Niestety w wielu wypadkach opisywanie projektów, które prowadzimy jako innowacji, jest nadużyciem. Zwłaszcza w dziedzinie takiej, jak rekrutacja, wiele firm opornych jest na zmiany. Chętniej wprowadzamy w życie strategię, którą nasza konkurencja zdążyła już przetestować, niż próbujemy czegoś zupełnie nowego.

Jednocześnie jestem przekonana, że na rynku pełno jest firm, które prowadzą innowacyjne działania, również w obszarze rekrutacji, a o których jeszcze nie słyszeliśmy. Jeśli prowadzisz takie działania, koniecznie zgłoś się do konkursu OLX Praca konkursu „Liderzy Rekrutacji”!

A jeśli nie masz pewności, czy Twoje działania są innowacyjne, albo chcesz dowiedzieć się, jak wprowadzić innowacje do swojego repertuaru, czytaj dalej

Inspiruj się tym, co robią inne działy

Jednym z najprostszych przepisów na innowację jest „pożyczyć” narzędzie lub metodę działania z zupełnie innego kontekstu. I tak na przykład innowacją były pierwsze kampanie marketingu rekrutacyjnego. Wykorzystanie social mediów czy newsletterów właśnie do celów rekrutacyjnych było swego czasu nie do pomyślenia!

Oczywiście, dziś te działania stały się już normą, jednak dział marketingu może z pewnością zainspirować kolejne generacje rekruterów. 

Pamiętaj jednak, żeby w poszukiwaniu inspiracji udać się jeszcze dalej. Być może warto porozmawiać z działem obsługi klienta o tym, jak dbają o satysfakcję klientów i przełożyć to na działania z obszaru candidate experience? A może dział sprzedaży ma świetny pomysł na docieranie do klientów, który pozwoli Wam docierać również do kandydatów? Być może to programiści w Twojej firmie wpadną na ciekawe wykorzystanie najnowszych technologii w rekrutacji?

Pamiętaj, że każdy z pracowników Twojej firmy może być pomysłodawcą kolejnej innowacji w rekrutacji!

Sprawdź, co dzieje się w innych branżach

Kolejnym świetnym źródłem inspiracji są oczywiście inne branże. Uwielbiam śledzić działania firm z obszaru produkcji, FMCG, branży gastronomicznej czy odzieżowej. Mogłoby się wydawać, że nie mają one wiele wspólnego z rekrutacją…

Ale to właśnie dzięki temu łatwiej jest o prawdziwą innowację! Działa tutaj ten sam mechanizm, co w wypadku inspirowania się innymi działami. Podstawą innowacji jest wykorzystanie znanego schematu, narzędzia czy modelu działanie w zupełnie nowym kontekście.

Świetnym przykładem takiego działania była inspiracja z branży eventowej i wprowadzenie rekrutacji w postaci Escape Room. Kilka lat temu była to absolutna nowość i, jak można się spodziewać, zrobiła ona furorę wśród kandydatów na stanowiska wymagające mniejszego (lub żadnego) doświadczenia.

Daj sobie przestrzeń na kreatywność

Oczywiście, wprowadzenie tego rodzaju innowacji wymaga nie lada kreatywności. W rekrutacji jesteśmy przyzwyczajeni do pracy w ogromnym tempie i rzadko mamy czas, żeby zwolnić i pomyśleć nad planem działań – a co dopiero, żeby spędzić czas na „nicnierobieniu”. A tymczasem to właśnie wolna chwila na przemyślenia sprzyja kreatywności.

I tak najlepsze pomysły przychodzą nam do głowy pod prysznicem, na spacerze, w trakcie pewnych codziennych czynności, które zajmują lewą, nudną półkulę naszego mózgu. 

Jeśli więc chcesz działać kreatywnie, upewnij się, że masz czas na odpoczynek, na relaksujące, proste czynności, które pozwolą Twojej prawej półkuli opracować kolejną wspaniałą innowację na rynku rekrutacyjnym.

Musisz również dać sobie czas na eksperymenty, bo innowacja jest zawsze wynikiem wielu prób i błędów. Jakiś czas temu pisałam na przykład o nowej platformie dla profesjonalistów, Polywork. Wielu rekruterów wahało się, czy inwestować czas w odkrywanie jak działa – a co, jeśli nie od razu sprawdzi się do celów wyszukiwania kandydatów? Jednak to ci, którzy jako pierwsi znajdą czas na testowanie nowyc rozwiązań będą czerpać z nich największe korzyści. Dlatego warto regularnie przeznaczyć na to choćby niewielki ułamek czasu.

