przeznaczyć na to choćby niewielki ułamek czasu.

Pamiętaj, że działania nie muszą wcale być innowacyjne, żeby były skuteczne. Najlepsze innowacje pojawiają się jako odpowiedź na jakąś realną potrzebę lub rozwiązanie pewnego problemu. Postaraj się więc przede wszystkim położyć nacisk na skuteczność działu rekrutacji, a innowacyjność działań możesz zawsze docenić po fakcie

Tekst powstał przy współpracy z OLX Praca, a ja będę miała przyjemność wspólnie z resztą jury wyłonić zwycięzcę w kategorii Innowacja

Jako rekruter miałam jednak problem, by znaleźć i czas i budżet na konferencje dla rekruterów. Jeśli miałabym dokonać wyboru pomiędzy udziałem w szkoleniu, a udziałem w konferencji… pewnie często zdecydowałabym się na to pierwsze. Taki wybór nie zawsze jednak jest w pełni uzasadniony. Kiedy więc warto wybrać się na konferencje HR i na co zwrócić uwagę?

Dostęp do ekspertów

Nie muszę Cię chyba przekonywać, że są osoby w branży, które po prostu warto znać. Konferencje rekrutacyjne w naturalny sposób charakteryzują się dużym zagęszczeniem tych osób

Podczas wydarzenia możesz poznać zarówno praktyków jak i trenerów. W cenie jednego biletu na wydarzenie możesz skonsultować swoje problemy z całym szeregiem ekspertów z różnych dziedzin! Niektórzy organizatorzy z myślą o tym organizują możliwość umówienia się na krótkie spotkanie (tak było na przykład podczas Jobg8 Summit, gdzie za pomocą aplikacji można było umówić się na spotkanie z konkretną osobą), lub tworzą specjalną przestrzeń, w której eksperci spędzają czas przed i po wystąpieniu.

Przeglądając program wydarzenia zwróć więc uwagę na to, kto zaprezentuje się na scenie i kto poprowadzi warsztaty. Zaplanuj z wyprzedzeniem, które prelekcje obejrzysz i dowiedz się od organizatorów, czy otrzymasz dostęp do pozostałych wystąpień w formie wideo. Jeśli masz taką możliwość – sprawdź również jaka jest jakość takich nagrań. Niektóre konferencje publikują część wystąpień w sieci, tak stało się na przykład z moją prezentacją z EVOLVE! Summit w 2018 roku.

I przede wszystkim podejdź do wybranych przez siebie ekspertów po ich wystąpieniu! To świetna okazja żeby zgłębić temat, a nawiązując w ten sposób znajomość z pewnością zapadniesz im w pamięć. W ten sposób ułatwisz sobie pozostanie w kontakcie z osobami, które mogą mieć znaczący wpływ na rozwój Twojej kariery.

Networking i budowanie relacji

Coraz więcej organizatorów konferencji wkłada wiele wysiłku w to, by ich uczestnicy mogli w ich trakcie nawiązać jak najwięcej znajomości. Wydarzenia dla rekruterów również kładą na to spory nacisk, jednak różnie wygląda realizacja takiego założenia.

Część organizatorów stara się uczestnikom zapewnić wsparcie w postaci moderowanej sesji networkingowej (miałam okazję wziąć udział w takiej sesji podczas HR na deser w Warszawie). Inni dostarczają aplikację, która pozwala nawiązać kontakt przed, w trakcie i po wydarzeniu (moja ulubiona aplikacja Whova jest przykładowo dostępna zarówno podczas Sourcing Summit jak i EVOLVE! Summit).

Sama decydując się na udział w wydarzeniu zwróciłabym więc uwagę na zapewnione formy networkingu, długość przerw, a także na informacje o tym, kto wybiera się na wydarzenie. Udział w konferencji może być świetną okazją, by poznać konkretne osoby z branży. Szansa, że dyrektor działu HR konkretnej firmy znajdzie czas na kawę jest zdecydowanie większa podczas wydarzenia HR, niż w dowolny inny dzień w roku. A dzięki wprowadzeniu funkcji events na LinkedIn (tu przykład), zorientowanie się kto wybiera się na konferencję jest zdecydowanie prostsze.

