W HR, zwłaszcza w EB i rekrutacji, z łatwością mówimy o „miłości”. O stanie podobnym do zakochania, który towarzyszy nowym, pełnym entuzjazmu pracownikom. Sami wyrażamy też często zachwyt naszym miejscem pracy, naszymi szefami, benefitami i czym tam jeszcze firma w swej wspaniałości zechce nas obdarzyć.

Co się jednak kryje za tym cukierkowym obrazkiem prezentowanym w mediach społecznościowych?

Często są to skomplikowane emocje, których nie udaje nam wyrazić… głębokie poczucie wstydu.

Co to za rekruter, który nie potrafi sam sobie znaleźć dobrej pracy?

Pamiętam do dziś szum emocji, jaki towarzyszył mi, kiedy po raz pierwszy zmieniałam pracę. Miałam dołączyć do zupełnie nowego centrum sourcingowego, pomóc poprowadzić zespół. Jeden ze starszych managerów firmy zaprosił mnie na kolację z osobą, która miała być odpowiedzialna za całość centrum – mnie! Miałam ledwie ponad rok doświadczenia i mocne przekonanie, że o pracy sourcera wiem już wszystko. Wynegocjowałam świetne warunki, wiedziałam, że to moja życiowa szansa.

Kiedy pojawiłam się w pracy pierwszego dnia i zobaczyłam umowę, którą położyła przede mną przedstawicielka działu HR… zakręciło mi się w głowie. Byłam przekonana, że doszło do nieporozumienia, więc choć podpisałam umowę (skąd miałam wiedzieć, że nie powinnam?) szybko udałam się do wspomnianego managera, by wyjaśnić sytuację.

Nie zgadzał się żaden szczegół oferty, może poza wynagrodzeniem. Nazwa stanowiska, zakres obowiązków, obiecany kurs, który miał opłacić pracodawca – wszystko to firma zrobiła po to tylko, żebym przyjęła ofertę. „I co teraz zrobisz, odejdziesz? Nikt nie zatrudni takiego skoczka” usłyszałam. Pamiętam rozmowę z moją mamą, której tłumaczyłam, że nie mogę zostać. Rzeczywiście, mówiłam jej dopiero co, że nie można zmieniać pracy częściej niż co rok, to źle wygląda w CV.

Nie waż się powiedzieć nic złego o byłym szefie, nikt nie będzie Cię chciał zatrudnić

To była ostatnia umowa, którą podpisałam, która w niczym nie przypominała złożonej mi oferty. Ale nie była to wcale ostatnia bolesna wpadka.

Historia mojej kariery to, jak często powtarzam, seria wpadek. Z deszczu pod rynnę, niestety. Najpierw bolesne zetknięcie ze środowiskiem bankowym w Londynie, gdzie jako młoda dziewczyna nie mogłam liczyć na poważne traktowanie. Byłam tanim pracownikiem i swego rodzaju ozdobą biura, w którym spotkać można było niemal wyłącznie białych mężczyzn po pięćdziesiątce i kobiety przed trzydziestką.

Potem środowisko startupów, gdzie mój bezpośredni przełożony chwalił moje osiągnięcia. Z dnia na dzień zastąpiła go jednak nowa osoba. Te same rezultaty okazały się dla niej nie tylko niewystarczające, ale były podstawą do stwierdzenia, że wobec mojej „oczywistej” porażki musimy się rozstać .

Słyszeliście kiedyś, że nie wolno mówić źle o byłym szefie? Nasze milczenie oznacza pasywną zgodę na zaistniałą sytuację. Nie ostrzegamy kolejnej osoby przed pułapką, w którą daliśmy się złapać. Nie dajemy po sobie znać, że coś się stało podczas kolejnej rozmowy – i zanim się zorientujemy, wpadamy w sidła kolejnej toksycznej organizacji.

Jak napisze dobrą opinię po 3 miesiącach, to już po sprawie – nie zmieni zdania, bo wyjdzie na niestabilną

Najgorzej jest jednak kiedy naprawdę wierzysz, że tym razem się udało. Kiedy całym sercem angażujesz się w pracę w nowej firmie. Tak było i w moim wypadku i to naprawdę niedawno.

Bez względu na to, czy pracujesz w EB czy w rekrutacji, wlasną twarzą podpisujesz się pod działaniami pracodawcy. Przekonujesz innych, żeby związali się z firmą, bo wierzysz, że to dobre miejsce pracy. To właśnie Twoja autentyczność jest najlepszym narzędziem do osiągnięcia celu… ale w złych rękach tym narzędziem możesz wyrządzić wiele krzywdy.

