Smarkający bohater

Jest wczesny poranek, biuro powoli wypełnia się ludźmi. Ania siada przy swoim biurku, wyjmuje kanapkę i kładzie ją koło klawiatury. Po prawej słyszy kaszel, po lewej smarkanie – sam zmaga się co prawda z lekkim przeziębieniem, ale wobec bohaterskiej postawy współpracowników nawet przez myśl jej nie przejdzie wizyta u lekarza czy praca z domu.

Najpierw przez kilka godzin Ania zmaga się z przygotowaniem raportu, który normalnie nie zajmuje jej więcej niż pół godziny. Później zabiera się za korespondencję mailową, wszystko idzie jej bardzo wolno.

Po lunchu (który zjada w towarzystwie bardziej i mniej zdrowych koleżanek we wspólnej kuchni) manager prosi ją na słowo – w raporcie pojawiło się kilka błędów. Tymczasem skrzynka mailowa wypełnia się po brzegi. Wiadomości, które Ania wysłała jeszcze przed obiadem pełne były nieścisłości. Na biurku rośnie stos brudnychchusteczek, bo Ania nie ma nawet czasu podejść do kosza, by je wyrzucić.

Nieprofesjonalny ojciec

Zenek zajmuje wysokie, dyrektorskie stanowisko w swojej firmie. W ostatnim czasie zdecydował się na udział w procesie rekrutacji do większego przedsiębiorstwa. Proces szedł dobrze, headhunter umówił Zenka na spotkanie z firmą i przesłał wszystkie niezbędne informacje.

Nieoczekiwanie w dzień spotkania córka Zenka rozchorowała się. Zenek rzucił wszystko, żeby jechać do szpitala po tym, jak otrzymał telefon ze szkoły. Wychodząc z pracy zdąrzył tylko rzucić przez ramię, że nie wie kiedy wróci, ale dla pewności jego asystentka powinna odwołać wszystkie spotkania umówione na ten tydzień.

Headhunter próbował dodzwonić się do Zenka, dowiedzieć się, czemu nie przyszedł na rozmowę. W końcu to dyrektor, profesjonalista, nie może tak po prostu zapaść się pod ziemię! Zenek odebrał wreszcie telefon dopiero po dwóch dniach, kiedy stan córki się poprawił. Wytłumaczył wszystko headhunterowi, który jednak postanowił nie reprezentować więcej tak nieprofesjonalnego kandydata.

Równowaga w pracy i w życiu

Obie opisane powyżej sytuacje są jak najbardziej prawdziwe. W miejscach pracy pełno jest osób takich jak Ania, pełno jest też takich headhunterów jak ten, który współpracował z Zenkiem. Pracodawcy (i pracownicy) nie rozwiązali problemu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i życiem w ogóle, wobec czego zwykły wirus urasta do rangi światowego kryzysu.

Nie jestem oczywiście ekspertem ds. medycyny, myślę jednak, że problem dotyczy nie tyle koronawirusa, co zdrowia pracowników w ogóle.

Odpowiedz sobie uczciwie:

• Czy nie zdarzyło Ci się nigdy zignorować objawów choroby, bo w pracy prowadzisz właśnie ważny projekt?

• Czy nie bagatelizujesz czasem dbania o własną higienę? Może chodzić tu o mycie rąk, ale też odpowiednie odżywianie i sen.

• Czy nie rezygnujesz czasem ze snu lub odpoczynku na rzecz obowiązków zawodowych?

• Czy możesz pozwolić sobie na nie odbieranie telefonu kiedy ktoś z Twoich bliskich jest chory i wymaga Twojej uwagi?

• Czy możesz liczyć na zrozumienie i wsparcie swojego pracodawcy, kiedy zgłaszasz potrzeby związane ze swoim zdrowiem fizycznym i psychicznym?

Czas najwyższy uczynić ze zdrowia priorytet – nie tylko wartość wypisaną na ścianie zajmowanego przez firmę biurowca. Czas stworzyć miejsce pracy, które pozwoli każdemu z nas codziennie zadbać o swoje samopoczucie. Tak, żebyśmy mogli w pracy dać z siebie 100%. Wszystko zaczyna się od działu HR czyli human relations

Jak zadbać o zdrowie pracowników?

1. Upewnij się, że osoby chore nie pojawiają się w miejscu pracy. Co więcej – upewnij się, że nie pracują zdalnie! Najważniejszym zadaniem chorego pracownika jest po prostu wyzdrowieć.
   
2. Zadbaj o odpowiedni podział obowiązków. Nadgodziny powinny należeć do rzadkości i być odpowiedzią na prawdziwy kryzys. Pracownik zmęczony, to pracownik bardziej narażony na choroby.
   
