Co to jest Agile?

Już od jakiegoś czasu staram się zebrać odwagę, by używać tego pojęcia. Ale o ile miałam okazję porozmawiać z wieloma zespołami o praktykach, które uważają za zwinne, o tyle nie miałam zasadniczo możliwości naprawdę poczuć czym jest zwinność jako taka.

Po dwudniowym szkoleniu dużo lepiej czuję się z tym zagadnieniem. Agile to filozofia pracy, która pozwala nam odnaleźć się w zmiennym środowisku. To właśnie dlatego ma tak wielki potencjał w pracy rekrutera. I to właśnie dlatego, być może w mało usystematyzowany i szczątkowy sposób, wielu dobrych rekruterów korzysta intuicyjnie z pewnych narzędzi pracy zwinnej.

Tu jednak pojawia się ważne rozróżnienie. Skoro agile to filozofia pracy, narzędzia mają charakter wtórny (tu zresztą pozwolę sobie wskazać na pierwszy punkt Agile Manifesto). Nie mogą więc stanowić o tym, czy rekruter pracuje zwinnie, czy też nie. Wszystko zaczyna się od odpowiedniego podejścia, od pogodzenia się ze zmiennym charakterem naszej pracy.

Jak ma się do tego Scrum?

Aby pracować zwinnie, trzeba, jak już wspomniałam, wypracować odpowiednie podejście (mindset), oparte na 4 wartościach (te odnajdziecie w Manifeście) i poparte 12 zasadami (principles).

Pracę zwinną ułatwiają pewne ramy postępowania (frameworks) i techniki, które prowadzą zespół zwinny przez pracę w uporządkowany sposób. To właśnie te techniki pozwalają nauczyć się odpowiednio reagować na zmiany. Scrum jest właśnie jedną z ram postepowania. Jeśli jednak spotkaliście się z pojęciami takimi jak Design Thinking, Pair Sourcing etc. – są to również pewne techniki, z których korzystać może zwinny rekruter.

Scrum jest o tyle przydatny, że pozwala organizować codzienną pracę zespołu. Nadaje pracy cykliczny charakter, a każdy sprint (który może trwać aż do miesiąca) skoncentrowany jest wokół osiągnięcia konkretnego celu. Od planowania, przez wykonywanie pracy, wprowadzanie poprawek i wreszcie podsumowanie zrealizowanych zadań, scrum pozwala zespołom na samoorganizację, a przez to sprzyja przyjmowaniu odpowiedzialności przez poszczególnych członków zespołu.

Brzmi jak marzenie? Mam dla Was jeszcze lepszą wiadomość. Dzięki dwóm filarom Scruma, inspekcji i adaptacji, taki sposób organizowania pracy jest szczególnie przydatny tam, gdzie brakuje sprawdzonych rozwiązań. Rynek pracy jest zmienny, brakuje nam takich metod rekrutacji, które sprawdzą się za każdym razem. Empiryczne podejście do realizacji celów rekrutacyjnych jakie osiągamy dzięki wykorzystaniu Scruma oznacza, że możemy w szybki sposób testować i wypracowywać nowe podejście do realizacji celów rekrutacyjnych.

Pewnym wyzwaniem z punktu widzenia tradycyjnych zespołów HR i rekrutacji może być trzeci filar Scruma, czyli przejrzystość. Wszyscy zaangażowani w realizację celu muszą mieć dostęp do informacji o samym celu, ale też o tym jak zespół go realizuje. Zespół, którego manager jest jedyną osobą posiadającą pełny dostęp do informacji o pracy działu nie będzie więc mógł z sukcesem wdrożyć rozwiązań z obszaru Agile.

A gdzie konkrety?

Nie oszukujmy się, po dwóch dniach nie jestem z całą pewnością ekspertem w zakresie technik zwinnych dla rekruterów. Na pewno czuję się bardziej komfortowo z tym zagadnieniem, jednak prawdziwe mistrzostwo osiągnąć można wyłącznie poprzez praktykę. Wspomniałam powyżej o empirycznym podejściu – oznacza to nic innego niż naukę poprzez doświadczenie.