Kiedy wspominam swoją karierę często mówię, że nie byłabym tu, gdzie jestem, gdyby nie wszystkie moje doświadczenia – również te złe. Łzy, przerażenie i ogromny wstyd to emocje, które przez tyle lat nie były mi wcale obce. Ale ocierałam je na osobności i z typowym social mediowym uśmiechem rozpoczynałam na LinkedIn nowy etap. To powód, dla którego zdecydowałam się pracować jako freelancer, a dziś, jako szef firmy, bardzo poważnie traktuję relacje z pracownikami.

W piątek poczułam jednak jak szybciej bije mi serce, kiedy zobaczyłam na LinkedIn wpis mojej byłej przełożonej. Osoby, z którą nie rozstałam się wcale dobrze. Osoby, która w moim przekonaniu, wspiera toksyczną organizację, której nie znajdziesz dziś na moim profilu LinkedIn. Możesz mi wierzyć, że próbowałam wytłumaczyć jej dokładnie które zachowania w firmie wywołują moje głębokie poczucie dyskomfortu. To była trudna rozmowa, która zawsze kończyła się przerzuceniem odpowiedzialności na mnie, bo nie rozumiem jak zarządza się firmą , bo nie doceniam jak bardzo zestresowany jest zarząd, bo jestem naiwną idealistką. I ta właśnie osoba oznaczyła mnie we wpisie promującym firmę jako dobrego pracodawcę, subtelnie dając do zrozumienia, że podpisałabym się pod tą opinią.

Pracując jako specjalistka EB włożyłam całe serce w promowanie wspomnianej organizacji. Wierzyłam, że to dobre miejsce pracy… i moja praca polegała na tym, żeby przekonać o tym ludzi na zewnątrz organizacji. Niestety, kontakt z innymi pracownikami przekonał mnie, że jest spory rozdźwięk pomiędzy EB-owymi hasłami (które sama głosiłam!) i rzeczywistością. Promowanie marki należało do moich obowiązków i robiłam to z ogromnym zaangażowaniem – kiedy zrozumiałam, że to nie będzie już możliwe, złożyłam wypowiedzenie.

Koniec tego dobrego

Nie lubię uzewnętrzniać się w internecie. Jestem takim „przystosowanym introwertykiem” i pewnie możesz zauważyć, że często mam przerwy w publikacjach. To dlatego, że nie zawsze czuję się na siłach zmagać się z huraganem LinkedInowych opinii i emocji innych. A muszę zadbać o swoją formę, żeby móc dobrze – a nawet wspaniale, bo lubię sobie wysoko postawić poprzeczkę – wykonywać moją pracę.

Ale dziś po całym weekendzie, który spędziłam po cichu przełykając łzy wstydu, chcę Ci powiedzieć, że to nie jest mój problem. I to nie jest moja wina. A jeśli czytasz ten wpis i czujesz delikatne ukłucie, bo rozpoznajesz jedną z tych sytuacji… to nie jest też Twoja wina. I nie ma co siedzieć cicho, musimy głośno mówić jeśli w pracy dzieje nam się krzywda.

Jednym z najpotężniejszych mechanizmów toksycznych organizacji jest przekonanie pracowników, że nic takiego wcale się nie stało. Że ich emocje to ich problem, że ktoś inny odebrałby sytuację inaczej. Że przesadzają. Ale jako profesjonalista z branży HR musisz wiedzieć, że są sytuacje, w których musi Ci się zapalić lampka ostrzegawcza. Brak szacunku w stosunku do pracowników, używanie wulgarnego języka, niepotrzebny i niechciany kontakt fizyczny – to wszystko obiektywne oznaki toksycznego środowiska!

Jeśli natomiast czytasz ten wpis, jakby stanowił scenariusz science fiction, to wspaniale. Nie zapominaj jednak, że podobne przeżycia mogą być udziałem Twoich kandydatów. Może mają za sobą jakieś traumy. A może – co gorsza – to Tobie zdarzyło się przekonać kogoś do podjęcia pracy w organizacji, która jakoś go skrzywdziła?

To chyba wystarczający powód, żebyśmy głośno mówili o wstydzie w rekrutacji. Musimy go oswoić, musimy zrozumieć skąd się bierze, bo tylko wtedy będziemy mogli unikać sytuacji, które do niego prowadzą.

Jest to sytuacja stosunkowo nowa na polskim rynku i mam wrażenie, że zarówno kandydaci jak i rekruterzy potrzebują jeszcze czasu, by do niej przywyknąć. Wymaga ona od kandydatów mądrych i świadomych wyborów podczas udostępniania informacji w sieci. Jednocześnie od rekruterów wymaga zrozumienia i szacunku.

Weźmy na przykład informacje udostępniane na portalu takim jak Facebook. Nie każdy użytkownik zdaje sobie do końca sprawę z tego, jak działa polityka prywatności serwisu. Każdemu może zdarzyć się udostępnić informację, którą po zastanowieniu wolałby zachować dla siebie; jednocześnie nie zawsze jej skasowanie z serwisu oznacza, że przestaje być dostępna. Za pomocą odpowiednich narzędzi można odnaleźć zdjęcia, na których znajomi oznaczyli nas bez pytania czy informacje, które nie są dostępne z poziomu samego profilu (jak np. grupy, do których należymy).

