Rekruterzy wciąż zbyt rzadko zastanawiają się nad perspektywą kandydata. Poświęcają sporo uwagi temu, czego wymaga pracodawca, kto spełni jego oczekiwania… ale nie zawsze zadają sobie pytanie: czego może szukać ich idealny kandydat?

Dlatego właśnie tak znaczący jest fragment warsztatu sourcingowego poświęcony personie sourcingowej i indywidualnej motywacji kandydata. Zdarza się, że sprawia on spory problem – to taki materiał, z którym trzeba się trochę oswoić, trzeba go sobie przemyśleć. Ale to jednocześnie niesamowicie ważny temat, bo właśnie on pozwala zwiększyć wskaźnik response rate, a co za tym idzie, zakończyć prowadzone projekty sukcesem.

Czym jest indywidualna motywacja kandydata?

Indywidualna motywacja kandydata to nic innego jak powód, dla którego byłby on skłonny rozważyć nowe stanowisko i nowe miejsce pracy. Możesz na dobry początek zadać sobie pytanie: czym mógłby Ciebie przekonać inny rekruter, żeby poświęcić dni, a może nawet tygodnie na udział w procesie rekrutacji? Co może zaoferować inny pracodawca, byś porzucił(a) miejsce pracy, które znasz i lubisz dla kompletnej niewiadomej?

Właśnie o to prosisz kandydatów, kiedy ich profil wyda Ci się interesujący. Musisz się więc wykazać empatią, „wejść w ich buty” by zrozumieć co takiego musi znaleźć się w wiadomości, żeby kandydatowi opłaciło się zainwestować czas i wysiłek w odpowiedź.

Pamiętaj, że choć motywacja ma charakter indywidualny, nie jest wcale unikatowa. Wielu z nas może kierować się podobnymi motywami, choć oczywiście nasze powody mogą być różne. Odwołanie się do indywidualnej motywacji kandydata niekoniecznie wymaga więc hiperpersonalizacji wiadomości.

Jaka może być indywidualna motywacja kandydata?

Chyba najprostszym do zrozumienia przykładem jest awans. Wyobraź sobie, że szukasz kogoś na stanowisko starszego specjalisty ds. rekrutacji. Zupełnie naturalne wydaje się, że może ono zainteresować kogoś na stanowisku specjalisty – będzie dla niego stanowić kolejny etap kariery.

Istnieje oczywiście więcej „typowych” motywacji, takich jak podwyżka, różnie pojęty rozwój (np. finansowanie kursów, większy zakres obowiązków), czy lepsze narzędzia pracy (gdy np. zamiast wyszukiwać kandydatów darmowymi metodami otrzymasz licencję LinkedIn).

Istnieją motywacje, które niekoniecznie związane są z samym stanowiskiem, jak chęć pracy bliżej domu (lub: z domu) czy praca w elastycznym wymiarze godzin, inne z kolei związane są silnie ze specyfiką pracy w danym obszarze (jak wtedy kiedy ktoś chce pracować z bardzo konkretną technologią, czy rekrutować na konkretne typy stanowisk).

Co daje zrozumienie indywidualnej motywacji kandydata?

Jeśli domyślasz się indywidualnej motywacji kandydata, masz zdecydowanie większą szansę napisać dobrą wiadomość, a co za tym idzie – otrzymać odpowiedź na swoją „zaczepkę”.

Zamiast pisać elaborat lub stawiać na wątpliwą raczej personalizację (poprawne użycie imienia czy zaimów osobowych nie pomoże Ci raczej zaskarbić sobie względów zapracowanego przecież kandydata), możesz napisać krótką i konkretną wiadomość, w której skoncentrujesz się na tym, co dla danego kandydata najważniejsze.

I tak jeśli dla kogoś ważny jest przede wszystkim rozwój, opisz czego nauczy się pracując na nowym stanowisku, jakie kursy sponsorujecie, w jakie dodatkowe działania można się zaangażować w organizacji. Jeśli Twojego kandydata zainteresują przede wszytkim narzędzia pracy, daj od razu znać czym dysponujecie i czy może liczyć na dodatkowy budżet w tym obszarze. A jeśli nie masz pewności co do indywidualnej motywacji kandydata… po prostu zapytaj go o to!