Pamiętaj, że działania nie muszą wcale być innowacyjne, żeby były skuteczne. Najlepsze innowacje pojawiają się jako odpowiedź na jakąś realną potrzebę lub rozwiązanie pewnego problemu. Postaraj się więc przede wszystkim położyć nacisk na skuteczność działu rekrutacji, a innowacyjność działań możesz zawsze docenić po fakcie

Tekst powstał przy współpracy z OLX Praca, a ja będę miała przyjemność wspólnie z resztą jury wyłonić zwycięzcę w kategorii Innowacja

Co to jest Agile?

Już od jakiegoś czasu staram się zebrać odwagę, by używać tego pojęcia. Ale o ile miałam okazję porozmawiać z wieloma zespołami o praktykach, które uważają za zwinne, o tyle nie miałam zasadniczo możliwości naprawdę poczuć czym jest zwinność jako taka.

Po dwudniowym szkoleniu dużo lepiej czuję się z tym zagadnieniem. Agile to filozofia pracy, która pozwala nam odnaleźć się w zmiennym środowisku. To właśnie dlatego ma tak wielki potencjał w pracy rekrutera. I to właśnie dlatego, być może w mało usystematyzowany i szczątkowy sposób, wielu dobrych rekruterów korzysta intuicyjnie z pewnych narzędzi pracy zwinnej.

Tu jednak pojawia się ważne rozróżnienie. Skoro agile to filozofia pracy, narzędzia mają charakter wtórny (tu zresztą pozwolę sobie wskazać na pierwszy punkt Agile Manifesto). Nie mogą więc stanowić o tym, czy rekruter pracuje zwinnie, czy też nie. Wszystko zaczyna się od odpowiedniego podejścia, od pogodzenia się ze zmiennym charakterem naszej pracy.

Jak ma się do tego Scrum?

Aby pracować zwinnie, trzeba, jak już wspomniałam, wypracować odpowiednie podejście (mindset), oparte na 4 wartościach (te odnajdziecie w Manifeście) i poparte 12 zasadami (principles).

Pracę zwinną ułatwiają pewne ramy postępowania (frameworks) i techniki, które prowadzą zespół zwinny przez pracę w uporządkowany sposób. To właśnie te techniki pozwalają nauczyć się odpowiednio reagować na zmiany. Scrum jest właśnie jedną z ram postepowania. Jeśli jednak spotkaliście się z pojęciami takimi jak Design Thinking, Pair Sourcing etc. – są to również pewne techniki, z których korzystać może zwinny rekruter.

Scrum jest o tyle przydatny, że pozwala organizować codzienną pracę zespołu. Nadaje pracy cykliczny charakter, a każdy sprint (który może trwać aż do miesiąca) skoncentrowany jest wokół osiągnięcia konkretnego celu. Od planowania, przez wykonywanie pracy, wprowadzanie poprawek i wreszcie podsumowanie zrealizowanych zadań, scrum pozwala zespołom na samoorganizację, a przez to sprzyja przyjmowaniu odpowiedzialności przez poszczególnych członków zespołu.

Brzmi jak marzenie? Mam dla Was jeszcze lepszą wiadomość. Dzięki dwóm filarom Scruma, inspekcji i adaptacji, taki sposób organizowania pracy jest szczególnie przydatny tam, gdzie brakuje sprawdzonych rozwiązań. Rynek pracy jest zmienny, brakuje nam takich metod rekrutacji, które sprawdzą się za każdym razem. Empiryczne podejście do realizacji celów rekrutacyjnych jakie osiągamy dzięki wykorzystaniu Scruma oznacza, że możemy w szybki sposób testować i wypracowywać nowe podejście do realizacji celów rekrutacyjnych.

Pewnym wyzwaniem z punktu widzenia tradycyjnych zespołów HR i rekrutacji może być trzeci filar Scruma, czyli przejrzystość. Wszyscy zaangażowani w realizację celu muszą mieć dostęp do informacji o samym celu, ale też o tym jak zespół go realizuje. Zespół, którego manager jest jedyną osobą posiadającą pełny dostęp do informacji o pracy działu nie będzie więc mógł z sukcesem wdrożyć rozwiązań z obszaru Agile.

A gdzie konkrety?

Nie oszukujmy się, po dwóch dniach nie jestem z całą pewnością ekspertem w zakresie technik zwinnych dla rekruterów. Na pewno czuję się bardziej komfortowo z tym zagadnieniem, jednak prawdziwe mistrzostwo osiągnąć można wyłącznie poprzez praktykę. Wspomniałam powyżej o empirycznym podejściu – oznacza to nic innego niż naukę poprzez doświadczenie.