Inspiracje i refleksje

Konferencje branżowe mają jeszcze jeden znaczący aspekt, którego nie należy lekceważyć. Potrafią być niezwykle inspirujące i motytować do pracy!

Samej zdarza mi się zbliżyć do tzw. wypalenia zawodowego. Intensywna praca, zwłaszcza powyżej 40 godzin tygodniowo, potrafi każdego doprowadzić na skraj wyczerpania. I choć najlepszym remedium na wyczerpanie fizyczne jest po prostu odpoczynek, zauważyłam, że zmęczenie intelektualne wymaga nieco innego „leku”.

Takim lekiem jest dla mnie spędzanie czasu ze społecznością sourcingową czy rekrutacyjną. Podczas konferencji mam okazję porozmawiać z ludźmi pełnymi pasji, która łatwo mi się udziela. Często wynikiem takiej dyskusji jest pomysł na kolejne wystąpienie lub wprowadzenie nowych działań w mojej własnej działalności lub dodanie nowych tematów do programu szkolenia. Trenerzy mówią często, że uczą się od grupy tyle samo, co grupa od nich – na konferencji wszyscy uczą się od wszystkich i wzajemnie się inspirują.

Dlatego zapytana o to jak najlepiej motywować zespoły sourcerów i rekruterów odpowiadam często: zapewniając im dostęp do społeczności, po pierwsze poprzez konferencje. Wspólne dyskusje profesjonalne, ale też możliwość nawiązania bardziej osobistych kontaktów w trakcie np. imprezy po wydarzeniu, dają nieporównanie więcej niż zdalny kontakt z innymi profesjonalistami. Temu między innymi służą spotkania społeczności Recruitment Open Community organizowane w soboty, a pomimo to cieszące się sporym powodzeniem

Odwiedzam mniej więcej 10-15 wydarzeń rocznie i choć z każdego korzystam w inny sposób, to rzeczywiście z każdego korzystam. Zachęcam Cię więc do poszukania czasu i budżetu na przynajmniej jedno wydarzenie w ciągu roku (a jeśli zarządzasz rekruterami – do wysyłania na nie swojego zespołu). Pamiętaj, że to jak wiele z niego wyniesiesz zależy wyłącznie od Ciebie

Program wydarzenia EVOLVE Summit został stworzony przy współpracy z 28 prelegentami, przy czym część z nich to osoby związane z Czeskim rynkiem rekrutacyjnym, ale spora część przybyła również z zagranicy, od Polski (tak, to ja!), aż po Stany Zjednoczone. Wszystkie prezentacje na głównej scenie były tłumaczone, a więc nieznajomość czeskiego – czy, w wypadku czeskiej częśći publiczności, nieznajomość angielskiego – nie była w żadnym wypadku przeszkodą dla uczestników.

Co więc podobało mi się najbardziej na wydarzeniu? Choć listopad był intensywny i zanim usiadłam do tego wpisu minęło już trochę czasu od wydarzenia, postaram się przybliżyć Wam te treści, które wywarły na mnie największe wrażenie.

Email… czy znajdzie się dla niego miejsce w nowoczesnej komunikacji?

Jednym z pierwszych prelegentów na scenie był Jim Stroud, który powrócił na scenę również drugiego dnia konferencji. Jest on z pewnością twórcą jednych z najciekawszych prezentacji konferencyjnych. Styl Jima jest zupełnie nie do podrobienia – jego prezentacje zawierają wskazówki dla publiczności, a także historie z nim samym w roli głównej w formie zbliżonej do komiksów. Ciekawa jest jednak również ich treść.

W pierwszym dniu konferencji Jim mówił o wiadomościach email oraz ich roli w nowoczesnej komunikacji. Co zaskakujące, zauważa on, że wiadomości email mają coraz większe znaczenie, pomimo rozwoju innych kanałów komunikacji. Nie będą to jednak standardowe wiadomości, jakie na co dzień wysyłamy do kandydatów. Email „przyszłości” bardziej przypomina stronę internetową, pozwalając odbiorcy na wchodzenie w interakcje z treściami, a nawet aplikację na stanowisko bezpośrednio z poziomu wiadomości. Dzięki temu pozwala on kandydatom na wygodę, nie zmusza bowiem do opuszczania skrzynki mailowej. Nie wiem jak Wasze wiadomości, ale moim sporo jeszcze brakuje do tego etapu