Wyszukuj zmotywowanych kandydatów

Nawet nie wiesz jak często niskie zainteresowanie kandydatów stanowiskiem wynika z niewłaściwego zidentyfikowania grupy docelowej. Jak wspomniałam już wcześniej – podczas sourcingu musisz zastanwić się nie tylko kto zainteresuje Ciebie, ale również kogo Ty jesteś w stanie zainteresować.

Zanim rozpoczniesz kolejne wyszukiwanie zadaj sobie więc pytanie: co może zmotywować odpowiednio wykwalifikowaną osobę do pracy na tym stanowisku?

Ot i cały sekret jak zainteresować kandydata ogłoszeniem

Employer branding czyli jak wspomóc działania wizerunkowe

Employer Branding daje w Polsce radę. Mamy na rynku kilka firm szkoleniowych, agencji EB, a nawet wybór studiów podyplomowych w tym zakresie. Mało jednak mówi się o tym jakie możliwości daje w połączeniu z tymi działaniami aktywne wyszukiwanie kandydatów. Moim zdaniem dobrze opracowana strategia rekrutacyjna musi łączyć oba – inaczej o dotarciu do kandydatów, których naprawdę można nazwać pasywnymi, możemy zapomnieć.

Z perspektywy EB-owca: sam zdecyduj, kto powinien być odbiorcą Twojej kampanii EB.

To, że do części Twoich odbiorców można dotrzeć poprzez kampanie w social media, strategicznie rozmieszczone billboardy, czy wreszcie interesujące spotkania branżowe, to jedno. Przez chwilę zastanów się jednak, czy profesjonalista, którego szukasz, ma czas na zainteresowanie się Twoimi materiałami kiedy przegląda swój news feed na Facebooku czy wychodzi z biura. Nie wszyscy najlepsi pracownicy mają też czas na meetupy. Wysyłając bezpośrednią wiadomość dopasowaną nie tylko do potrzeb grupy docelowej, ale do potrzeb tej jednej, konkretnej osoby, z którą się kontaktujesz, zwiększasz swoje szanse na rekrutacyjny sukces.

Z perspektywy rekrutera: osiągaj lepsze rezultaty szybciej dzięki wykorzystaniu materiałów wizerunkowych.

Może to być logo firmy (zwłaszcza, jeśli jest nie tylko rozpoznawalne, ale też dobrze kojarzy się przedstawicielom grupy docelowej), profesjonalnie przygotowane opisy firmy czy poszczególnych działów, rozpisane szczegółówo EVP. Wszystkie te elementy można z dużym powodzeniem wykorzystać do tworzenia indywidualnych wiadomości wysyłanych do kandydatów. Oczywiście, mogą wymagać dopracowania – ostatecznie inaczej tworzy się komunikat przeznaczony dla wielu odbiorców, a inaczej dla poszczególnych osób – ale to mniejsza inwestycja czasu niż tworzenie ich od zera.

Konkretne przykłady wykorzystania materiałów EB w sourcingu mogą uzwględniać chociażby:

• wykorzystanie identyfikacji wizualnej firmy na profilach rekruterów – dodatkowy efekt da na pewno wykorzystanie tej samej grafiki przez cały zespół. Rozwieje to wątpliwości kandydatów (czasem pod jedną marką kryje się kilka spółek, takie wykorzystanie grafik może stanowić dla nich wskazówkę z którą ze spółek mają do czynienia) i zwiększy rozpoznawalność wybranej przez nas grafiki,
• wykorzystanie sloganu w wiadomościach wysyłanych do kandydatów – jeśli firma dysponuje ciekawym sloganem kojarzonym z marką, można się zastanowić czy da się w jakiś sposób uwzględnić go w komunikacji bezpośredniej? A może zespół EB posługuje się jakimś hasłem na użytek kampanii wizerunkowych?
• wykorzystanie materiałów o kulturze firmy jako dodatkowej lektury dla kandydatów – nie wszyscy sami trafią na nasz profil na Facebooku, choćby nie wiem jak wydawał się nam atrakcyjny. Ale jeśli ktoś po otrzymaniu od nas wiadomości rozważa zmianę pracy, to informacje, jakie może tam znaleźć wydadzą mu się pewnie interesujące. Warto więc umieścić odpowiednie linki w wiadomości, by skierować naszego kandydata na właściwe tory, zamiast liczyć na to, że sam odnajdzie w sieci odpowiedni profil.