3. Pomóż formować zdrowe nawyki. Zdrowe odżywianie, odpoczynek i higiena osobista pomogą pracownikom zadbać o zdrowie własne oraz wszystkich tych, z którymi mają na codzień kontakt.

Jako rekruter miałam jednak problem, by znaleźć i czas i budżet na konferencje dla rekruterów. Jeśli miałabym dokonać wyboru pomiędzy udziałem w szkoleniu, a udziałem w konferencji… pewnie często zdecydowałabym się na to pierwsze. Taki wybór nie zawsze jednak jest w pełni uzasadniony. Kiedy więc warto wybrać się na konferencje HR i na co zwrócić uwagę?

Dostęp do ekspertów

Nie muszę Cię chyba przekonywać, że są osoby w branży, które po prostu warto znać. Konferencje rekrutacyjne w naturalny sposób charakteryzują się dużym zagęszczeniem tych osób

Podczas wydarzenia możesz poznać zarówno praktyków jak i trenerów. W cenie jednego biletu na wydarzenie możesz skonsultować swoje problemy z całym szeregiem ekspertów z różnych dziedzin! Niektórzy organizatorzy z myślą o tym organizują możliwość umówienia się na krótkie spotkanie (tak było na przykład podczas Jobg8 Summit, gdzie za pomocą aplikacji można było umówić się na spotkanie z konkretną osobą), lub tworzą specjalną przestrzeń, w której eksperci spędzają czas przed i po wystąpieniu.

Przeglądając program wydarzenia zwróć więc uwagę na to, kto zaprezentuje się na scenie i kto poprowadzi warsztaty. Zaplanuj z wyprzedzeniem, które prelekcje obejrzysz i dowiedz się od organizatorów, czy otrzymasz dostęp do pozostałych wystąpień w formie wideo. Jeśli masz taką możliwość – sprawdź również jaka jest jakość takich nagrań. Niektóre konferencje publikują część wystąpień w sieci, tak stało się na przykład z moją prezentacją z EVOLVE! Summit w 2018 roku.

I przede wszystkim podejdź do wybranych przez siebie ekspertów po ich wystąpieniu! To świetna okazja żeby zgłębić temat, a nawiązując w ten sposób znajomość z pewnością zapadniesz im w pamięć. W ten sposób ułatwisz sobie pozostanie w kontakcie z osobami, które mogą mieć znaczący wpływ na rozwój Twojej kariery.

Networking i budowanie relacji

Coraz więcej organizatorów konferencji wkłada wiele wysiłku w to, by ich uczestnicy mogli w ich trakcie nawiązać jak najwięcej znajomości. Wydarzenia dla rekruterów również kładą na to spory nacisk, jednak różnie wygląda realizacja takiego założenia.

Część organizatorów stara się uczestnikom zapewnić wsparcie w postaci moderowanej sesji networkingowej (miałam okazję wziąć udział w takiej sesji podczas HR na deser w Warszawie). Inni dostarczają aplikację, która pozwala nawiązać kontakt przed, w trakcie i po wydarzeniu (moja ulubiona aplikacja Whova jest przykładowo dostępna zarówno podczas Sourcing Summit jak i EVOLVE! Summit).

Sama decydując się na udział w wydarzeniu zwróciłabym więc uwagę na zapewnione formy networkingu, długość przerw, a także na informacje o tym, kto wybiera się na wydarzenie. Udział w konferencji może być świetną okazją, by poznać konkretne osoby z branży. Szansa, że dyrektor działu HR konkretnej firmy znajdzie czas na kawę jest zdecydowanie większa podczas wydarzenia HR, niż w dowolny inny dzień w roku. A dzięki wprowadzeniu funkcji events na LinkedIn (tu przykład), zorientowanie się kto wybiera się na konferencję jest zdecydowanie prostsze.

Inspiracje i refleksje

Konferencje branżowe mają jeszcze jeden znaczący aspekt, którego nie należy lekceważyć. Potrafią być niezwykle inspirujące i motytować do pracy!

Samej zdarza mi się zbliżyć do tzw. wypalenia zawodowego. Intensywna praca, zwłaszcza powyżej 40 godzin tygodniowo, potrafi każdego doprowadzić na skraj wyczerpania. I choć najlepszym remedium na wyczerpanie fizyczne jest po prostu odpoczynek, zauważyłam, że zmęczenie intelektualne wymaga nieco innego „leku”.