Employeepreneurs – pracownicy na wagę złota

W świecie korporacyjnego bełkotu rekrutacyjnego wszyscy poszukujemy pracowników pełnych pasji. Pasji do kopiowania liczb z jednej tabelki i wklejania ich do innej, pasji do kurczowego trzymania się procesu narzuconego przez firmę i pasji do niezadawania pytań o sens takiej pracy. Mnie ta pasja kompletnie się przejadła i straciłam wiarę w to, że ktoś (a przynajmniej ja) mógłby w takich warunkach rzeczywiście odczuwać cokolwiek innego niż frustrację.

Nie zdawałam sobie z tego sprawy, dopóki mojej wiary w pracowników z pasją nie przywróciła Dethra Giles. Po raz pierwszy miałam okazję zobaczyć ją na scenie i usłyszeć o employeepreneurs – pracownikach, którzy odnajdują szczęście w pracy poprzez zarządzanie swoją karierą jak małym przedsiębiorstwem. To właśnie najwspanialsze talenty, które powinniśmy wyławiać, przekonuje Dethra, bo potraktują swoją przygodę ze swoim pracodawcą poważniej niż ktokolwiek inny. Trzeba jednak pamiętać, że employeepreneurs nie tylko oferują pracodawcom wiele, ale też wiele od nich wymagają – dlatego wynegocjowanie warunków współpracy może wymagać nie lada otwartości i kreatywności. Mam wrażenie, że trochę niezdarnie o tym mówię – na szczęście więcej o tym zjawisku dowiecie się z wystąpienia nagranego przy innej okazji, które serdecznie Wam polecam:

Więcej dystansu do samych siebie

Wyjątkowym pomysłem, z którym nie spotkałam się na żadnej innej konferencji było zatrudnienie… komika. Tak jest, jedna z prezentacji (krótsza, bo tylko 15-minutowa) była przygotowana przez komika właśnie, który w dość bezlitosny, a przy tym naprawdę zabawny, sposób wyśmiewał absurdy naszej branży. Od beznadziejnych, nic nikomu nie mówiących ogłoszeń o pracy, do organizowania płatnych staży (tzn. takich, za które zapłacą ich uczestnicy), omówilł szeroki zakres naszych grzeszków . Na co dzień nie wiem czy śmiać się czy płakać obserwując niektóre z tych zjawisk – tym razem popłakałam się ze śmiechu. I muszę przyznać, że miało to charakter prawdziwego catharsis

Konferencja Evolve przyjęła za swoje logo kameleona – mistrza zmian, które pozwalają przetrwać zmieniający się charakter otoczenia. I mnie też zainspirowała do zmian. Serdecznie polecam Wam rozważenie wyjazdu do Brna w 2019 roku

Z Krakowa jest co prawda kawałek, ale warto było jechać! Treści były nowe – nawet dla takiego konferencyjnego bywalca jak ja – i inspirujące, uczestnicy uśmiechnięci i otwarci na wiedzę. Jeśli czegokolwiek żałuję, to że prowadząc warsztat nie mogłam uczestniczyć w tylu innych, wspaniałych warsztatach.

Oto więc trzy elementy, które najlepiej zapadły mi w pamięć, choć ograniczenie się zaledwie do trzech oznaczało, że musiałam pominąć inne ciekawe treści. Dlatego właśnie za rok powinniście pojawić się w Toruniu osobiście

Opowieść, która buduje relację

Po raz pierwszy miałam okazję zobaczyć na scenie Piotra Buckiego, którego do tej pory „śledziłam” tylko online i cóż to była za sesja! Minimalistyczne sjaldy i maksymalny przekaz emocjonalny. W niezwykle przekonujący sposób Piotr tłumaczył nam jak wielką siłę ma storytelling. Zdecydowanie to, czego spodziewać się można po haśle Human Relations.