Jestem pewna, że poza tymi kilkoma przykładami przyjdzie Ci do głowy zdecydowanie więcej pomysłów. Ostatecznie, wszystko zależy od tego, jak realizujecie działania wizerunkowe w firmie. Zachęcam Cię serdecznie do korzystania z nich by tworzyć spójną strategię rekrutacji. Jeśli nie wiesz od czego zacząć, polecam wybrać się na kawę lub lunch z przedstawicielem zespołu odpowiedzialnego w firmie za EB. Zapewniam Cię, że ta znajomość może okazać się niesamowicie owocna

Jest tylko jeden sposób, by przebić się przez hałas panujący w mediach społecznościowych i dotrzeć do odbiorcy: stworzyć lepszy komunikat. Standardowe wiadomości rekrutacyjne nie pozwalają osiągnąć tego celu.

Z moich zbiorów udało mi się wybrać kilka wiadomości, które sama kiedyś otrzymałam. Nie chodzi mi absolutnie o to, by kogokolwiek obrazić, by wyśmiać autorów tych treści. Wolałabym skupić się na tym jak, przy stosunkowo niewielkim nakładzie pracy, wprowadzić do takich masowych wiadomości jakieś zmiany? Gra jest warta świeczki. Wiadomo, że im więcej osób odpisze na naszą wiadomość, tym większa szansa na zamknięcie projektu rekrutacyjnego.

Przyjrzyjmy się więc wiadomości rekrutacyjnej krok po kroku i sprawdźmy, co można zrobić lepiej

Temat wiadomości

Pamiętam do dziś jak uczono mnie, że na słowo „opportunity” kandydaci reagują jak dzieci na cukierki. Chodzi przecież o to, żeby taki nasz potencjalny kandydat jak najszybiej zrozumiał, że chodzi o okazję, której nie może przepuścić. I być może rzeczywiście tak kiedyś było… dziś jednak na słowa „opportunity”, „wyzwanie” czy „szansa” w kontekście ogłoszeń i wiadomości o pracy ludzie reagują raczej sceptycznie. I trudno im się dziwić: co to za okazja, dobrana dla nas przez obcego człowieka, który nie ma pojęcia o naszych planach, pasjach, życiowych i zawodowych aspiracjach?

Nie warto marnować w ten sposób najbardziej wyeksponowanej części naszego komunikatu. Zwróćcie uwagę jak widoczny jest w porównaniu z treścią wiadomości. Podobnie będzie jeśli napiszecie maila. Właśnie od jego tematu zależeć będzie, czy odbiorca w ogóle otworzy wiadomość. „Wyzwanie zawodowe” zwróci uwagę tylko dwóch typów potencjalnych kandydatów: tych, którzy szukają właśnie pracy i tych, którzy z jakiegoś powodu nie są ze swojej pracy bardzo zadowoleni. Do nich można jednak łatwiej dotrzeć za pomocą zwykłego ogłoszenia o pracy. Natomiast wśród kandydatów nazywanych powszechnie pasywnymi nie wzbudzi ono raczej zainteresowania.

Jak zrobić to lepiej?