Takim lekiem jest dla mnie spędzanie czasu ze społecznością sourcingową czy rekrutacyjną. Podczas konferencji mam okazję porozmawiać z ludźmi pełnymi pasji, która łatwo mi się udziela. Często wynikiem takiej dyskusji jest pomysł na kolejne wystąpienie lub wprowadzenie nowych działań w mojej własnej działalności lub dodanie nowych tematów do programu szkolenia. Trenerzy mówią często, że uczą się od grupy tyle samo, co grupa od nich – na konferencji wszyscy uczą się od wszystkich i wzajemnie się inspirują.

Dlatego zapytana o to jak najlepiej motywować zespoły sourcerów i rekruterów odpowiadam często: zapewniając im dostęp do społeczności, po pierwsze poprzez konferencje. Wspólne dyskusje profesjonalne, ale też możliwość nawiązania bardziej osobistych kontaktów w trakcie np. imprezy po wydarzeniu, dają nieporównanie więcej niż zdalny kontakt z innymi profesjonalistami. Temu między innymi służą spotkania społeczności Recruitment Open Community organizowane w soboty, a pomimo to cieszące się sporym powodzeniem

Odwiedzam mniej więcej 10-15 wydarzeń rocznie i choć z każdego korzystam w inny sposób, to rzeczywiście z każdego korzystam. Zachęcam Cię więc do poszukania czasu i budżetu na przynajmniej jedno wydarzenie w ciągu roku (a jeśli zarządzasz rekruterami – do wysyłania na nie swojego zespołu). Pamiętaj, że to jak wiele z niego wyniesiesz zależy wyłącznie od Ciebie

Z Krakowa jest co prawda kawałek, ale warto było jechać! Treści były nowe – nawet dla takiego konferencyjnego bywalca jak ja – i inspirujące, uczestnicy uśmiechnięci i otwarci na wiedzę. Jeśli czegokolwiek żałuję, to że prowadząc warsztat nie mogłam uczestniczyć w tylu innych, wspaniałych warsztatach.

Oto więc trzy elementy, które najlepiej zapadły mi w pamięć, choć ograniczenie się zaledwie do trzech oznaczało, że musiałam pominąć inne ciekawe treści. Dlatego właśnie za rok powinniście pojawić się w Toruniu osobiście

Opowieść, która buduje relację

Po raz pierwszy miałam okazję zobaczyć na scenie Piotra Buckiego, którego do tej pory „śledziłam” tylko online i cóż to była za sesja! Minimalistyczne sjaldy i maksymalny przekaz emocjonalny. W niezwykle przekonujący sposób Piotr tłumaczył nam jak wielką siłę ma storytelling. Zdecydowanie to, czego spodziewać się można po haśle Human Relations.

Na pewno już nie raz słyszeliście o możliwości wykorzystania opowieści w rekrutacji. Jeśli jednak mimo to nie zdecydowaliście się na wypróbowanie tej metody, już tłumaczę, dlaczego warto. Opowieści pozwalają w wyjątkowy sposób budować więź między opowiadającym, a słuchaczem oraz umożliwiają lepsze zapamiętywanie przekazywanych treści. To właśnie dzięki wykorzystaniu opowieści zdarzają się reklamy, które wyciskają nam łzy z oczu – być może pamiętacie reklamę Allegro, w której pewien staruszek uczy się angielskiego, a wszystko po to by móc pojechać na święta do Wielkej Brytanii i porozmawiać z wnuczkiem. Szczęśliwie podczas wystąpienia Piotra nie tylko ja bardzo starałam się nie płakać ze wzruszenia

Dobre opowieści należy budować zgodnie z pewnym „przepisem”, który opisany został w książce Made to stick, którą napisali Chip Heath i Dan Heath. Szczęśliwie dla nas łatwo go zapamiętać, dzięki stworzonemu przez nich akronimowi:

Simple
Unexpected
Concrete
Credible
Emotional
Stories

Opowieści powinny więc być proste, co wymaga od nas precyzyjnego określenia głównego przekazu. Powinien pojawić się w nich element zaskoczenia. W opowieści musimy być również konkretni, nasz przekaz odbiorca powinien z łatwością móc sobie przypomnieć później. Wreszcie, dobra opowieść powinna być wiarygodna, ale przy tym wywołująca emocje.

Jeśli nie jesteście pewni, czy potraficie budować takie historie – Piotr zapewniał, że nie jest to wcale aż tak skomplikowane zadanie. Zachęcam Was do zaglądnięcia na jego stronę, gdzie odajdziecie wiele przydatnych materiałów na ten temat!

