Ta sytuacja ma oczywiście kilka przyczyn, wśród których znajduje się na pewno postrzeganie sourcingu przez firmy jako stanowiska wstępnego, co objawia się oczywiście w formie oferowanych stawek. Choć stanowisko rekruterskie niekoniecznie wymaga równej wirtuozerii w zakresie wyszukiwania informacji (i ludzi) w sieci, wiąże się przeważnie z wyższym wynagrodzeniem i tym samym ambicją większości sourcerów staje się awans na rekrutera właśnie.

Jak zmienić tą sytuację? Jak upewnić się, że zbudowany przez nas zespół nie będzie się borykał z tymi typowymi dla polskiego rynku problemami?

Myślę, że rozwiązanie musi opierać się na czterech filarach:

Budowanie kultury rozwoju profesjonalnego

W pełni zdaje sobie sprawę, że hasło to brzmi bardzo górnolotnie, ale mam na myśli bardzo konkretne działania. Po pierwsze, wprowadzenie wysokiej klasy szkoleń na wstęp dostarczanych na etapie onboardingu pracownika. Takie szkolenia są co prawda dostępne w niektórych organizacjach, ale ich zakres i poziom przekazywanej wiedzy pozostawia sporo do życzenia. Są to też szkolenia punktowe – nie są w żaden sposób kontynuowane, co oznacza, że nie tylko nowy pracownik, ale również cały zespół, szybko tracą kontakt z aktualnymi technikami sourcingowymi.

Samodzielna nauka sourcingu, która pozwoliłaby zespołowi pozostać na bieżąco, rzadko jest częścią kultury zespołu. Managerowie oczekują, że sourcerzy będą pełni pasji zasiadać do lektury blogów branżowych… po godzinach pracy. Wobec tego ci członkowie zespołu, którzy rzeczywiście przejawiają więcej niż inni entuzjazmu do tematu, szybko odczuwają skutki wypalenia zawodowego. Brak im odpoczynku od pracy, a to przekonuje ich, że powinni zmienić kierunek zawodowy.

Sytuację pogarsza dodatkowo fakt, że wiele organizacji nie przewiduje żadnej ścieżki kariery dla sourcerów. Awans na stanowisko związane z rekrutacją czy HR, to w rzeczywistości awans poziomy – nowa praca nie czerpie z umiejętności rozwijanych w ramach sourcingu, a za to wymaga całej gamy zupełnie innych umiejętności.

Aby więc zbudować wyjatkowy zespół sourcingowy musimy zadbać o wszystkie wspomniane aspekty związane z jego rozwojem: zapewnić wysokiej klasy szkolenia wstępne (warto rozważyć „suplementowanie” ich zewnętrznymi materiałami lub trenerami), nie lekceważąc przy tym regularnych szkoleń odświeżających wiedzę lub dostarczających nowej wiedzy. Wreszcie, musimy umożliwić zespołowi na rozwój we własnym zakresie – jeśli ten eksperyment się powiedzie, warto wprowadzić również system wymiany wiedzy, np. w ramach regularnych spotkań zespołu.

Stawianie na jakość procesu

Oczywiście zapytani o to, jak ważne jest prowadzenie procesu rekrutacji na wysokim poziomie, wszyscy zgodzimy się, że bardzo. Jednak wrażenia kandydatów z prowadzonych przez nas procesów niekoniecznie potwierdzają tą tezę. Warto wiec zastanowić się nad tym, co właściwie rozumiemy przez jakość.

Ponieważ sourcing jest postrzegany jako stanowisko wstępne, a osoby je zajmujące mają często niewielkie doświadczenie w pracy, jakość procesu rekrutacji zależy przede wszystkim od innych osób: managera zespołu, managerów zatrudniających, rekruterów. Duża presja czasu, mało realistyczne cele i zbyt wiele projektów prowadzonych równcześnie sprawiają, że praca nie zawsze wykonana jest na odpowiednim poziomie.

Dlatego właśnie zespół sourcingowy powinien być zespołem asertywnym. Na dłuższą metę słabe działania sourcingowe wpłyną na zdolność firmy do zatrudnienia nie tylko najlepszych, ale jakichkolwiek kandydatów na rynku. Sourcer musi postawić na jakość działań, podpisuje je przecież własnym imieniem i nazwiskiem. Zamiast pchać ludzi do działań, z którymi się nie zgadzają się, wynagradzajmu sourcerów za brak zgody. Stawienie wyzwania status quo może pomóc im zrozumieć jak ważną rolę w firmie pełnią – a co więcej, może pomóc zrozumieć to innym osobom w firmie.