Tematem wiadomości można wspaniale się bawić. Można nawiązać do samego stanowiska, do programisty napisać tytuł wiadomości kodem, a dla rekrutera stworzyć Boolean String. Można napisać temat rymem. Można zadać w temacie pytanie, najlepiej takie, które nie jest obce naszemu odbiorcy. Można użyć emoji (no dobrze, to zależy na pewno od grupy odbiorców), a nawet pozostawić wiadomość zupełnie bez tematu. Wszystkie te rozwiązania będą daleko ciekawsze, aniżeli użycie najbardziej wyświechtanych słów w rekrutacji.

Najważniejsze będzie śledzenie trendów wśród własnej grupy potencjalnych kandydatów. Na które wiadomości odpowiadają najchętniej? Czy któryś z tematów warto przeredagować lub kompletnie zastąpić? Czy któreś z rozwiązań przynosi zdecydowanie inne efekty od pozostałych? Czy możemy wykryć jakieś zależności między typem stanowiska, a skutecznością danego tematu? To wszystko pytania, które powinniście sobie zadać testując nowe rozwiązania.

Przywitanie

Podobno „Witam” nie jest taktowne, a forma „Pani + imię” znajduje się w najlepszym wypadku na skraju poprawności językowej. Cokolwiek zadecydujecie, podstawowym elementem powitania, który musicie wziąć pod uwagę jest imię kandydata. Sprawa wydaje się prosta, a tymczasem ja na przykład dostaję pełno wiadomości adresowanych „pani Katarzyny”. Nie chodzi o to, że się czepiam, ale wszystkie moje profile w sieci opatrzone są zdrobnieniem mojego pierwszego imienia. Nie, żeby Katarzyna bardzo mi przeszkadzała, ale zdecydowanie wolę Kasię. Wydawałoby mi się naturalne, żeby rekruter (albo zresztą dowolna inna osoba na podstawie informacji znalezionych na mój temat w sieci) użył właśnie tej formy. Nie przychodzi mi do głowy bardziej podstawowy element nawiązywania relacji, tak często jednak zupełnie go lekceważymy.

Jak zrobić to lepiej?

Polecam wypróbować lekką i przyjemną formę „Dzień dobry”. Przyznam, że kieruję się mniej poprawnością, a bardziej reakcjami własnych odbiorców. Czasami najprostsze sposoby bywają najlepsze Oczywiście wiele zależy od tego, jak bardzo formalne jest środowisko, w którym się obracamy (i w którym obracają się nasi potencjalni kandydaci). Mi nie zdarzyło się w korespondencji z kandydatami używać formy „cześć” i zwracać się do odbiorcy na Ty, ale wiem, że inni z powodzeniem stosują taki zabieg. Należy tu zastosować tak zwany zdrowy rozsądek.

Ważne jest, żebyście zwrócili uwagę na formę (lub formy) imienia, których używa odbiorca. Często widzę profile użytkowników, których właściciele używają zdrobnienia na Facebooku, ale pełnej wersji imienia na LinkedIn. Jestem zwolennikiem stosowania tej formy, którą użytkownik preferuje na platformie, której użyjemy do kontaktu. Jeśli kandydat jest na LinkedIn Kasią, nie przejmujcie się, że nie wypada w Waszej branży używać takiej formy – uszanujcie preferencje kandydata. Jeśli natomiast nie macie przekonania co do jakiejś formy przywitania, warto zastanowić się czy zwrócilibyście się do odbiorcy w ten sposób gdybyście poznali go osobiście.

Treść wiadomości

I wreszcie docieramy do tego co najważniejsze. Jak marmolada w pączku, treść naszej wiadomości decyduje o tym, jaki posmak pozostawi ona potencjalnemu kandydatowi po przeczytaniu. A może zupełnie inaczej, a mi wszystko kojarzy się z pączkami bo przegapiłam Tłusty Czwartek. Tym niemniej warto się postarać by treść wiadomości była:

Świeża; jeśli dysponujecie nawet najlepszym szablonem świata, wymaga on od czasu do czasu odświeżenia. Inaczej, zwłaszcza na niewielkim rynku, może się okazać, że odbiorca skojarzy Was z jej treścią i dostrzeże, że próbujecie pójść na skróty. Nie wiem jak Wy, ale ja kojarzę do dziś jedną osobę, która wysłała mi dwa razy w odstępach dwóch lat słowo w słowo tą samą wiadomość.