Dlatego jestem przekonana, że dwudniowe szkolenie z doświadczonymi – i to w naszej branży! – praktykami Agile ma głęboki sens. Taka inwestycja pozwoli Wam oswoić się z tematyką, rozpocząć zmianę podejścia do pracy (całkowita zmiana z pewnością wymaga również czasu), a także poznać kilka technik pracy zwinnej. W trakcie szkolenia, w którym wzięłam udział, omówiliśmy na przykładach również zastosowanie Kanbana w rekrutacji. Prowadzący wspomnieli również o innych technikach zwinnych takich jak Design Thinking czy Extreme Programming (to właśnie te techniki zainspirowały rozwiązania takie jak Pair Sourcing).

Jak zwykle, dobierając odpowiednie szkolenie polecam Wam zwrócić uwagę na doświadczenie trenerów, ich podejście do przekazywania wiedzy, energię i wreszcie materiały i techniki trenerskie.

AgileforHR – ocena

Staram się zachować obiektywność, jednak trudno mi wskazać na negatywne strony szkolenia, w którym wzięłam udział. Poza tym może, że dojazd do sali szkoleniowej zajął mi ok. 40 minut

Pozwólcie więc, że podzielę się tym, co mi się spodobało:

• Warsztat trenera – dzięki wprawnemu wykorzystaniu flipchartów, ćwiczeń i storytellingu przez trenerów, nie miałam problemu ze skupieniem uwagi na omawianych treściach. Dodatkowo, widać od razu, że Mateusz i Marcin nie są duetem z przypadku. Wszystko wyglądało tak, jakby już dziesiątki razy prowadzili wspólnie szkolenie. To ułatwiło mi odbiór treści i sprawiło, że całość była po prostu przyjemna w odbiorze.
• Dopasowanie treści do uczestników – w szkoleniu wzięłam udział z innymi rekruterami. Niektóre z nas miały doświadczenie w pracy z agencji, a niektóre – z zespołu wewnętrznego. Przykłady i anegdotki przekazane przez trenerów miały związek właśnie z rekrutacją, a nie tylko z działaniami z zakresu HR czy EB. To ważne, bo wychodząc ze szkolenia miałam już kilka pomysłów na usprawnienie działań właśnie w mojej branży. Nie musiałyśmy też zbytnio wysilać się tłumacząc z jakimi wyzwaniami przychodzi się nam mierzyć w pracy, bo z wieloma z nich trenerzy spotkali się już pracując z rekruterami właśnie.
• Narzędzia – w trakcie spotkania poznaliśmy kilka przydatnych narzędzi, z których skorzystać możemy bez względu na to, czy pracujemy zwinnie, czy też nie. Dzięki kolorowemu flipowi z listą narzędzi udało mi się zapamiętać wszystkie bez problemu i cały wczorajszy dzień (pierwszy po szkoleniu) myślałam o nich organizując sobie pracę
• Dalszy rozwój – w trakcie szkolenia trenerzy odwoływali się do źródeł, z którymi uczestnicy mogli zapoznać się jeszcze przed spotkaniem, co zdecydowanie ułatwiło proces poznawczy nie wątpię jednak, że do tych materiałów wrócę jeszcze nie raz. Na sam koniec wskazali nam również listę ciekawych lektur, do których z pewnością zajrzę próbując zgłębić temat.

Podsumowując, z całą pewnością poleciłabym innym samo szkolenie, a także inne formy współpracy z AgileforHR. Widzę ogromny potencjał dla zwinnych rozwiązań w naszej branży i z niecierpliwością czekam na coraz więcej przykładów ich wdrożenia z naszego rynku!

A Wy? Braliście udział w podobnych szkoleniach? A może już pracujecie zwinnie?

Działania z zakresu wyszukiwania kandydatów są wyjątkowo wdzięcznym obszarem jeśli chodzi o pomiar rezultatów. Co za tym idzie, łatwo jest też wyznaczyć sobie cele, a więc również tak zwane key performance indicators (po polsku: kluczowe wskaźniki efektywności). To właśnie dzięki KPI wiemy, czy nasze działania przynoszą oczekiwane rezultaty, czy zespół rekrutacji odnosi sukces.