Oczywiście dla managera wspieranie takiej niezgody nie jest łatwym zadaniem. Dużo łatwiej samemu powiedzieć „nie” niż usłyszeć je od kogoś innego. Jeśli jednak chcemy, żeby jakość pracy sourcerów była na najwyższym poziomie, musimy dać im do tego warunki. A więc nie dla wysyłanych masowo i bezrefleksyjnie wiadomości, nie dla rozpoczynania procesu rekrutacji bez konsultacji z managerem zatrudniającym, nie dla słabych ogłoszeń, na które i tak nie spływają aplikacje i nie dla braku feedbacku dla kandydatów.

Przynależność do społeczności

Sourcerzy to istoty stadne Poważnie mówiąc, najlepsi sourcerzy jakich znam potrzebują nieustannego kontaktu ze społecznością sourcingową, który daje im potrzebny na co dzień zastrzyk energii. Ilość grup, zarówno online jak i offline, dla sourcerów jest ogromna! Ich zasady działania są bardzo różne. Każdy znajdzie dla siebie odpowiednie miejsce, które pomoże mu utrzymać entuzjazm do pracy, a także wesprze w rozwoju zawodowym.

Sourcerzy chętnie dzielą się swoimi technikami, narzędziami, przemyśleniami… jeśli więc w Waszym zespole pracują osoby, które to robią – koniecznie je wesprzyjcie. Pomóżcie im podzielić się wiedzą i pasją podczas wydarzeń branżowych, pokażcie im, że jesteście dumni, że możecie z nimi współpracować. Nie ma co się obawiać, że będą stanowić łakomy kąsek dla konkurencji, bo tej sytuacji nie jesteście po prostu w stanie uniknąć.

Korzyści, jakie firma czerpie z zatrudniania sourcerów aktywnych w różnych społecznościach są nie do przecenienia. To osoby, których sieć kontaktów w branży jest bardzo rozwinięta – będą argumentem dla kolejnych kandydatów rozważających pracę w Waszym zespole, będą mieć dostęp do eksperckiej wiedzy prezentowanej w trakcie wydarzeń, będą wiedzieli kogo poprosić o przysługę lub radę kiedy napotkają na nowe wyzwanie.

Zapewnianie elastyczności

Sourcing nieustannie się zmienia. Zdarza mi się, że pomiędzy wieczorem kiedy testuję technikę sourcingową, a następnym porankiem kiedy próbuję zaprezentować ją podczas szkolenia, wspomniana technika przestaje działać. Ci, z którymi spotkałam się na szkoleniach wiedzą o tym najlepiej

Dlatego musimy zapewnic zespołowi sourcingowemu elastyczność. To trudne w zespole, który (tak jak wszystkie ine w firmie) musi określić swój budżet z góry na cały rok. Ale narzędzia sourcingowe są w dużej mierze dostępne w ramach miesięcznych abonamentów, nie jest to więc również niemożliwe.

Elastyczność powinna przede wszystkim cechować nasze podejście do procesu. Jeśli proces sourcingowy (lub cał proces rekrutacji) wymaga zmian, nie bójmy się ich wprowadzić! Oczywiście nie możemy działać zupełnie bez procesu, jeśli chcemy zapewnić podobny standard „obsługi” każdemu kandydatowi. Musimy jednak pamiętać, że proces nigdy nie jest w pełni skończony, zawsze możemy wprowadzić do niego poprawki.

Ten wpis stanowi podsumowanie mojej prezentacji z Sourcing Summit w Estonii. Jeśli chcecie zapoznać się z prezentacją, zapraszam tutaj.

Postanowiłam więc i z Wami podzielić się wrażeniami z prezentacji i warsztatów, w których uczestniczyłam – choć nie dotyczyły one w prosty sposób sourcingu, to były to chyba najciekawsze i najmniej oczywiste wystąpienia dla rekruterów, jakie miałam okazję obejrzeć.

3 rzeczy, które nie przyszłyby mi do głowy przed Hiring Success 18

Konferencja skłoniła mnie przede wszystkim do refleksji o tym jak myślimy o diversity and inclusion. Specjalnie nie mówię tu o samej różnorodności, bo element włączania grup typowo wykluczanych z miejsca pracy jest niezwykle ważny. W kraju tak jednorodnym jak Polska, gdzie różnorodność dotyczy raczej poglądów niż koloru skóry, wyzwania, przynależności kulturowej często trudno jest nam o tym rozmawiać. Formy podejmujące działania w tym zakresie koncentrują się głównie na zwiększeniu udziału kobiet w działach IT czy mężczyzn w działach HR – to jednak niesamowicie wąskie spojrzenie na ten temat!

Hiring Success skupiło się na 3 głównych ścieżkach tematycznych, a jedną z nich był właśnie temat D&I. I to właśnie ta ścieżka zainspirowała mnie najbardziej.