Dopasowana do odbiorcy; jeśli próbujecie komuś zrobić przyjemność oferując mu pączka (idźmy dalej tropem cukierniczym), to warto upewnić się, że wiecie jaką marmoladę obdarowywany lubi najbardziej. Albo przynajmniej mógłby lubić. Co z tego, że zaoferujecie komuś słodką przekąskę, kiedy w środku jest róża a obdarowany właśnie róży jako jedynej nie lubi i liczył na mus malinowy. Podobnie jest kiedy otwieram wiadomość od rekrutera, który… proponuje mi pracę jako IT Helpdesk z francuskim. Co robić, kiedy nie znamy czyichś preferencji? Nic prostszego. Wystarczy zapytać.

Przekonująca; kiedy ktoś naiwnie liczy na to, że aplikacje od kandydatów spłyną same po wrzuceniu w sieć ogłoszenia, nazywa się taką taktykę „post & pray” (czyli „opublikuj i módl się). Jej odpowiednikiem w działaniach direct search jest metoda „spray & pray”, czyli usilne rozpowszechnianie kiepskiej wiadomości rekrutacyjnej. Rekruterzy stosując taki zabieg osiągają niski poziom response rate, co zmusza ich do wysyłania jeszcze większej ilości wiadomości i tak w kółko. Często takie wiadomości nie zawierają żadnego elementu perswazyjnego. Spójrzcie choćby na wiadomość powyżej. „Jeśli”, „będę wdzięczna”, „chętnie się skontaktuję” – język użyty w wiadomości jednoznacznie wskazuje na to, że to rekruterowi zależy bardziej. A czy zależałoby aż tak bardzo, gdyby stanowisko było rzeczywiście takie „interesujące”? Czy to nie mi powinno wtedy zależeć na zapoznaniu się ze szczegółami oferty? Najważniejszym (a według niektórych jedynym) celem pierwszej wiadomości jest uzyskanie odpowiedzi od kandydata. Jeśli kandydat nie widzi w tym własnego interesu, nasze szanse na odpowiedź drastycznie spadają.

Zakończenie

Niby nic takiego: pozdrawiam, dziękuję, best regards. Nic ciekawego już się tu nie wydarzy, rekruter poddał się i żegna się, byle jak najszybiej wrócić do przeklejania kolejnego szablonu wiadomości do nowego okienka. A może w ogóle nie przychodzi rekruterom do głowy, że jest to kolejny istotny element decydujący o tym, jak zapamięta nas kandydat?

Jak zrobić to lepiej?

Dlaczego nie zastąpić standardowego zakończenia wiadomości wezwaniem do działania? Albo formułką, która kojarzyć się będzie konkretnie z nami – trochę jak podpis. Czemu wreszcie nie podać własnych namiarów? Niekoniecznie całą stopkę (a właściwie koniecznie niecałą stopkę), ale raczej najskuteczniejszy sposób kontaktu: numer telefonu, adres email, link do strony firmy… Jeśli natomiast wysyłacie wiadomość mailową, warto spróbować umieścić własne zdjęcie w stopce. Niektórzy wykazują, że zwiększa to zdecydowanie ilość odpowiedzi od kandydatów.