Na pewno już nie raz słyszeliście o możliwości wykorzystania opowieści w rekrutacji. Jeśli jednak mimo to nie zdecydowaliście się na wypróbowanie tej metody, już tłumaczę, dlaczego warto. Opowieści pozwalają w wyjątkowy sposób budować więź między opowiadającym, a słuchaczem oraz umożliwiają lepsze zapamiętywanie przekazywanych treści. To właśnie dzięki wykorzystaniu opowieści zdarzają się reklamy, które wyciskają nam łzy z oczu – być może pamiętacie reklamę Allegro, w której pewien staruszek uczy się angielskiego, a wszystko po to by móc pojechać na święta do Wielkej Brytanii i porozmawiać z wnuczkiem. Szczęśliwie podczas wystąpienia Piotra nie tylko ja bardzo starałam się nie płakać ze wzruszenia

Dobre opowieści należy budować zgodnie z pewnym „przepisem”, który opisany został w książce Made to stick, którą napisali Chip Heath i Dan Heath. Szczęśliwie dla nas łatwo go zapamiętać, dzięki stworzonemu przez nich akronimowi:

Simple
Unexpected
Concrete
Credible
Emotional
Stories

Opowieści powinny więc być proste, co wymaga od nas precyzyjnego określenia głównego przekazu. Powinien pojawić się w nich element zaskoczenia. W opowieści musimy być również konkretni, nasz przekaz odbiorca powinien z łatwością móc sobie przypomnieć później. Wreszcie, dobra opowieść powinna być wiarygodna, ale przy tym wywołująca emocje.

Jeśli nie jesteście pewni, czy potraficie budować takie historie – Piotr zapewniał, że nie jest to wcale aż tak skomplikowane zadanie. Zachęcam Was do zaglądnięcia na jego stronę, gdzie odajdziecie wiele przydatnych materiałów na ten temat!

Design thinking jak narzędzie dla HR

Nie mam żadnych wątpliwości co do tego, że design thinking jest idealnym narzędziem dla pracowników działów HR, rekrutacji i EB. Po wystąpieniu Beaty Michalskiej-Dominiak nie miał ich już chyba nikt. Wystarczyło kilka przykładów, by w przekonujący sposób zilustrować, jak ogromny wpływ może mieć metoda Design Thinking na powodzenie projektu. Co więcej, pozwala na szybsze odkrycie, które pomysły mają rzeczywiście potencjał, a które się nie sprawdzą. To pozwala współpracować zdecydowanie efektywniej zarówno z zewnętrznym klientem, jak i innymi działami w firmie.

Design Thinking pomaga nam zapomnieć na chwilę o własnej perspektywie i wejść w buty odbiorcy usługi (czy kandydata) i to właśnie dzięki temu wypracowane pomysły są tak trafne. Zmniejsza też strach przed testowaniem rozwiązań, dzięki czemu możemy wypracować pomysły świeże i niespotykane na rynku. Słyszałam, że warsztat, który poprowadziła również Beata Michalska-Dominiak był wyjątkowo ciekawy i jestem pewna, że jego uczestnicy będą mieć apetyt na więcej!

Sama o Design Thinking usłyszałam po raz pierwszy od Mai Gojtowskiej i mam jeszcze w głowie jej niedawny wpis na ten temat (w właściwie na temat błędów, których możemy uniknąć dzięki stosowaniu metody). Polecam wpis, a zwłaszcza filmik w środku Ponieważ kursy na moderatora DT są dość angażujące (trwają 3-5 dni), można też rozważyć krótszy kurs dostosowany do potrzeb działów HR.

Skandynawskie inspiracje dla pracodawców

Kolejnym bardzo ciekawym dla mnie elementem konferencji pod hasłem Human Relations były wystąpienia proponujące inspiracje płynące ze skandynawskich organizacji. Od lat jestem fanką Ikei, a teraz okazuje się, że bardzo przemawia do mnie nie tylko skandynawski styl, ale i pomysł na kulturę organizacyjną.

W krajach skandynawskich ludzie poświęcają na pracę zdecydowanie większą część życia niż w Polsce (granica wieku emerytalnego jest zdaje się o 5 lat wyższa), ale za to pracują… mniej. Jak to możliwe? Ze względu na bardziej elastyczne podejście do pracy. Spora część społeczeństwa pracuje na część etatu, a to z kolei sprawia, że większy jest procentowy udział kobiet na rynku pracy.