Kandydaci z przeszłością kryminalną

Już pierwsze wystąpienie (którego nie miałam okazji obejrzeć na żywo, jednak jest dostępne na YouTube) narzuciło dość emocjonalny ton toczącym się przez dwa dni dyskusjom: Shelley Winner opowiedziała publiczności o swoim własnym doświadczeniu. Nie będę tu wchodzić w szczegóły, zachęcam do oberzenia wideo, powiem tylko, że Shelley opowiedziała nam o poszukiwaniu pracy z perspektywy osoby z przeszłością kryminalną. Muszę uczciwie powiedzieć, że nigdy wcześniej nie myślałam o tej grupie społecznej w kontekście rekrutacji. A Wy?

Różnorodność przekonań i tożsamości

„Są w naszym społeczeństwie osoby, które nie są zadowolone z tego, jak wygląda ich ciało. Część z tych osób jest trans” – tak swój warsztat rozpoczęła Joanne Lockwood z SEE Change Happen. Już wcześniej wystąpiła na scenie razem z Natalie Mellin mówiąc o równości płci, w ramach warsztatu podjęła natomiast temat Trans Awareness for Dummies. Trudno mi zupełnie opisać co właściwie czułam, ale na oba te wystąpienia czekałam z niecierpliwością i oba zrobiły na mnie wielkie wrażenie. Zamiast niezręcznej rozmowy na temat związany z intymnością innych, Joanne podjęła refleksję na temat tożsamości i jej poszukiwania zarówno przez jednostki jak i grupy w naszym społeczeństwie. Miałam ogromne szczęście kontynuować tą rozmowę również po zakończeniu konferencji i odkryć jak wiele nas łączy! Każdy człowiek zmaga się z pewnym konfliktem tożsamości. Czasem czujemy się niekomfortowo w towarzystwie innych, bo wyzwalają w nas zachowania których u siebie nie lubimy. Być może trudno nam pogodzić jakieś dwie części siebie (w moim wypadku mówiłam o moim „życiu po angielsku” i „życiu po polsku”), które wydają się nam wzajemnie sprzeczne.

Budowanie poczucia przynależności

Budowanie organizacji i rekrutacja są o tyle trudne, że żyjemy w świecie takich „płynnych” tożsamości. Firmy prześcigają się w pomysłach na budowanie szczęśliwych i zaangażowanych zespołów, ale nie w tym wcale tkwi sekret firm, które odnoszą sukces!

W trakcie panelu zatytułowanego „That Heimat feeling” mieliśmy okazję dowiedzieć się po pierwsze czym jest Heimat (pojęcie nieobecne w języku polskim i angielskim). Paneliści zdefiniowali je jako poczucie przynależności, wskazali też na pewne niezbędne elementy do jego budowania.

1. Poczucie swobody w danym miejscu i w określonej grupie ludzi
2. Wspólny cel
3. Eksluzywność, tj. dopuszczenie tylko wybranej grupy (tak, by spełnić warunek 1)

Jak więc budować poczucie przynależności do grupy, jak pogodzić tożsamość jednostki ze zbiorową tożsamością zespołu, działu, firmy? Ta fascynująca dyskusja nie przyniosła prostych odpowiedzi. Paneliści zgodzili się jednak, że to właśnie poczucie przynależności prowadzi do zaangażowania (i szczęścia) pracowników, firmy nie powinny więc koncentrować się na jego skutkach, ale na nim samym.

Bardzo jestem ciekawa jak wydarzenie odebrali inni uczestnicy z Polski Tak, nie byłam wcale sama! Aż zdziwiłam się jak często słyszałam w trakcie konferencji „cześć” wśród znajomych, z którymi spotykam się na wydarzeniach w Londynie czy Berlinie zdawało się jednak panować przekonanie, że program wydarzenia był absolutnie wyjątkowy. Kto wie, być może za rok spotkamy się na Hiring Success w Krakowie?

Choć Recruitment Open Community nie jest grupą stworzoną przez żadną firmę, stanowi ciekawy przykład społeczności talentów. Poniżej znajdziecie więcej informacji na temat tego jak powstała grupa i, co najważniejsze, jak urosła do obecnych rozmiarów. Możemy się obecnie poszczycić liczbą ponad 950 członków*, których wielka część regularnie udostępnia treści w grupie, angażuje się i śledzi dyskusje. Ale nie zawsze było tak kolorowo Jeśli chcecie wiedzieć jak zbudować społeczność na Facebooku, to zaczynamy!

*obecnie czyli w 2018 roku. W 2020 roku społeczność liczy ponad 4500 członkow

Czym jest Recruitment Open Community?