Z mojego doświadczenia wynika, że często nawet sami rekruterzy nie są do końca świadomi jak funkcjonują używane przez nich media społecznościowe. Stąd ich niechęć do używania portali innych niż LinkedIn czy GoldenLine do identyfikacji kandydatów. W takich sytuacjach staram się przypominać im, że to jak wykorzystamy dostępne informacje i jak daleko zajdziemy wykonując research zależy wyłącznie od nas.

Pisałam kiedyś o Facebooku jako platformie rekrutacyjnej. Podtrzymuję opinię, że jest to idealne miejsce do identyfikowania kandydatów w sieci. Wielu użytkowników Facebooka nie posiada profilu ani na LinkedIn, ani na GoldenLine, co wcale nie oznacza, że nie chcieliby zostać odnalezieni przez rekrutera. Nie mają po prostu świadomości działania tych serwisów, poszukując pracy przeglądają więc ogłoszenia, nie wiedząc, że można to robić inaczej. Kontakt ze strony rekrutera jest dla nich alternatywą wobec długiego i często niezbyt przyjemnego procesu składania aplikacji. Nie musi wcale stanowić inwazji w ich prywatność.

Tu jednak przed rekruterem stoi trudne zadanie. Jak zbierać informacje o kandydacie nie naruszając granic jego prywatności? Jak sprawić, by wysłana przez nas wiadomość nie została odebrana negatywnie? Jak uniknąć pułapki wynikającej z łatwej dostępności informacji, które nie powinny podlegać ocenie rekrutera, jak np. poglądy polityczne kandydata?

Jak oceniać kandydatów?

Choć na te pytania trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi, podzielę się z Tobą moimi pomysłami. Zachęcam Cię serdecznie do własnych przemyśleń w tym zakresie – jestem zdania, że rekruter powinien przede wszystkim działać zgodnie z własnym sumieniem (i oczywiście w zgodzie z obowiązującym prawem):

Oceniaj wyłącznie dopasowanie kandydata do wymagań stanowiska pracy.

Panuje obecnie trend związany z zatrudnianiem kandydatów dopasowanych kulturowo do miejsca pracy. Culture fit nie powinien jednak wygrywać z umiejętnością wykonania pracy, a ponadto rekruter nie zawsze najlepiej nadaje się do jego oceny. Jeśli dokładnie opiszesz kulturę organizacji, kandydat sam będzie w stanie zdecydować czy jest ona dla niego odpowiednia. Podobnie, jeśli odpowiednio opiszesz kandydata managerom, będą oni w stanie zdecydować, czy odnajdzie się on w zespole. Jeśli zdecydują, że tak nie jest, będą w stanie wskazać na konkretne powody podjęcia takiej decyzji.

Kiedy decydujesz, że kandydat nie powinien zostać zaproszony do procesu, zastanów się czy istnieją po temu obiektywne powody.

Nawet jeśli kandydat nie zaaplikował na stanowisko, a został po prostu odnaleziony przez Ciebie w sieci, uczciwie odpowiedzcie sobie na pytanie dlaczego jego kandydatura nie zasługuje Twoim zdaniem na uwagę. Z doświadczenia wiem, że trudno jest czasem pogodzić się z czyimiś poglądami, czasami mimo największej ostrożności natkniemy się na czyjąś niedelikatną wypowiedź w sieci. Warto wtedy wziąć głęboki oddech, przypomnieć sobie jakie kwalifikacje potrzebne są do wykonania danej pracy i zastanowić się, czy poglądy polityczne mogą mieć na te kwalifikacje jakikolwiek wpływ.

Ćwicz empatię i otwartość umysłu.

Może wydać Ci się to śmieszne, ale te cechy nie są wcale nadane nam raz na zawsze. Nasz poziom otwartości i zrozumienia dla innych jest blisko związany z tym, w jakiej formie jesteśmy. Brak snu, aktywności fizycznej, przepracowanie prowadzą do zmniejszenia odporności na stres, a co za tym idzie obniżają naszą zdolność do wchodzenia w interakcje z innymi z odpowiednią dozą empatii. Dlatego znalezienie czasu dla siebie przynosi rekruterom wymierne korzyści w miejscu pracy. To, jakie konkretne działania sprawdzą się najlepiej, zależy już od Ciebie. Sama staram się regularnie chodzić na zajęcia fitness i regularnie ćwiczyć oddychanie – efekty takich działań są najbardziej widoczne po paru tygodniach.

A Ty, jak dbasz o to, by Twojaocena kandydata była jak najbardziej obiektywna?