Ta elastyczność, a także płaska struktura organizacyjna i dbałość o miejsce pracy mogą stanowić skuteczne antidotum na wypalenie zawodowe. Zamiast gonić za awansem, pracownik jest w tych warunkach przyzwyczajony raczej do zwracania uwagi na własny rozwój. Nowe wyzwania stanowią więc nowe projekty, przyjęcie jakichś nowych obowiązków – niekoniecznie natomiast kompletna zmiana zakresu wykonywanych obowiązków raz na parę lat. Takie podejście może tylko wspierać płaską strukturę, bo przecież każdy specjalista ma w tych warunkach szansę zostać prawdziwym autorytetem we własnej dziedzinie.

I choć oczywiście trudno jest przenieść takie rozwiązania na polski rynek bez pewnego okresu przejściowego, jestem kompletnie zafascynowana organizacjami, które podjęły kroki w celu czerpania z tych inspiracji. Warto zauważyć, że w krajach skandynawskich zarobki wszystkich obywateli są jawne, a różnice w wynagrodzeniu między poszczególnymi szczeblai płaskich organizacji – niewielkie. Zastanawiam się co by się stało, gdyby z dnia na dzień ujawnić zarobki wszystkich Polaków…

Postanowiłam więc i z Wami podzielić się wrażeniami z prezentacji i warsztatów, w których uczestniczyłam – choć nie dotyczyły one w prosty sposób sourcingu, to były to chyba najciekawsze i najmniej oczywiste wystąpienia dla rekruterów, jakie miałam okazję obejrzeć.

3 rzeczy, które nie przyszłyby mi do głowy przed Hiring Success 18

Konferencja skłoniła mnie przede wszystkim do refleksji o tym jak myślimy o diversity and inclusion. Specjalnie nie mówię tu o samej różnorodności, bo element włączania grup typowo wykluczanych z miejsca pracy jest niezwykle ważny. W kraju tak jednorodnym jak Polska, gdzie różnorodność dotyczy raczej poglądów niż koloru skóry, wyzwania, przynależności kulturowej często trudno jest nam o tym rozmawiać. Formy podejmujące działania w tym zakresie koncentrują się głównie na zwiększeniu udziału kobiet w działach IT czy mężczyzn w działach HR – to jednak niesamowicie wąskie spojrzenie na ten temat!

Hiring Success skupiło się na 3 głównych ścieżkach tematycznych, a jedną z nich był właśnie temat D&I. I to właśnie ta ścieżka zainspirowała mnie najbardziej.

Kandydaci z przeszłością kryminalną

Już pierwsze wystąpienie (którego nie miałam okazji obejrzeć na żywo, jednak jest dostępne na YouTube) narzuciło dość emocjonalny ton toczącym się przez dwa dni dyskusjom: Shelley Winner opowiedziała publiczności o swoim własnym doświadczeniu. Nie będę tu wchodzić w szczegóły, zachęcam do oberzenia wideo, powiem tylko, że Shelley opowiedziała nam o poszukiwaniu pracy z perspektywy osoby z przeszłością kryminalną. Muszę uczciwie powiedzieć, że nigdy wcześniej nie myślałam o tej grupie społecznej w kontekście rekrutacji. A Wy?

Różnorodność przekonań i tożsamości

„Są w naszym społeczeństwie osoby, które nie są zadowolone z tego, jak wygląda ich ciało. Część z tych osób jest trans” – tak swój warsztat rozpoczęła Joanne Lockwood z SEE Change Happen. Już wcześniej wystąpiła na scenie razem z Natalie Mellin mówiąc o równości płci, w ramach warsztatu podjęła natomiast temat Trans Awareness for Dummies. Trudno mi zupełnie opisać co właściwie czułam, ale na oba te wystąpienia czekałam z niecierpliwością i oba zrobiły na mnie wielkie wrażenie. Zamiast niezręcznej rozmowy na temat związany z intymnością innych, Joanne podjęła refleksję na temat tożsamości i jej poszukiwania zarówno przez jednostki jak i grupy w naszym społeczeństwie. Miałam ogromne szczęście kontynuować tą rozmowę również po zakończeniu konferencji i odkryć jak wiele nas łączy! Każdy człowiek zmaga się z pewnym konfliktem tożsamości. Czasem czujemy się niekomfortowo w towarzystwie innych, bo wyzwalają w nas zachowania których u siebie nie lubimy. Być może trudno nam pogodzić jakieś dwie części siebie (w moim wypadku mówiłam o moim „życiu po angielsku” i „życiu po polsku”), które wydają się nam wzajemnie sprzeczne.