ROC to społeczność rekruterów zainteresowanych tematem aktywnego wyszukiwania kandydatów (czyli sourcingiem). W grupie na Facebooku dzielimy się ze sobą wiedzą, wymieniamy wskazówkami i zasobami. Wspieramy networking nie tylko online, ale też offline organizując spotkania dla członków grupy i innych osób zainteresowanych rekrutacją.

Jak i dlaczego powstało Recruitment Open Community?

Choć w Polsce nietrudno o pracę w rekrutacji, większość firm oferuje zaledwie minimalne szkolenie dla osób nowych w branży. Szkolenia te często nie są przystosowane do szybko zmieniających się realiów pracy w sourcingu. Istnieje natomiast mnósto darmowych informacji na temat metod wyszukiwania kandydatów w postaci blogów etc. Tu pojawia się jednak bariera językowa – takie zasoby dostępne są głównie po angielsku, a przecież nie wszyscy rekruterzy posługują się nim wystarczająco biegle, by z nich skorzystać. Stąd pomysł, by założyć grupę, która wesprze osoby nowe w branży lub szukające merytorycznego wsparcia w zakresie sourcingu.

Początkowo założyłam grupę na LinkedIn, wychodząc z założenia, że jest to naturalne środowisko dla większości rekruterów. Gdy zakładałam grupę, możliwości tej platformy były zdecydowanie większe, muszę jednak przyznać, że poziom zaangażowania członków grupy pozostał bardzo niski. Po kolejnych zmianach na LinkedIn (dziś grupy charakteryzują się bardzo niską funkcjonalnością) zdecydowałam się przenieść grupę na Facebooka.

Poinformowałam o tym członków grupy na LinkedIn, ale jak możecie sobie wyobrazić, nie wszyscy chętni byli dołaczyć do grupy o charakterze profesjonalnym na Facebooku. Nie zniechęciło mnie to – regularnie umieszczałam w grupie ciekawe informacje licząc, że prędzej czy później zachęci to nowych członków do zajrzenia do grupy. Od zawsze była ona grupą zamkniętą, co gwarantowało, że umieszczone tam treści nie pojawią się na tablicach Fb poszczególnych członków. Zaprosiłam do grupy (np. za pomocą wiadomości na LinkedIn) kilka osób, które znałam jako bardzo aktywne w branży, co pomogło zwiększyć aktywność i zaangażowanie w grupie.

Jak Recruitment Open Community urosło od 0 do ponad 950 członków?

Grupa na Facebooku powstała w kwietniu 2014 roku i przez pierwsze 6 miesięcy znacząco nie urosła. Prowadzenie tego rodzaju działań wymaga przede wszystkim czasu i systematyczności. Początkowo nowi członkowie trafiali do nas głównie z polecenia, w którym to wypadku musieli najpierw potwierdzić zainteresowanie tematyką. Grupa ma charakter inkluzywny, każdy entuzjasta tematu pracujący w rekrutacji może zostać jej członkiem, z drugiej strony minimalna weryfikacja nowych członków pozwala uniknąć dołączania do grupy spammerów czy osób nie zainteresowanych stosowaniem się do regulaminu.

W maju 2016 zaczęłam promować grupę wśród rekruterów, z którymi spotykałam się na szkoleniach lub wydarzeniach branżowych. Zachęcałam ich do zadawania pytań nie tylko mi, ale również szerszej społeczności rekruterów, właśnie poprzez grupę. W tym czasie udało nam się osiągnąć liczbę około 350 członków.

Około 100 członków później zorganizowaliśmy pierwszy meetup sourcingowy. Po raz pierwszy członkowie grupy mieli okazję spotkać się na żywo, niestety formuła spotkania pozwala na uczestnictwo niewielkiej liczy osób, bo zaledwie 12. Meetup sourcingowy wymaga nie lada zaangażowania przy organizacji, ciągle organizujemy jednak spotkania o charakterze networkingowym w Krakowie i (rzadziej – ale pracujemy nad tym!) w Warszawie.

To właśnie dzięki spotkaniom zauważyć można bylo w grupie zwiększone zaangażowanie, a liczba członków wzrosła aż do 650 osób. Wtedy właśnie zorganizowaliśmy sourcing summer, inicjatywę zachęcającą istniejących członków do dzielenia się wiedzą. Przez 8 tygodni członkowie grupy dzielili się wiedzą i wskazówkami w 4 różnych kategoriach, za co zostali wynagrodzeni przez sponsorów nagród z branży (dzięki GoldenLine, Monster Polska, Bulldogjob, Amazing Hiring i Hiretual!). 13 osób aktywnie dzieliło się wiedzą, jednak jeszcze więcej angażowało się w dyskusje i śledziło pojawiające się regularnie wpisy. Właśnie w trakcie sourcing summer osiągnęliśmy liczbę 900 członków w grupie.

