Odkąd zaczęłam szkolić rekruterów, coraz częściej przychodzi mi odpowiadać nie tylko na pytania dotyczące samego wyszukiwania kandydatów, ale też tego jak stworzyć sourcingowy dream team. Na takie pytania, jak to zresztą zwykle bywa, nie ma jednak prostych odpowiedzi – wszystko zależy od specyfiki organizacji, w której ma się taki zespół odnaleźć.
Nie chcę zbyt upraszczać całej sprawy, trzeba jednak gdzieś zacząć. Przyjmijmy więc, że jest pewne spektrum, na którym odnaleźć się może każdy rekruter. Na jednym końcu tego spektrum odnajdziemy tych, którzy zdolni są kompletnie podporządkować się procesowi. Na drugim końcu natomiast odnajdziemy tych rekruterów, którzy bez względu na dostępność instrukcji „z góry” poradzą sobie z każdym sourcingowym wyzwaniem.
Celowo mówię o spektrum. Absolutnie nie jest tak, że te cechy nie dają się ze sobą połączyć, nie mówimy tylko o dwóch grupach ludzi, którzy zawsze postąpią tak, a nie inaczej, ale raczej o pewnych skłonnościach do postępowania w określony sposób. Jednocześnie nie możemy reprezentować obu skrajności naraz.
Aby zbudować idealny zespół rekrutacyjny, trzeba zacząć od właściwego zrozumienia własnych potrzeb, a także środowiska w jakim działamy. Innych rekruterów zatrudni przecież bank inwestycyjny, a innych startup. W tym pierwszym wypadku priorytetem będzie zachowanie odpowiednich procesów, ze względu nie tylko na regulacje w branży, ale również oczekiwania kandydatów. W startupie natomiast rekruter może zazwyczaj pozwolić sobie na większą elastyczność – ale również płaci za to pewną cenę, często bowiem procedur w rzeczywistości brak, a w razie niepowodzenia może liczyć tylko na siebie.
Warto więc wykonać proste ćwiczenie. Zerknij na skalę poniżej i spróbuj określić, w jakim przedziale powinni odnaleźć się rekruterzy pracujący dla Twojej organizacji. Możesz też podejść do zadania inaczej i zastanowić się po prostu gdzie Ty widzisz się na podanej skali. Aby trochę ułatwić zadanie opisałam jakie zachowania są typowe dla osób po jednej i po drugiej stronie skali.
Choć może się to wydać krokiem bardzo podstawowym, to zrozumienie wynikających z tego „granic wolności” rekrutera ma ogromne znaczenie dla całego procesu rekrutacji. Będzie ono wyznaczać typ osoby, która odnajdzie się w naszym zespole, ale też poziom doświadczenia jakiego powinniśmy szukać u rekruterów pragnących do niego dołączyć.
Przykładowo, możemy pracować w organizacji, w której większość procesu rekrutacyjnego jest ściśle zdefiniowana przez procesy w firmie. Oznacza to, że aby osiągnąć sukces na stanowisku rekrutera, wystarczy przestrzegać narzuconych zasad. Możemy więc do zespołu przyjąć osoby o mniejszym doświadczeniu, którym nie będzie przeszkadzać pewna monotonia pracy (samo odtwarzanie procesu jest zajęciem stosunkowo mało kreatywnym). Mogą to osoby, dla których elementem motywującym jest kontakt z kandydatami czy z managerami zatrudniającymi do swoich zespołów. W takim wypadku ścieżka rozwoju może więc przebiegać od stanowiska wstępnego, związanego z wyszukiwaniem kandydatów i przeprowadzaniem wstępnych rozmów kwalifikacyjnych, aż do stanowiska związanego z zarządzaniem procesami rekrutacyjnymi i wsparciem dla managerów w firmie.
Zauważ, że w tym wypadku spory nacisk będziemy kłaść na zdobyte doświadczenie. Kiedy praca polega przede wszystkim na odtwarzaniu procedur, to długość doświadczenia będzie dobrym wyznacznikiem naszych umiejętności. W końcu praktyka czyni mistrza 🙂
Procedury mają największe znaczenie w firmach w obszarach regulowanych, takich, w których zmiany następują powoli. Jeśli rekrutacje prowadzisz tak samo od 10 lat i nie ma zasadniczego powodu, żeby wiele zmieniać, to właśnie procedury będą Twoim najlepszym sprzymierzeńcem. Takiej sytuacji spodziewałabym się więc po organizacjach publicznych, firmach z obszaru finansów… ale uwaga, nie zawsze tak jest! Wiele startupów w obszarze FinTech zaliczyłabym raczej do firm stawiających na rozwiązywanie problemów.
Weźmy pod lupę również odwrotny przypadek. Pracujemy w startupie, do którego zatrudniamy pierwszego rekrutera. Dział HR zasadniczo nie istnieje. Będziemy więc szukać rekrutera, który posiada wystarczające doświadczenie, aby samodzielnie poradzić sobie z odnalezieniem kandydatów na dowolne stanowisko, które pojawi się w firmie. Każde nowe stanowisko będzie zapewne wymagało przygotowania odrębnej strategii wyszukiwania kandydatów, zapoznania się z realiami lokalnego rynku aby odpowiednio dopasować ofertę dla kandydatów, samodzielnego przeprowadzenia całego procesu zgodnie z obowiązującymi przepisami. Taka praca potrafi być niezwykle wymagająca. Z drugiej jednak strony pozwala szybko rozwinąć różne umiejętności, a rekruterowi o silnej osobowości pozwoli realizować własną wizję a w perspektywie czasu również zbudować własny zespół.
Zarówno w jednym jak i w drugim przypadku znalezienie rekrutera, który nie tylko spełni nasze oczekiwania, ale również sam będzie odczuwał satysfakcję z wykonywanej pracy, jest na pewno możliwe. Jednak długofalowy sukces tego przedsięwzięcia będzie się opierał na uczciwym przedstawieniu sytuacji, która panuje w organizacji. Jeśli nie poświęcimy chwili na przemyślenie kwestii najbardziej podstawowych, może okazać się, że nowy członek zespołu rekrutacyjnego będzie jednocześnie rozczarowany jak i rozczarowujący.
Pamiętajmy o tym również, kiedy sami poszukujemy pracy. W miarę zdobywania doświadczenia znamy sie coraz lepiej. Zanim więc rozpoczniesz poszukiwanie pracy zastanów się – gdzie widzisz się na podanym spektrum? Zdecydowanie łatwiej będzie Ci znaleźć odpowiednią pracę wiedząc, czego potrzebujesz do potymalnego rozwoju 🙂