Nie wystarczy jednak prowadzić pomiaru dowolnych wskaźników. Muszą one być odpowiednio dobrane do przebiegu procesu rerutacji wewnątrz organizacji, źródeł i metod pozyskiwania kandydatów, organizacji pracy w zespole… Jakie wskaźniki warto więc rozważyć w odniesieniu do sourcingu? Poniżej przedstawiam kilka propozycji:

Ilość wyszukanych profili kandydatów

Wprowadzenie tego wskaźnika może nie być absolutnie konieczne, ale sprawdza się gdy zarządzamy mniej doświadczonym zespołem. Wyobraźmy sobie, że rozpoczynamy nowy projekt i zgodnie z  procedurą powinniśmy znaleźć przynajmniej 50 profili potencjalnych kandydatów. Już w trakcie pierwszej godziny będziemy w stanie ocenić na ile realistyczne będzie osiągnięcie tak sformułowanego celu.

Ilość wyszukanych profili jest wskaźnikiem, który warto stosować w połączeniu z innymi. Wiedząc, że 10 wysłanych wiadomości przynosi nam średnio 5 odpowiedzi od kandydatów, możemy założyć, że 50 wyszukanych profili to 25 odpowiedzi od kandydatów. Znając przełożenie odpowiedzi od kandydatów na przeprowadzone rozmowy, a dalej na rozmowy z Hiring Managerem i przedstawione oferty, możemy z pewnym prawdopodobieństwem określić ilu kandydatów musimy wyszukać, by zamknąć proces rekrutacji.

Response rate

To chyba najważniejszy wskaźnik sourcingowy, ponieważ pozwala on zmierzyć skuteczność wysyłanych przez nas wiadomości. Wystarczy podzielić liczbę odpowiedzi od kandydatów przez liczbę wszystkich wysłanych wiadomości i pomnożyć wynik przez 100%. Niska wartość response rate sugeruje, że wysyłane przez nas wiadomości wymagają więcej uwagi. Zamiast wyszukiwać kolejnych kandydatów, powinniśmy rozważyć wysłanie kolejnej wiadomości tym kandydatom, którzy nie odpowiedzieli nam za pierwszym razem.

Jaki poziom response rate powinien nas więc satysfakcjonować? Jak zwykle nie ma jednoznacznej odpowiedzi na tak postawione pytanie. Wiele zależy od stanowiska, branży, lokalizacji… Zazwyczaj jednak radzę rekruterom, by opracowali nową wiadomość do kandydatów, jeśli ich response rate wynosi do 30%.

Czas do przedstawienia shortlisty

Czas potrzebny na wyszukanie odpowiednich kandydatów również będzie zależeć od kilku czynników. Jeśli specjalizujemy się w obszarze, w którym prowadzimy projekt, będzie on na pewno krótszy. Czas do przedstawienia shortlisty powinien więc być niższy w wypadku rekrutera z agencji o niszowej specjalizacji, a wyższy w przypadku rekrutera wewnętrznego rekrutującego na różne stanowiska.

Wiedząc ile czasu potrzebujemy na przedstawienie shortlisty możemy razem z Hiring Managerem ustalić realistyczny plan rekrutacji. Hiring Manager może zarezerwować czas na spotkania z kandydatami w odpowiednim momencie, co zaowocuje sprawnie przeprowadzonym procesem.

Koszt pozyskania kandydata

Wiele firm postrzega sourcing jako metodę bezkosztowego pozyskiwania kandydatów – nawet jeśli w rzeczywistości przeznacza znaczące sumy na narzędzia sourcingowe (tu myślę zwłaszcza o dostępie do wyszukiwarki na platformach takich jak LinkedIn czy GoldenLine). Pomiar kosztów jest jednak niezwykle ważny zarówno w zespołach rekrutacji wewnętrznej jak i w agencjach.