Które sposoby zadziałały najlepiej na wzrost zaangażowania i liczby członków?

• Stworzenie regulaminu grupy i zaproszenie każdego nowego członka do lektury. Zasady działania grupy są bardzo proste, ale dzięki nim grupa jest przejrzysta i łatwo z niej skorzystać. Dzięki nim nie muszę poświęcać wiele czasu zarządzając pojawiającymi się tam treściami – owszem, od czasu do czasu ktoś podzieli się treściami nie pasującymi do reszty, ale zdarza się to rzadko. Warto też pamiętać, że zasady mają służyc członkom grupy, w miarę jak społeczność rośnie mogą więc wymagać rewizji.
• Powitanie wszystkich nowych członków w grupie. To mechanizm, który podpatrzyłam w innej Facebookowej społeczności. Kiedy wpuszczam do grupy nowe osoby, tworzę powitalnego posta, w którym je wszystkie taguję. Jest to dość czasochłonna czynność, ale w ten sposób mogę przypomnieć wszystkim o konieczności zapoznania się z regulaminem i sprawić, że rzeczywiście poczują się jak członkowie społeczności. Takie działanie może też ośmielać nowych członków do aktywnego korzystania z grupy i angażowania się w dyskusje.
• Tworzenie wydarzeń na Facebooku wewnątrz grupy. Z jednej strony ogranicza to ich zasięg – bo, żeby zobaczyć szczegóły wydarzenia, trzeba dołączyć do grupy. Z drugiej jednak strony pomaga to zachęcić nowe osoby nie tylko do udziału w spotkaniu offline, ale też do dołączenia do grupy na Facebooku.
• Zorganizowanie sposobu dzielenia się wiedzą. Zawsze znajdą się w grupie hojne jednostki, które chętnie podzielą się wiedzą z innymi. W wypadku PSC wystarczyło, że stworzyłam plik w Excelu, gdzie można podzielić się zasobami z innymi, a już w niedługim czasie zrobiła się z tego całkiem przydatna biblioteczka – możecie zobaczyć ją tutaj.
• „Zatrudnienie” managera grupy bardzo pomaga. Ktoś kiedyś zwrócił mi uwagę, że rzadko spotyka się grupy tak duże i jednocześnie tak dobrze zorganizowane. Jasne, wielka zasługa leży po stronie członków grupy. Dobrze jest jednak, by całością działań ktoś sterował, by była osoba, do której można się zgłosić w razie wątpliwości. Dobrze też, by ta osoba znała jak najwięcej członków społeczności. Gdy nikt nie odpowie na pytanie zadane grupie – manager może otagować osoby, które (jak sądzi) są w stanie pomóc. Gdy pojawią się nieodpowiednie treści, szybko zareaguje usuwając je. Większość nowych członków grupy uczy się z niej korzystać obserwując co się w niej dzieje, więc takie szybkie reakcje mają zasadnicze znaczenie.

Z jakich narzędzi skorzystałam tworząc Recruitment Open Community?

Grupa na LinkedInie i Facebooku
Zastanawiałam się co prawda nad użyciem Slack do komunikacji grupowej, ale ze względu na jego niewielką popularność i wymuszenie na członkach grupy instalacji kolejnej aplikacji na smartfonie, zrezygnowałam z tej opcji.

Wydarzenia na Facebooku
Do organizacji tych wydarzeń, gdzie ilość miejsc jest limitowana, polecam użyć w połączeniu z Eventbrite.

Google Docs
Używam do tworzenia zasobów grupowych.

Hello Talent
To ciekawe narzędzie, jeśli chcemy zapisywać gdzieś szczegóły odnośnie interakcji z poszczególnymi członkami grupy, ich zainteresowania, potrzeby etc. Obecnie nie korzystam już z niego, ale warto się z nim zapoznać bo jest łatwe w użyciu i nie wymaga nakładów finansowych.

Najważniejsze wnioski:

Budowanie społeczności musimy zacząć od jednego prostego celu i stworzenia odpowiedniej wartości (w wypadku PSC było to wsparcie merytoryczne i udostępnienie merytorycznych treści związanych z sourcingiem w jednym miejscu). Ważne jest by dać jej członkom wystarczająco dużo przestrzeni do korzystania z niej, jednocześnie tworząc pewne ramy działania, które pozwolą zachować porządek.

Co dalej?