Budowanie poczucia przynależności

Budowanie organizacji i rekrutacja są o tyle trudne, że żyjemy w świecie takich „płynnych” tożsamości. Firmy prześcigają się w pomysłach na budowanie szczęśliwych i zaangażowanych zespołów, ale nie w tym wcale tkwi sekret firm, które odnoszą sukces!

W trakcie panelu zatytułowanego „That Heimat feeling” mieliśmy okazję dowiedzieć się po pierwsze czym jest Heimat (pojęcie nieobecne w języku polskim i angielskim). Paneliści zdefiniowali je jako poczucie przynależności, wskazali też na pewne niezbędne elementy do jego budowania.

1. Poczucie swobody w danym miejscu i w określonej grupie ludzi
2. Wspólny cel
3. Eksluzywność, tj. dopuszczenie tylko wybranej grupy (tak, by spełnić warunek 1)

Jak więc budować poczucie przynależności do grupy, jak pogodzić tożsamość jednostki ze zbiorową tożsamością zespołu, działu, firmy? Ta fascynująca dyskusja nie przyniosła prostych odpowiedzi. Paneliści zgodzili się jednak, że to właśnie poczucie przynależności prowadzi do zaangażowania (i szczęścia) pracowników, firmy nie powinny więc koncentrować się na jego skutkach, ale na nim samym.

Bardzo jestem ciekawa jak wydarzenie odebrali inni uczestnicy z Polski Tak, nie byłam wcale sama! Aż zdziwiłam się jak często słyszałam w trakcie konferencji „cześć” wśród znajomych, z którymi spotykam się na wydarzeniach w Londynie czy Berlinie zdawało się jednak panować przekonanie, że program wydarzenia był absolutnie wyjątkowy. Kto wie, być może za rok spotkamy się na Hiring Success w Krakowie?

Międzynarodowy charakter wydarzenia

Choć po węgiersku nie potrafię wymówić ani pół słowa, mogłam spokojnie uczestniczyć w wydarzeniu posługując się wyłącznie angielskim. Co godzinę, równolegle z dyskusjami po węgiersku, odbywała się także dyskusja właśnie po angielsku, nie byłam zresztą jedynym zagranicznym gościem na antykonferencji. Lokalni rekruterzy chętnie też włączali się w rozmowy prowadzone po angielsku, dzieląc się swoją perspektywą i doświadczeniem z węgierskiego rynku pracy.

To przyniosło mi wyjątkowe korzyści. Rynek pracy w Londynie jest bardzo nietypowy, natomiast na Węgrzech rekruterzy często zmagają się z wyzwaniami podobnymi do tych, których doświadczyć można w Polsce. Jest to częściowo związane z kwestiami kulturowymi, częściowo zaś ze specyfiką firm, do których rekrutujemy.

Społeczności jako źródło talentów

Odnoszę wrażenie, że te podobieństwa między Polską i Węgrami zaznaczyły się również w dyskusji, którą prowadziłam. Rozmawialiśmy o tworzeniu aktywnych „talent communities”, a więc grup, które po polsku określiłabym jako wspólnoty. Tak w Polsce jak i na Węgrzech, największym wyzwaniem jest nakłonienie ich członków do aktywnego wypowiadania się na forum grupy. Często ich aktywność ogranicza się do wysłania wiadomości poszczególnym członkom, komentarze dostępne dla wszystkich członków grupy należą zaś do rzadkości.

W trakcie dyskusji wspomnieliśmy o kilku sposobach na przezwyciężenie niechęci do publicznych wypowiedzi. Jednym z nich jest właściwe wdrożenie nowych członków: moderatorzy grup powinni zadbać o to, by wszyscy znali „zasady gry”, którymi należy się kierować wdając się w dyskusje z grupą. W ten sposób nawet mniej śmiali członkowie grupy będą mogli spróbować włączyć się w prowadzone w niej dyskusje.