Zespół rekrutacji wewnętrznej skorzysta z takiego pomiaru kiedy podejmuje decyzję o współpracy z agencją. Jeśli wyszukanie kandydata na rzadko spotykane w firmie stanowisko wymaga dużej inwestycji w narzędzia sourcingowe, może się okazać, że współpraca z agencją jest zdecydowanie bardziej opłacalna.

Z kolei w agencji informacja o kosztach pozyskania kandydatów pozwoli odpowiednio wycenić usługi, zdecydować o wynagrodzeniu dla rekruterów czy podjąć decyzję o wprowadzeniu tańszych lecz długoterminowych metod pozyskiwania kandydatów do repertuaru firmy.

Candidate experience

Zdarza się, że działania sourcingowe są kompletnie oderwane od działań wizerunkowych prowadzonych przez firmę. Duże budżety przeznaczone na produkcje wideo nie znaczą nic, jeśli kandydaci do których odzywają się rekruterzy nie postrzegają nas pozytywnie. Dlatego zdecydowanie zachęcam do pomiaru doświadczeń kandydatów wyszukanych przez rekruterów. Feedback otrzymany od tzw. kandydatów pasywnych pozwoli nam usprawnić działania sourcingowe w oparciu o ich realne potrzeby, a nie tylko najnowsze trendy na rynku rekrutacji.

Oczywiście istnieje więcej przykładów KPI, które możemy zastosować w sourcingu, warto jednak zacząć od podstaw. Pamiętajcie, by spróbować zmierzyć dotychczas osiągane wyniki na podstawie danych dostępnych w systemie ATS czy raportach. Na ich podstawie możecie ustalić cele dla zespołu. Tylko dążenie do konkretnie wyznaczonego celu pozwoli Wam ocenić, czy osiągacie sukces, czy też potrzebujecie usprawnić kluczowe etapy procesu wyszukiwania kandydatów.

Zastąp proces zestawem zasad

Sama rozpoczęłam pracę w rekrutacji w ogromnej firmie outsourcingowej. Cieszyła się wtedy opinią firmy, która świetnie potrafi przeszkolić swoich pracowników. Z czasem jednak usłyszałam też opinie odwrotne. Jak się okazuje, przyczyny zarówno tych pozytywnych i tych negatywnych opinii były dokładnie takie same. Pracownicy byli uczeni pracy zgodnie z procesem firmy: nie było miejsca na „kreatywne” podejście do rekrutacji, trzeba jednak przyznać, że procesy były ułożone zgodnie z tym co przynosiło (przeważnie) najlepsze efekty. Co jednak, gdy rekruter trafi ze znanego sobie zespołu w inne środowisko, wymagające innego procesu? Wielu rekruterów tak wyszkolonych nie potrafi poradzić sobie z taką sytuacją, potrzebują, by ktoś inny ułożył dla nich nowy proces.

Zarządzając zespołem rekrutacyjnym możemy zdecydować się na jedno z dwóch wyjść:

1. Stworzyć proces, który wydaje się nam najbardziej odpowiedni i narzucić rekruterom postępowanie zgodnie z tym procesem
2. Stworzyć zasady, których rekruterzy powinni przestrzegać, dając im jednocześnie możliwość decydowania o szczegółach swojego postępowania

Od razu chciałabym zaznaczyć, że nie mówię tu o procesie rekrutacyjnym. Oczywiście ten powinien być niezmienny, by zapewnić jak najlepsze candidate experience jak największej liczbie kandydatów. Natomiast sam proces wyszukiwania kandydatów nie jest już obwarowany podobnymi ograniczeniami. Jego urozmaicenie może bardzo pozytywnie wpłynąć na ilość wyszukanych kandydatów, a także ich dopasowanie do potrzeb firmy.

Nie kontroluj ludzi – kontroluj wyniki

Wielu managerów boi się porzucić iluzję kontroli nad własnym zespołem. Oj tak – iluzję! Nawet najbardziej zaawansowany micromanagement nie gwarantuje, że naprawdę wiecie, co robią Wasi podwładni. Niektórzy co prawda inwestują wiele czasu i energii w rozwiązania takie jak rozliczanie rekruterów z każdej minuty czasu pracy, kontrolę korespondencji czy nawet podsłuchiwanie rozmów telefonicznych (jest Haloween, więc takie straszne opowieści są jak najbardziej na czasie. Tylko… po co?