Dlatego jestem przekonana, że dwudniowe szkolenie z doświadczonymi – i to w naszej branży! – praktykami Agile ma głęboki sens. Taka inwestycja pozwoli Wam oswoić się z tematyką, rozpocząć zmianę podejścia do pracy (całkowita zmiana z pewnością wymaga również czasu), a także poznać kilka technik pracy zwinnej. W trakcie szkolenia, w którym wzięłam udział, omówiliśmy na przykładach również zastosowanie Kanbana w rekrutacji. Prowadzący wspomnieli również o innych technikach zwinnych takich jak Design Thinking czy Extreme Programming (to właśnie te techniki zainspirowały rozwiązania takie jak Pair Sourcing).

Jak zwykle, dobierając odpowiednie szkolenie polecam Wam zwrócić uwagę na doświadczenie trenerów, ich podejście do przekazywania wiedzy, energię i wreszcie materiały i techniki trenerskie.

AgileforHR – ocena

Staram się zachować obiektywność, jednak trudno mi wskazać na negatywne strony szkolenia, w którym wzięłam udział. Poza tym może, że dojazd do sali szkoleniowej zajął mi ok. 40 minut

Pozwólcie więc, że podzielę się tym, co mi się spodobało:

• Warsztat trenera – dzięki wprawnemu wykorzystaniu flipchartów, ćwiczeń i storytellingu przez trenerów, nie miałam problemu ze skupieniem uwagi na omawianych treściach. Dodatkowo, widać od razu, że Mateusz i Marcin nie są duetem z przypadku. Wszystko wyglądało tak, jakby już dziesiątki razy prowadzili wspólnie szkolenie. To ułatwiło mi odbiór treści i sprawiło, że całość była po prostu przyjemna w odbiorze.
• Dopasowanie treści do uczestników – w szkoleniu wzięłam udział z innymi rekruterami. Niektóre z nas miały doświadczenie w pracy z agencji, a niektóre – z zespołu wewnętrznego. Przykłady i anegdotki przekazane przez trenerów miały związek właśnie z rekrutacją, a nie tylko z działaniami z zakresu HR czy EB. To ważne, bo wychodząc ze szkolenia miałam już kilka pomysłów na usprawnienie działań właśnie w mojej branży. Nie musiałyśmy też zbytnio wysilać się tłumacząc z jakimi wyzwaniami przychodzi się nam mierzyć w pracy, bo z wieloma z nich trenerzy spotkali się już pracując z rekruterami właśnie.
• Narzędzia – w trakcie spotkania poznaliśmy kilka przydatnych narzędzi, z których skorzystać możemy bez względu na to, czy pracujemy zwinnie, czy też nie. Dzięki kolorowemu flipowi z listą narzędzi udało mi się zapamiętać wszystkie bez problemu i cały wczorajszy dzień (pierwszy po szkoleniu) myślałam o nich organizując sobie pracę
• Dalszy rozwój – w trakcie szkolenia trenerzy odwoływali się do źródeł, z którymi uczestnicy mogli zapoznać się jeszcze przed spotkaniem, co zdecydowanie ułatwiło proces poznawczy nie wątpię jednak, że do tych materiałów wrócę jeszcze nie raz. Na sam koniec wskazali nam również listę ciekawych lektur, do których z pewnością zajrzę próbując zgłębić temat.

Podsumowując, z całą pewnością poleciłabym innym samo szkolenie, a także inne formy współpracy z AgileforHR. Widzę ogromny potencjał dla zwinnych rozwiązań w naszej branży i z niecierpliwością czekam na coraz więcej przykładów ich wdrożenia z naszego rynku!

A Wy? Braliście udział w podobnych szkoleniach? A może już pracujecie zwinnie?

The future is already here – it’s just not evenly distributed.

William Gibson

I o ile w normalnych okolicznościach snucie wizji takiej „obecnej przyszłości” wydaje mi się nużące (temat powraca jak bumerang co roku, a zmiany na rynku mają tempo lodowca), w tym roku zainspirowała mnie do wpisu kameralna dyskusja prowadzona w ramach pierwszego spotkania Webski HR w Londynie.

Co więc mogę powiedzieć o mojej wizji przyszłości? No cóż, wydaje mi się, że w tym zakresie trochę różnię się od innych specjalistów z branży (a może nie?). Oryginalna czy nie, oto moja wizja przyszłości

Sourcing się zmienia

Lubię bardzo dramatycznie oznajmiać w trakcie rozmowy, że sourcing umiera. Na pewno nie jest to do końca prawda – równie radykalne sformułowania rzadko są w pełni prawdziwe. Niewątpliwie jednak sourcing wygląda dziś zupełnie inaczej, niż kiedy sama stawiałam pierwsze kroki w tej branży.