Design thinking jak narzędzie dla HR

Nie mam żadnych wątpliwości co do tego, że design thinking jest idealnym narzędziem dla pracowników działów HR, rekrutacji i EB. Po wystąpieniu Beaty Michalskiej-Dominiak nie miał ich już chyba nikt. Wystarczyło kilka przykładów, by w przekonujący sposób zilustrować, jak ogromny wpływ może mieć metoda Design Thinking na powodzenie projektu. Co więcej, pozwala na szybsze odkrycie, które pomysły mają rzeczywiście potencjał, a które się nie sprawdzą. To pozwala współpracować zdecydowanie efektywniej zarówno z zewnętrznym klientem, jak i innymi działami w firmie.

Design Thinking pomaga nam zapomnieć na chwilę o własnej perspektywie i wejść w buty odbiorcy usługi (czy kandydata) i to właśnie dzięki temu wypracowane pomysły są tak trafne. Zmniejsza też strach przed testowaniem rozwiązań, dzięki czemu możemy wypracować pomysły świeże i niespotykane na rynku. Słyszałam, że warsztat, który poprowadziła również Beata Michalska-Dominiak był wyjątkowo ciekawy i jestem pewna, że jego uczestnicy będą mieć apetyt na więcej!

Sama o Design Thinking usłyszałam po raz pierwszy od Mai Gojtowskiej i mam jeszcze w głowie jej niedawny wpis na ten temat (w właściwie na temat błędów, których możemy uniknąć dzięki stosowaniu metody). Polecam wpis, a zwłaszcza filmik w środku Ponieważ kursy na moderatora DT są dość angażujące (trwają 3-5 dni), można też rozważyć krótszy kurs dostosowany do potrzeb działów HR.

Skandynawskie inspiracje dla pracodawców

Kolejnym bardzo ciekawym dla mnie elementem konferencji pod hasłem Human Relations były wystąpienia proponujące inspiracje płynące ze skandynawskich organizacji. Od lat jestem fanką Ikei, a teraz okazuje się, że bardzo przemawia do mnie nie tylko skandynawski styl, ale i pomysł na kulturę organizacyjną.

W krajach skandynawskich ludzie poświęcają na pracę zdecydowanie większą część życia niż w Polsce (granica wieku emerytalnego jest zdaje się o 5 lat wyższa), ale za to pracują… mniej. Jak to możliwe? Ze względu na bardziej elastyczne podejście do pracy. Spora część społeczeństwa pracuje na część etatu, a to z kolei sprawia, że większy jest procentowy udział kobiet na rynku pracy.

Ta elastyczność, a także płaska struktura organizacyjna i dbałość o miejsce pracy mogą stanowić skuteczne antidotum na wypalenie zawodowe. Zamiast gonić za awansem, pracownik jest w tych warunkach przyzwyczajony raczej do zwracania uwagi na własny rozwój. Nowe wyzwania stanowią więc nowe projekty, przyjęcie jakichś nowych obowiązków – niekoniecznie natomiast kompletna zmiana zakresu wykonywanych obowiązków raz na parę lat. Takie podejście może tylko wspierać płaską strukturę, bo przecież każdy specjalista ma w tych warunkach szansę zostać prawdziwym autorytetem we własnej dziedzinie.

I choć oczywiście trudno jest przenieść takie rozwiązania na polski rynek bez pewnego okresu przejściowego, jestem kompletnie zafascynowana organizacjami, które podjęły kroki w celu czerpania z tych inspiracji. Warto zauważyć, że w krajach skandynawskich zarobki wszystkich obywateli są jawne, a różnice w wynagrodzeniu między poszczególnymi szczeblai płaskich organizacji – niewielkie. Zastanawiam się co by się stało, gdyby z dnia na dzień ujawnić zarobki wszystkich Polaków…

Wyobraź sobie, że prowadzisz projekt rekrutacyjny. Prowadzisz go po raz kolejny, bo po przedstawieniu oferty pierwszemu kandydatowi, który pokonał wszystkie etapy, coś nie zagrało. Właściwie podobnie było z kandydatem numer dwa. I teraz oto trzeci kandydat mówi Ci mniej lub bardziej stanowcze „nie”.

Jeśli na samą myśl o takiej sytuacji ogarnia Cię frustracja, nie jesteś sam. Działy HR i rekrutacji zmagają się z tą frustracją regularnie – a żeby było zabawnie, alternatywą dla takich negatywnych emocji jest absolutna radość (bo oferta przyjęta, bo awans wewnętrzny, bo dla kogoś słuszna podwyżka, bo budżet na EB). Dla osób z zewnątrz jesteśmy po prostu kompletnie niestabilni emocjonalnie

Choć mocno wierzę, że HR i rekrutacja pod wieloma względami się różnią i powinny (w miarę możliwości) stanowić osobne działy, to jedno nas łączy. Te emocje właśnie. Kiedy nas dopadną, dobrze mieć grupę wsparcia, która pomoże wyróznać poziom by frustracja nie dawała się za bardzo we znaki, a z wyżyn radości nie stoczyć się zbyt boleśnie. Dziś moja grupa wsparcia – to był pierwszy cel jaki miała spełniać grupa ROC Polska – przekonała mnie, że idziemy wszyscy w dobrą stronę.