Zamiast stawiać się w takiej pozycji, stwórzcie rzetelny system kontroli wyników pracy, który będzie stanowił dla rekruterów pewien drogowskaz. Jeśli zatrudniacie ludzi, którzy chcą dobrze wykonywać swoją pracę (a przecież trudno wychodzić z założenia, że jest inaczej), nie potrzebujecie kontrolować pracowników, a tylko efekty ich działań.

W ramach tego warto mierzyć na przykład:

• response rate, czyli wskaźnik odpowiedzi na wysłane do potencjalnych kandydatów wiadomości
• time to reply, czyli ilość czasu, który upływa od wysłania potencjalnemu kandydatowi wiadomości, aż do otrzymania odpowiedzi
• trafność zgłoszonych kandydatur, która łatwo da się zmierzyć jako iloraz kandydatów, którzy przeszli pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną i wszystkich zgłoszonych przez rekrutera kandydatur
• ilość osób zatrudnionych w ciągu miesiąca, to dość oczywisty wyznacznik, trzeba jednak pamiętać, że wpływa na niego znacznie więcej czynników wewnątrz firmy niż tylko praca rekrutera

Oczywiście istnieje tu wiele opcji, a żeby system sprawnie działał, powinny być one odpowiednio dopasowane do procesu rekrutacyjnego obowiązującego w Waszej organizacji. Zadaniem managera jest mądrze dobrać je do potrzeb swoich i zespołu. Podzielenie się ze wszystkimi metodami pomiaru tak indywidualnego, jak i wspólnego sukcesu, da wszystkim poczucie odpowiedzialności za wyniki. To daje podstawę do prawdziwej pracy zespołowej.

Zachęcaj do eksperymentowania w mądry sposób

Ci managerowie, którzy narzekają, że rekruterzy z ich zespołów nie chcą samodzielnie uczyć się nowych metod sourcingowych, często nie dają im odpowiedniej przestrzeni do takiej nauki. Po pierwsze, ze względu na swpomniany wcześniej proces. Po drugie – nie stwarzają środowiska przyjaznego popełnianiu błędów.

Zastanówcie się sami, jak pokonywaliście największe w swoim życiu zawodowym wyzwania? Mogę się założyć, że sporą ich część postanowiliście rozwiązać metodą eksperymentalną. Nie mogliście mieć pewności, czy zadziała – ale zaryzykowaliście z braku innych opcji. Rekruterzy, którzy chcą nauczyć się nowych technik także ryzykują – nigdy nie wiadomo, czy określona wiadomość do kandydata zadziała, czy uda się znaleźć kandydatów korzystając z konkretnego źródła itd. Jeśli będą się bali porażki, nie zaryzykują. Zastanówcie się więc, czy więcej tracicie jeśli rekruter spróbuje czegoś nowego, co nie zadziała, czy też jeśli w ogóle nie podejmie takiej próby?

Musicie więc zadbać o to, by prowadzenie eksperymentów rekrutacyjnych było postrzegane pozytywnie, by rekruterzy nie bali się ponieść porażki, ale też wiedzieli jak zwiększyć swoje szanse na sukces. Możecie wprowadzić pewien schemat przeprowadzania takich prób: np. każdy eksperyment powinien najpierw zostać opisany, rekruter powinien przedstawić sposób pomiaru jego skuteczności i czas trwania. Jeśli uda mu się osiągnąć założony rezultat – świetnie, warto wynagrodzić włożony w to trud! Jeśli nie – nic złego się nie dzieje, cały zespół czegoś nauczy się z tego doświadczenia.

Pozwól rekruterom spróbować różnych metod sourcingowych

Gdy zaczynałam pracę mówiło się, że sourcing to bardzo skomplikowana technicznie dziedzina. Ale wcale nie musi tak być! Jest cała masa metod sourcingowych, które spodobają się osobom o różnych osobowościach. Choćby sourcing telefoniczny, przez social media, networking, budowanie społeczności… możliwości jest bardzo wiele!