Z jednej strony, profesjonaliści z różych branż mają coraz większą świadomość znaczenia własnych danych. Zasypywani rekruterskim spamem programiści już od jakiegoś czasu usuwają lub ukrywają swoje konta na LinkedIn, a wejście w życie RODO może popchnąć kolejne grupy zawodowe do zrewidowania swojej widoczności w sieci. Zwłaszcza wobec zwiększonych starań firm by docierać do kandydatów: jaki jest sens narażania się na stały spływ wiadomości od rekruterów, jeśli wiemy dokładnie jak zaaplikować do wymarzonej firmy?

Z drugiej strony zmieniają się same platformy i narzędzia. O ile Facebooka trudno było wykorzystać do sourcingu przed 2014 rokiem, tak LinkedIn systematycznie utrudnia sourcerom pracę ograniczając możliwości darmowych kont. Konkurencja LinkedIn nie ma się zbyt dobrze, choć pewne dodatkowe możliwości oferują ciągle portale branżowe i społecznościowe. I choś sourcing pozostaje świetną metodą poszukiwania specjalistów, jako metoda rekrutacji stosowana w absolutnie każdym kontakście traci powoli rację bytu.

Growth hacking wychodzi na prowadzenie

Trend, który zaznacza się nie tylko w samej rekrutacji, to zdecydowany wzrost znaczenia growth hackingu. Jest to technika marketingowa, która pozwala na dotarcie w szybki sposób do dużych grup ludzi. Zupełnie naturalnie znalazła więc swoje zastosowanie w rekrutacji.

Już dziś możemy zaobserwować w jaki sposób techniki growth hakingowe są wykorzystywane przez rekruterów , przy czym co ciekawe techniki te stosują zarówno w kontekście sourcingu jak i promocji ogłoszeń. Można powiedzieć, że granica między marketingiem a sourcingiem zaczyna się zacierać. Nie chodzi już o odnalezienie jednego potencjalnego kandydata i wysłanie mu wiadomości, a następnie powtarzanie tej czynności aż osiągniemy odpowiednie liczby. Rekruterzy zajmują się dziś odkrywaniem sporych grup potencjalnych kandydatów, do których zwracać się mogą indywidualnie ale również masowo, za pomocą szablonów wiadomości wypracowanych na podobieństwo wiadomości marketingowych.

Employer branding traci na znaczeniu

Pewnie wielu z Was zupełnie się ze mną nie zgodzi. W Polsce zdajemy się bardziej niż gdziekolwiek przywiązani do działań z zakresu EB. Jednak, jak ujął to ostatnio znajomy rekruter „jeśli zatrudniasz zespół do budowania wizerunku pracodawcy, to dlatego, że jesteś słabym pracodawcą”.

Brzmi to co prawda kontrowersyjnie, ale jeśli się nad tym zastanowić, każdy z nas posiada obecnie wysokiej klasy aparat i kamerę. Na co dzień jesteśmy przyzwyczajeni do dzielenia się za ich pomocą informacjami o świecie. Jesteśmy też przyzwyczajeni do poznawania świata już nie tylko dzięki np. telewizji, ale również dzięki relacjom innych, „zwykłych” ludzi. Wobec tego wyidealizowane, korporacyjne obrazy firm kreowane przez zespoły EB po prostu nie są wiarygodne. Zwłaszcza kiedy (to już w 100% moja własna opinia) wiele z nich zajmuje się promowaniem firm w oparciu o własne uśmiechnięte zdjęcia – w przekazie brakuje więc często szeregowych pracowników firmy.

Działy EB nie muszą się jednak obawiać, każda firma stoi obecnie przed ogromnym wyzwaniem, które to właśnie one mogą rozwiązać. Nie chodzi już o kreowanie wizerunku, ale raczej budowanie zasięgu – docieranie z informacją o firmie, o poszukiwanych specjalistach, do jak największej ilości osób w grupie docelowej. To z kolei, wracając do poprzedniego punktu, możliwe jest dzięki technikom growth hackingowym.

Podsumowując, zachęcam Was w 2019 roku, jak co roku zresztą, do uważnego śledzenia zmian na rynku. Zainteresujcie się lekturami, konferencjami i wydarzeniami branżowymi, szkoleniami – wszystkim, co pozwoli Wam rozwijać swoją wiedzę nie tylko z zakresu rekrutacji, ale też innych dziedzin. Zarówno umiejętności miękkie (negocjacje, budowanie relacji), jak i pewne umiejętności techniczne (growth hacking jeśli rekrutujecie na stanowiska średniego stopnia), zaawansowane techniki sourcingowe (jeśli rekrutujecie na wyższe stanowiska lub w IT) pomogą Wam pozostać niezastąpionymi w pracy w 2019 roku