Szukamy rozwiązań zamiast narzekać

Oczywiście każdy ma lepsze i gorsze dni, stwierdzenie, że zbyt dużo narzekamy jest kompletnie nieuzasadnionym uogólnieniem. Nie wiem jak Ty, ale ja obserwuję, że mamy tych dobrych dni coraz więcej. Tam, gdzie mogłyby pojawiać się głosy mówiące „to nie ma sensu”, „po prostu się nie da”, coraz częściej słyszę konkretne porady.

Kandydat odrzucił ofertę? Sprawdź czy proces nie jest za długi, zweryfikuj stawki, zobacz co oferują inne firmy. Konkret.

Nie boimy się rozmawiać z „biznesem”

Ten konkret nic nie da, jeśli nie masz wystarczającego autorytetu by dokonywać w firmie zmian. Ale tego autorytetu nikt nam nie przyzna sam z siebie! Jeśli nie odważysz się pójść do osób decyzyjnych, „biznesu”, prezesa czy dowolnej innej osoby lub instytucji mającej w swojej mocy wprowadzić zmiany, to żadnych zmian nie będzie.

Żeby móc stanowić prawdziwego partnera w działaniach musimy najpierw zaproponować rozwiązanie, dlatego bez tego pierwszego kroku najbardziej nawet odważnym się nie uda. Dzięki kontaktowi z innymi osobami na podobnych stanowiskach zmagających się z podobnymi wyzwaniami jest łatwiej o oba – i konkretne podejście i odwagę, jakiej wymaga zaprezentowanie go dalej.

Cenimy własną pracę

Wiele osób trafia do tej branży przypadkiem. Jeśli znasz kogoś, kto od dziecka chciał być rekruterem – daj znać, chętnie przeprowadzę wywiad Niestety w połączeniu z pewną wrażliwością emocjonalną (niezbędną, żeby odpowiednio nawiązywać kontakt z kandydatami) skutkiem takiego stanu jest często tzw. imposter syndrome. Kwestionujemy własne kwalifikacje, umiejętności, nawet doświadczenie. Żyjemy i pracujemy w przekonaniu, że gdzieś indziej ktoś lepiej daje sobie radę, wie więcej, umie coś, czego nam brak. W bardzo dużej mierze to przekonanie jest… no właśnie, tylko przekonaniem.

Cieszy mnie, kiedy rekruterzy (i HR-owcy) cenią swoją pracę. Kiedy zauważają, że stawki dla doświadczonych rekruterów są niższe, niż stawki entry level w innych działach organizacji i zamiast spuścić głowę lub przebranżowić się, idą po podwyżkę. Wyniki ankiety sourcingowej wskazują, że praca w rekrutacji wiąże się ciągle z niskimi zarobkami, a przecież jest bardzo wymagająca. I są na rynku takie organizacje, które potrafią to zrozumieć. Stawki dla rekruterów, a także dla sourcerów podnoszą do poziomu, który jest wyraźnym znakiem uznania dla naszej specjalizajcji.

To takie proste, a jednocześnie takie trudne. Sama pracowałam (wydaje się, że w poprzednim życiu!) jako jednoosobowy zespół HR i pamiętam huśtawkę emocjonalną, z jaką się to wiązało. Dziś myślę, że to był najtrudniejszy okres w mojej karierze i choć wiele się nauczyłam i poznałam wspaniałych ludzi, cieszę się, że to już za mną. Może gdyby już wtedy grupa ROC Polska działała tak prężnie jak teraz, nie byłoby aż tak trudno

Jaki więc konkret powinien wynikać z lektury tego wpisu?

Wyższa kultura HR to coś, co w nas jest. Jeśli z jakiegoś powodu nie radzimy sobie z wprowadzaniem jej w życie, to perspektywa kogoś z zewnątrz może pomóc nam wyjść z pozornie beznadziejnej sytuacji. Tym, którzy czują się osamotnieni polecam zapoznanie się z grupą, w której ponad 4200 profesjonalistów z naszej branży dzieli się z wielką pasją i chojnością rozwiązaniami i pozytywnym nastawieniem.