Warto pozwolić rekruterom spróbować swoich sił przy użyciu różnych metod, dzięki czemu odnajdą tą, która najbardziej im odpowiada. Robiąc to, co lubimy, osiągamy zdecydowanie lepsze rezultaty, Dlatego nie ma sensu zmuszać niechętnych do tego osób do obdzwaniania wszystkich kandydatów w mieście, czy osób niechętnych mediom społecznościowym do rekrutowania na Facebooku. Dużo mówimy dziś o autentyczności w pracy, co oznacza waśnie pracę w zgodzie z własnymi przekonaniami i preferencjami.

Nie ma powodu, by nie stworzyć zespołu, w którym każdy rekruter specjalizuje się w innej metodzie wyszukiwania. Jedyne, o czym należy pamiętać, to o dopasowaniu pomiaru rezultatów do różnych specjalizacji. Można też skorzystać z wiedzy poszczególnych członków zespołu, by zainspirować innych: raz w tygodniu w ramach spotkania zespołu każdy rekruter może przedstawić „trick” sourcingowy dotyczący jego specjalizacji.

Stworzenie wyjątkowego zespołu rekrutacyjnego to najważniejsze zadanie managera rekrutacji. Wsparcie rekruterów to niełatwe zadanie, ale ma największy wpływ na Waszą zdolność przyciągnięcia do firmy tych osób, które mogą wnieść do niej najwięcej. Zainwestujcie swój czas mądrze, a zespół sam zacznie napędzać swój rozwój

Wpis napisałam jako podsumowanie mojego wystąpienia podczas konferencji Sourcing Summit w Amsterdamie.

Przestrzeganie procesu vs. rozwiązywanie problemów

Nie chcę zbyt upraszczać całej sprawy, trzeba jednak gdzieś zacząć. Przyjmijmy więc, że jest pewne spektrum, na którym odnaleźć się może każdy rekruter. Na jednym końcu tego spektrum odnajdziemy tych, którzy zdolni są kompletnie podporządkować się procesowi. Na drugim końcu natomiast odnajdziemy tych rekruterów, którzy bez względu na dostępność instrukcji „z góry” poradzą sobie z każdym sourcingowym wyzwaniem.

Celowo mówię o spektrum. Absolutnie nie jest tak, że te cechy nie dają się ze sobą połączyć, nie mówimy tylko o dwóch grupach ludzi, którzy zawsze postąpią tak, a nie inaczej, ale raczej o pewnych skłonnościach do postępowania w określony sposób. Jednocześnie nie możemy reprezentować obu skrajności naraz.

Aby zbudować idealny zespół rekrutacyjny, trzeba zacząć od właściwego zrozumienia własnych potrzeb, a także środowiska w jakim działamy. Innych rekruterów zatrudni przecież bank inwestycyjny, a innych startup. W tym pierwszym wypadku priorytetem będzie zachowanie odpowiednich procesów, ze względu nie tylko na regulacje w branży, ale również oczekiwania kandydatów. W startupie natomiast rekruter może zazwyczaj pozwolić sobie na większą elastyczność – ale również płaci za to pewną cenę, często bowiem procedur w rzeczywistości brak, a w razie niepowodzenia może liczyć tylko na siebie.

Ćwiczenie: gdzie na skali znajduje się Twój zespół?

Warto więc wykonać proste ćwiczenie. Zerknij na skalę poniżej i spróbuj określić, w jakim przedziale powinni odnaleźć się rekruterzy pracujący dla Twojej organizacji. Możesz też podejść do zadania inaczej i zastanowić się po prostu gdzie Ty widzisz się na podanej skali. Aby trochę ułatwić zadanie opisałam jakie zachowania są typowe dla osób po jednej i po drugiej stronie skali.

Choć może się to wydać krokiem bardzo podstawowym, to zrozumienie wynikających z tego „granic wolności” rekrutera ma ogromne znaczenie dla całego procesu rekrutacji. Będzie ono wyznaczać typ osoby, która odnajdzie się w naszym zespole, ale też poziom doświadczenia jakiego powinniśmy szukać u rekruterów pragnących do niego dołączyć.