Temat, pomimo długości wpisu, uważam za ledwie napoczęty. Będę jeszcze pisać o pisaniu wiadomości, podając przykłady orzesłane na różnych platformach. Gdybyście zechcieli podzielić się swoimi własnymi wiadomościami jako wzorem dla innych, zachęcam do przesłania ich bezpośrednio do mnie

Personal branding czyli marka sourcera

Tyle mówi się o marce rekrutera i o tym, jaka jest istotna. Mało kto jednak wskazuje na konkretne sytuacje, kiedy to właśnie personal brand rekrutera decyduje o jego (lub jej) powodzeniu na stanowisku. W sourcingu bardzo łatwo określić ten moment. Otóż znajdujesz kandydata swoich marzeń, wysyłasz jemu (lub jej) wiadomość i… no właśnie. O tym, czy otrzymasz odpowiedź decyduje przecież nie tylko treść samej wiadomości, ale również jej kontekst. Czy Twoje nazwisko lub nazwa organizacji mówi coś odbiorcy? Czy Twój profil na danej platformie wzbudza zaufanie? Czy inni kandydaci pozytywnie wypowiadają się o procesie, który prowadzisz?

Bardzo łatwo dostrzec, że jest jakiś problem. Wystarczy zerknąć na osiągany przez Ciebie response rate, czyli stosunek ilości odpowiedzi od kandydatów do wysłanych przez nas wiadomości. Oczywiście, response rate będzie różnić się w zależności od projektu, warto więc zwracać uwagę zarówno na wyniki przy poszczególnych rekrutacjach jak i średni wynik, jaki osiągamy używając różnych metod komunikacji.

Zdecydowanie trudniej zrozumieć, który konkretnie element naszych działań sourcingowych zadecydował o Twoich rezultatach. Przeważnie jest to składowa kilku elementów, ale można domyślić się, który z nich był decydujący śledząc zachowanie naszych adresatów. Jeśli kandydaci otrzymują Twoje wiadomości, ale nie otwierają ich – warto przyjrzeć się ich tematowi. Jeśli natomiast otwierają je, a pomimo to nie odpowiadają, oznacza to, że zabrakło czegoś w treści wiadomości. Wydaje Ci się, że nie można nic zarzucić wiadomości? Zerknij na swój profil, sprawdź jak wypada na tle innych. Być może nie wzbudza on wystarczającego zaufania wśród Twojej grupy docelowej? Wprowadź zmiany i śledź dalej wyniki swojej pracy, a już niedługo przekonasz się, czy właściwie zdefiniowałeś elementy wymagające poprawy

Jednym z pomysłów na sprawdzenie, czy Twoja aktywność na LinkedInie jest na odpowiednim poziomie, by przyciągać do profilu ciekawych kandydatów jest Social Selling Index. Nie należy zbytnio przejmować się wynikiem – porównywanie do do wyniku innych osób w zespole nie zawsze ma sens. Nie jest to narzędzie, które zmierzy wszystkie Twoje działania w obszarze personal branding. Jednak warto porównać własny wynik na przestrzeni czasu, zwłaszcza, kiedy zwiększasz intensywność swoich działań.

Odpowiednio zbudowany profil rozwieje wątpliwości potencjalnych kandydatów.

Pamiętaj, że mogą oni nie rozumieć pojęć takich jak sourcing czy nawet rekrutacja. Warto więc wytłumaczyć czym się zajmujesz w jak najprostszych słowach, podać na siebie namiary, załączyć profesjonalne (co nie znaczy sztywne ;)) zdjęcie do profilu. Może warto pochwalić się dotychczasowymi osiągnięciami? Lub raczej zdradzić czym interesujesz się w pracy, a czym po godzinach?

Warto zastanowić się nad tym, co myśli Twój adresat kiedy otrzymuje Twoją wiadomość, czy to przez LinkedIn, czy mailowo. Jak czuje się umawiając się z Tobą na rozmowę. Co zastanawia go (lub ją) gdy umawia się z Tobą na spotkanie. Czy wszystko jest dla niego (lub niej) jasne? Czy ma wyraźny obraz tego, kim jesteś, czy raczej stanowisz dla kandydata kompletną zagadkę?

Bo choć większość tego, co słyszymy dziś o marce osobistej to stwierdzenia wyjątkowo ogólne, to w Waszym wypadku ma ona bardzo konkretne przełożenie na sukces w pracy. Twój response rate jest jednym z najlepszych tego wskaźników.