Wyzwania związane z tworzeniem aktywnych grup doprowadziły nas do zadania sobie istotnego pytania: czy warto inwestować czas i środki, by budować takie grupy od zera?  Czasem najlepszym rozwiązaniem może być skorzystanie z już istniejących grup, których rozwój jest niezależny od tego ile czasu możemy im poświęcić. Nie mówię wyłącznie o grupach związanych z pracą, ale wszelkich grupach, do których przynależą nasi potencjalni kandydaci. Rekruterzy agencyjni mogą poświęcić więcej czau na zdobycie wiedzy w ramach swojej specjalizacji, co pozwoli im uzyskać miejsce w grupach poświęconych kwestiom związanym np. z IT. Z drugiej zaś strony rekruterzy z zespołów wewnętrznych mogą poprosić o wsparcie zespoły, do których rekrutują jako swoistych ambasadorów marki.

Podsumowanie wydarzenia

W trakcie antykonferencji uczestniczyłam też w innych dyskusjach związanych silnie z wyzwaniami na rynku środkowo i wschodnioeuropejskim, między innymi poświęconym rekrutacji do sektora SSC (Shared Service Centers) i rekrutacji specjalistów z innych krajów. Z drugiej zaś strony dyskusje poświęcone na przykład rosnącemu znaczeniu technologii w rekrutacji oraz systemom ATS (Applicant Tracking Systems) prowadzone przez uczestników z krajów zachodnich pozwoliły uczsestnikom przemyśleć jak najlepiej skorzystać z wypracowanych tam rozwiązań, przystosowując je do potrzeb lokalnego rynku pracy.

Podziękowania:
Balazs Paroczay (@TheBalazs) za organizację wydarzenia i zaproszenie do udziału,
Vince Szymczak (@VinceSzy) za pomoc (zdalną) w moderowaniu dyskusji!

Jak znalazłam się wśród prelegentów Sourcing Summit?

Konferencja trwa dwa dni, a jej uczestnicy to zarówno sourcerzy i rekruterzy jak i managerowie zarządzający zespołami czy całymi centrami rekrutacyjnymi. Prezentacje poruszają zarówno kwestie techniczne związane z wyszukiwaniem kandydatów w sieci, budowaniem i zarządzaniem procesami i nowymi trendami w rekrutacji.

Zaproszenie do udziału otrzymałam przez znajomą z branży. Jego organizator, Phil Tusing, chętnie daje szanse nowym prelegentom, tworząc dzięki temu wyjątkowy program wydarzenia. Podziwiam to podejście, bo daje ono głos nowym osobom na rynku – w tym również mi

Kultura a wyszukiwanie kandydatów

Kiedy zostałam zaproszona do uczestnictwa w wydarzeniu nie miałam jasnego pomysłu na własną prezentację, ale moje własne doświadczenia związane z przeprowadzką i pracą w Londynie zainspirowały mnie do poruszenia kwestii kultury organizacyjnej.

Chyba wszystkim rekruterom bez względu na język, w którym pracują, znana jest idea „culture fit”. Ale czy rzeczywiście udaje nam się uchwycić zagadnienia związane z kulturą w ramach procesów rekrutacyjnych, które prowadzimy? Jak definiujemy kulturę i w jaki sposób sprawdzamy dopasowanie kulturowe kandydatów w procesie? Czy możliwe jest określenie dopasowania kulturowego przed rozmową z kandydatem, a więc na etapie sourcingu i jak miałoby wyglądać?

Właśnie to pytanie zainspirowało mnie do powrotu do teorii kultury, z którą zapoznałam się podczas studiów. Postanowiłam zbudować hipotetyczny model do odkodowywania preferencji kulturowych kandydatów już na etapie sourcingu, a więc jeszcze przed zaangażowaniem ich w proces rekrutacji. W wyniku tego powstała moja prezentacja:

Prezentacja została przyjęta na tyle entuzjastycznie, że otrzymałam zaproszenia do kolejnych wystąpień. Obecnie pracuję nad serią wpisów przybliżających tematykę kultury organizacyjnej w rektutacji, którą opublikuję na blogu.