Obecnie planujemy razem  członkami społeczności zorganizowanie większego eventu dla członków grupy i osób spoza niej. Chciałabym też powrócić do regularnego prowadzenia meetupów nie tylko networkingowych, ale też sourcingowych w różnych lokalizacjach. Dzięki zaangażowaniu członków grupy prowadzenie tego rodzaju działań nie powinno stanowić zbyt dużego wyzwania

PS. A dla członków Recruitment Open Community wielkie dzięki! Bez Was to wszystko nie byłoby możliwe

Community management czyli zarządzanie społecznościami

Społeczności to słowo, które często pojawia się w rozmowach o sourcingu. Przeważnie jednak mowa o mediach społecznościowych, nie zaś o mechanizmach działania społeczności jako takich. A tymczasem o długofalowym sukcesie sourcera decyduje nie tylko możliwość odnalezienia konkretnych speców w sieci, ale też umiejętność utrzymania z nim (lub z nią) kontaktu. Tworząc sieć kontaktów za pomocą dowolnego medium (lub też kilku mediów jednocześnie) budujesz nic innego jak pewną społeczność – osoby, które zaprosiszdo kontaktu będą mieć styczność z Tobą, ale też (za Twoim pośrednictwem) ze sobą nawzajem.

Wielu znanych mi sourcerów wykorzystuje mechanizmy społecznościowe.

Oferują członkom społeczności, która się wokół nich tworzy ciekawe treści opatrzone interesującym komentarzem, zaproszenia do dyskusji na interesujące ich tematy… wiedzą, kto wśród ich społeczności może pomóc innym jej członkom rozwiązać konkretne problemy i chętnie zgadzają się przedstawić zainteresowanego tej osobie. Tworzą coś, co zdecydowanie mniej przypomina bazę kandydatów (taką jak system ATS, baza CV czy chociażby LinkedIn), a zdecydowanie bardziej towarzystwo wzajemnej adoracji (nie w tym negatywnym sensie, ale raczej patrząc obiektywnie na mechanizm działania). To właśnie dlatego tak chętnie zgłaszają się do nich kolejni potencjalni kandydaci – nie tylko ci, którzy właśnie dziś szukają pracy, ale też tacy, których nazywamy tradycyjnie „kandydatami pasywnymi”.

Aby móc sensownie zarządzać społecznością musimy jednak uzbroić się w cierpliwość.

Nie da się zbudować jej z dnia na dzień. Dobra wiadomość jest taka, że pewnego dnia Twoja społeczność zacznie po prostu żyć własnym życiem Wsparcie, które okażesz jej członkom przyniesie rezultaty i Ciebie też będzie miał kto wesprzeć w działaniach. Widzę to nie tylko prowadząc Recruitment Open Community, społeczność przeznaczoną dla rekruterów, ale też prowadząc działania rekrutacyjne. Wielokrotnie zdarzyło mi się, że ktoś z mojej sieci kontaktów polecił mi kandydata na stanowisko, na które właśnie sourcowałam, że podzielił się ogłoszeniem lub po prostu polubił lub skomentował artykuł, który napisałam.

Wraz z rozszerzaniem się Waszej społeczności warto też rozejrzeć się za narzędziami, które pozwolą Wam wygodnie nią zarządzać

Dawniej wystarczyło np. użyć tagów na LinkedInie, by odnaleźć interesujące nas osoby o konkretnym profilu. W związku z ich wycofaniem – oraz faktem, że Twoja społeczność może wykraczać poza jedno medium – mogę Ci polecić narzędzie, którego sama używam, Hello Talent. To narzędzie stworzone specjalnie dla sourcerów, sama jednak sprawdziłam jego przydatność również do zarządzania społecznością i mogę je zdecydowanie zarekomendować.

Z kolei jeśli szukasz narzędzia, które będzie platformą dla społeczności, polecam Onorg. Wiele osób uważa, że łatwiej zbudować społeczność w miejscu, w którym kandydaci już są obecni i decydują się na media społecznościowe jak Facebook czy LinkedIn. To jednak oznacza dla Ciebie, jako założyciela, że musisz dokonać wyboru: jeśli Twoim głownym celem na Facebooku jest zarządzanie społecznościami, to zmusi Cię do ograniczenia się np. w zakresie wyrażania poglądów politycznych. Z kolei rozwiązania takie jak Slack nie bardzo nadają się do budowania społeczności – komunikatory mają dość chaotyczny charakter, łatwo jest zgubić wątek, a przy naprawdę dużej liczbie użytkowników trudno jest odnaleźć tam interesujące treści.