Kiedy zwycięża procedura?

Przykładowo, możemy pracować w organizacji, w której większość procesu rekrutacyjnego jest ściśle zdefiniowana przez procesy w firmie. Oznacza to, że aby osiągnąć sukces na stanowisku rekrutera, wystarczy przestrzegać narzuconych zasad. Możemy więc do zespołu przyjąć osoby o mniejszym doświadczeniu, którym nie będzie przeszkadzać pewna monotonia pracy (samo odtwarzanie procesu jest zajęciem stosunkowo mało kreatywnym). Mogą to osoby, dla których elementem motywującym jest kontakt z kandydatami czy z managerami zatrudniającymi do swoich zespołów. W takim wypadku ścieżka rozwoju może więc przebiegać od stanowiska wstępnego, związanego z wyszukiwaniem kandydatów i przeprowadzaniem wstępnych rozmów kwalifikacyjnych, aż do stanowiska związanego z zarządzaniem procesami rekrutacyjnymi i wsparciem dla managerów w firmie.

Zauważ, że w tym wypadku spory nacisk będziemy kłaść na zdobyte doświadczenie. Kiedy praca polega przede wszystkim na odtwarzaniu procedur, to długość doświadczenia będzie dobrym wyznacznikiem naszych umiejętności. W końcu praktyka czyni mistrza

Procedury mają największe znaczenie w firmach w obszarach regulowanych, takich, w których zmiany następują powoli. Jeśli rekrutacje prowadzisz tak samo od 10 lat i nie ma zasadniczego powodu, żeby wiele zmieniać, to właśnie procedury będą Twoim najlepszym sprzymierzeńcem. Takiej sytuacji spodziewałabym się więc po organizacjach publicznych, firmach z obszaru finansów… ale uwaga, nie zawsze tak jest! Wiele startupów w obszarze FinTech zaliczyłabym raczej do firm stawiających na rozwiązywanie problemów.

Kiedy stawiać na rozwiązywanie problemów?

Weźmy pod lupę również odwrotny przypadek. Pracujemy w startupie, do którego zatrudniamy pierwszego rekrutera. Dział HR zasadniczo nie istnieje. Będziemy więc szukać rekrutera, który posiada wystarczające doświadczenie, aby samodzielnie poradzić sobie z odnalezieniem kandydatów na dowolne stanowisko, które pojawi się w firmie. Każde nowe stanowisko będzie zapewne wymagało przygotowania odrębnej strategii wyszukiwania kandydatów, zapoznania się z realiami lokalnego rynku aby odpowiednio dopasować ofertę dla kandydatów, samodzielnego przeprowadzenia całego procesu zgodnie z obowiązującymi przepisami. Taka praca potrafi być niezwykle wymagająca. Z drugiej jednak strony pozwala szybko rozwinąć różne umiejętności, a rekruterowi o silnej osobowości pozwoli realizować własną wizję a w perspektywie czasu również zbudować własny zespół.

Podsumowanie

Zarówno w jednym jak i w drugim przypadku znalezienie rekrutera, który nie tylko spełni nasze oczekiwania, ale również sam będzie odczuwał satysfakcję z wykonywanej pracy, jest na pewno możliwe. Jednak długofalowy sukces tego przedsięwzięcia będzie się opierał na uczciwym przedstawieniu sytuacji, która panuje w organizacji. Jeśli nie poświęcimy chwili na przemyślenie kwestii najbardziej podstawowych, może okazać się, że nowy członek zespołu rekrutacyjnego będzie jednocześnie rozczarowany jak i rozczarowujący.

Pamiętajmy o tym również, kiedy sami poszukujemy pracy. W miarę zdobywania doświadczenia znamy sie coraz lepiej. Zanim więc rozpoczniesz poszukiwanie pracy zastanów się – gdzie widzisz się na podanym spektrum? Zdecydowanie łatwiej będzie Ci znaleźć odpowiednią pracę wiedząc, czego potrzebujesz do potymalnego rozwoju