Oczywiście, najważniejszym kryterium jest łatwość użycia, o tym czy to konkretne narzędzie spełnia Wasze oczekiwania w tym zakresie będziecie musieli zdecydować sami

W rekrutacji i employer brandingu pojęcie społeczności pojawia się raz po raz. Mówimy o budowaniu tzw. talent pools czy nawet talent communities, o tym jak ważnym elementem tych działań jest tworzenie wartościowych treści, o tym, jak dbać o poziom zaangażowania grupy. Cały problem polega jednak na tym, że podchodzimy do sprawy myśląc wyłącznie o sobie. Mamy w głowie jakiś cel (jak np. ułatwienie firmie dostępu do wykwalifikowanych kandydatów), ale zapominamy o najważniejszym: naszej grupie odbiorców. Dlatego zanim zabierzecie się za budowę kolejnej „społeczności talentów”, chciałam zaprosić Was do krótkiej refleksji. Być może Wasze cele da się osiągnąć inaczej – mniejszym nakładem czasu i wysiłku.

Dlaczego ktokolwiek miałby zainteresować się dołączeniem do grupy?

Podstawowe pytanie, które powinniśmy sobie zadać zanim zabierzemy się za budowę społeczności, jest bardzo proste. Jak zachęcić naszą grupę docelową do zainteresowania się naszymi działaniami?

Przykładowo, grupę Recruitment Open Community założyłam jako bezpieczną przestrzeń do wymiany pomysłów i doświadczeń dla rekruterów związanych z Polską. Niektórzy dołączają do grupy szukając odpowiedzi na konkretne pytania związane z ich codziennymi obowiązkami. Inni chcą dowiedzieć się czegoś więcej o rynku rekrutacyjnym w kraju. Wreszcie niektórzy chcą po prostu podzielić się własną wiedzą. Społeczność z założenia odpowiada więc na różne potrzeby grupy docelowej – specjalistów od rekrutacji i HR. I choć główne założenia pozostają niezmienne, sposób w jaki grupa je realizuje musi, raz na jakiś czas, podlegać weryfikacji. Bo choć możemy narzucić swoje zasady grupie, to raczej nada jej to charakteru prawdziwej społeczności.

Jak nasza koncepcja ma się do istniejących już społeczności?

Sam pomysł na społeczność nie jest jeszcze gwarancją sukcesu. Dlatego kolejnym krokiem powinien być dokładny research. Jakie grupy już istnieją na rynku, a gdzie widać luki? Czy nasz pomysł nie jest przypadkiem wierną kopią już istniejącej społecznośći? W takim wypadku nasze działania mogą, pomimo ogromnego wysiłku, przynieść mierne rezultaty. Być może większe korzyści odniesiemy jako partner już istniejącej społeczności, aniżeli jej konkurent?

Co prawda niektórzy wskazaliby zapewne research jako pierwszy krok w procesie, ja jednak obstaję przy takiej kolejności. Czemu? To proste, trudno budować społeczność wokół tematu, który nas nie pasjonuje. Słyszę często, że jestem rekrutacyjnym geekiem, lubię rozmawiać o rekrutacji w pracy i po pracy, do znudzenia. Dlatego, choć prowadzenie grupy to zajęcie bardziej czasochłonne niż może się wydawać, nie nudzi mi się – wręcz przeciwnie, stanowi często wspaniałą odskocznię od pracy.

Czy na pewno dysponuję czasem i środkami do stworzenia prawdziwej społeczności?

Teraz, kiedy już wiemy jak wygląda nasz pomysł na tle już zrealizowanych pomysłów innych, czas odpowiedzieć sobie na kluczowe pytanie. Czy budowanie społeczności jest inwestycją, w którą warto nam wejść? Będziemy potrzebować przede wszystkim ogromnej ilości czasu. Do tej pory miałam okazję być członkiem kilku grup dla rekruterów, w Polsce i za granicą. Z mojego doświadczenia wynika, że grupy nie posiadające moderatora „na pełen etat” szybko tracą swój merytoryczny charakter. To właśnie moderator grupy dba o to, by zaproponować od czasu do czasu ciekawe treści, wywołać dyskusję, zaprosić do niej konkretne osoby, które dysponują odpowiednią wiedzą i doświadczeniem. Owszem, członkowie społeczności z czasem sami zaczną działać w podobny sposób, ktoś jednak musi nadawać ton i stanowić przykład dla innych.

Moderator społeczności musi więc być zawsze dostępny (oczywiście w granicach rozsądku, ale jeden dzień w tygodniu raczej nie wystarczy). Sama kiedy trzeba, przysiadam do tematu w weekendy lub wieczory, czasami w drodze między jednym a drugim przystankiem w tramwaju. Teraz, kiedy grupa działa już prężniej, mogę pozwolić sobie na przerwy – nie muszę już osobiście komentować każdego wpisu czy dyskusji. Trzeba jednak uzbroić w cierpliwość, bo taki stan rzeczy osiągnąć można wyłącznie dzięki miesiącom intensywnej pracy.

Co zrobić jeśli nie decydujemy się na założenie własnej społeczności?

Talent communities to nie zbiór kandydatów, którzy do tej pory nie dostali pracy w naszej firmie. To nie suma osób odrzuconych z procesu, lub znalezionych w sieci „na później”. Prawdziwa społeczność jest dokładnie tym – społecznością, a więc wymaga czasu i wysiłku, aby sprawnie funkcjonować. Być może lepszą inwestycją czasu okaże się dołączenie do już istniejącej grupy, lub wsparcie konkretnej społeczności jako partner.

Można wreszcie wykorzystać wiedzę o istniejących społecznościach do wyszukiwania kandydatów bez konieczności dołączania do nich. Tych, którzy nie wiedzą jak się za to zabrać zapraszam serdecznie do dołączenia do naszej społeczności

Międzynarodowy charakter wydarzenia

Choć po węgiersku nie potrafię wymówić ani pół słowa, mogłam spokojnie uczestniczyć w wydarzeniu posługując się wyłącznie angielskim. Co godzinę, równolegle z dyskusjami po węgiersku, odbywała się także dyskusja właśnie po angielsku, nie byłam zresztą jedynym zagranicznym gościem na antykonferencji. Lokalni rekruterzy chętnie też włączali się w rozmowy prowadzone po angielsku, dzieląc się swoją perspektywą i doświadczeniem z węgierskiego rynku pracy.

To przyniosło mi wyjątkowe korzyści. Rynek pracy w Londynie jest bardzo nietypowy, natomiast na Węgrzech rekruterzy często zmagają się z wyzwaniami podobnymi do tych, których doświadczyć można w Polsce. Jest to częściowo związane z kwestiami kulturowymi, częściowo zaś ze specyfiką firm, do których rekrutujemy.

Społeczności jako źródło talentów

Odnoszę wrażenie, że te podobieństwa między Polską i Węgrami zaznaczyły się również w dyskusji, którą prowadziłam. Rozmawialiśmy o tworzeniu aktywnych „talent communities”, a więc grup, które po polsku określiłabym jako wspólnoty. Tak w Polsce jak i na Węgrzech, największym wyzwaniem jest nakłonienie ich członków do aktywnego wypowiadania się na forum grupy. Często ich aktywność ogranicza się do wysłania wiadomości poszczególnym członkom, komentarze dostępne dla wszystkich członków grupy należą zaś do rzadkości.

W trakcie dyskusji wspomnieliśmy o kilku sposobach na przezwyciężenie niechęci do publicznych wypowiedzi. Jednym z nich jest właściwe wdrożenie nowych członków: moderatorzy grup powinni zadbać o to, by wszyscy znali „zasady gry”, którymi należy się kierować wdając się w dyskusje z grupą. W ten sposób nawet mniej śmiali członkowie grupy będą mogli spróbować włączyć się w prowadzone w niej dyskusje.

Wyzwania związane z tworzeniem aktywnych grup doprowadziły nas do zadania sobie istotnego pytania: czy warto inwestować czas i środki, by budować takie grupy od zera?  Czasem najlepszym rozwiązaniem może być skorzystanie z już istniejących grup, których rozwój jest niezależny od tego ile czasu możemy im poświęcić. Nie mówię wyłącznie o grupach związanych z pracą, ale wszelkich grupach, do których przynależą nasi potencjalni kandydaci. Rekruterzy agencyjni mogą poświęcić więcej czau na zdobycie wiedzy w ramach swojej specjalizacji, co pozwoli im uzyskać miejsce w grupach poświęconych kwestiom związanym np. z IT. Z drugiej zaś strony rekruterzy z zespołów wewnętrznych mogą poprosić o wsparcie zespoły, do których rekrutują jako swoistych ambasadorów marki.

Podsumowanie wydarzenia

W trakcie antykonferencji uczestniczyłam też w innych dyskusjach związanych silnie z wyzwaniami na rynku środkowo i wschodnioeuropejskim, między innymi poświęconym rekrutacji do sektora SSC (Shared Service Centers) i rekrutacji specjalistów z innych krajów. Z drugiej zaś strony dyskusje poświęcone na przykład rosnącemu znaczeniu technologii w rekrutacji oraz systemom ATS (Applicant Tracking Systems) prowadzone przez uczestników z krajów zachodnich pozwoliły uczsestnikom przemyśleć jak najlepiej skorzystać z wypracowanych tam rozwiązań, przystosowując je do potrzeb lokalnego rynku pracy.

Podziękowania:
Balazs Paroczay (@TheBalazs) za organizację wydarzenia i zaproszenie do udziału,
Vince Szymczak (@VinceSzy) za pomoc (zdalną) w moderowaniu dyskusji!