Community management czyli zarządzanie społecznościami

Społeczności to słowo, które często pojawia się w rozmowach o sourcingu. Przeważnie jednak mowa o mediach społecznościowych, nie zaś o mechanizmach działania społeczności jako takich. A tymczasem o długofalowym sukcesie sourcera decyduje nie tylko możliwość odnalezienia konkretnych speców w sieci, ale też umiejętność utrzymania z nim (lub z nią) kontaktu. Tworząc sieć kontaktów za pomocą dowolnego medium (lub też kilku mediów jednocześnie) budujesz nic innego jak pewną społeczność – osoby, które zaprosiszdo kontaktu będą mieć styczność z Tobą, ale też (za Twoim pośrednictwem) ze sobą nawzajem.

Wielu znanych mi sourcerów wykorzystuje mechanizmy społecznościowe.

Oferują członkom społeczności, która się wokół nich tworzy ciekawe treści opatrzone interesującym komentarzem, zaproszenia do dyskusji na interesujące ich tematy… wiedzą, kto wśród ich społeczności może pomóc innym jej członkom rozwiązać konkretne problemy i chętnie zgadzają się przedstawić zainteresowanego tej osobie. Tworzą coś, co zdecydowanie mniej przypomina bazę kandydatów (taką jak system ATS, baza CV czy chociażby LinkedIn), a zdecydowanie bardziej towarzystwo wzajemnej adoracji (nie w tym negatywnym sensie, ale raczej patrząc obiektywnie na mechanizm działania). To właśnie dlatego tak chętnie zgłaszają się do nich kolejni potencjalni kandydaci – nie tylko ci, którzy właśnie dziś szukają pracy, ale też tacy, których nazywamy tradycyjnie „kandydatami pasywnymi”.

Aby móc sensownie zarządzać społecznością musimy jednak uzbroić się w cierpliwość.

Nie da się zbudować jej z dnia na dzień. Dobra wiadomość jest taka, że pewnego dnia Twoja społeczność zacznie po prostu żyć własnym życiem Wsparcie, które okażesz jej członkom przyniesie rezultaty i Ciebie też będzie miał kto wesprzeć w działaniach. Widzę to nie tylko prowadząc Recruitment Open Community, społeczność przeznaczoną dla rekruterów, ale też prowadząc działania rekrutacyjne. Wielokrotnie zdarzyło mi się, że ktoś z mojej sieci kontaktów polecił mi kandydata na stanowisko, na które właśnie sourcowałam, że podzielił się ogłoszeniem lub po prostu polubił lub skomentował artykuł, który napisałam.

Wraz z rozszerzaniem się Waszej społeczności warto też rozejrzeć się za narzędziami, które pozwolą Wam wygodnie nią zarządzać

Dawniej wystarczyło np. użyć tagów na LinkedInie, by odnaleźć interesujące nas osoby o konkretnym profilu. W związku z ich wycofaniem – oraz faktem, że Twoja społeczność może wykraczać poza jedno medium – mogę Ci polecić narzędzie, którego sama używam, Hello Talent. To narzędzie stworzone specjalnie dla sourcerów, sama jednak sprawdziłam jego przydatność również do zarządzania społecznością i mogę je zdecydowanie zarekomendować.

Z kolei jeśli szukasz narzędzia, które będzie platformą dla społeczności, polecam Onorg. Wiele osób uważa, że łatwiej zbudować społeczność w miejscu, w którym kandydaci już są obecni i decydują się na media społecznościowe jak Facebook czy LinkedIn. To jednak oznacza dla Ciebie, jako założyciela, że musisz dokonać wyboru: jeśli Twoim głownym celem na Facebooku jest zarządzanie społecznościami, to zmusi Cię do ograniczenia się np. w zakresie wyrażania poglądów politycznych. Z kolei rozwiązania takie jak Slack nie bardzo nadają się do budowania społeczności – komunikatory mają dość chaotyczny charakter, łatwo jest zgubić wątek, a przy naprawdę dużej liczbie użytkowników trudno jest odnaleźć tam interesujące treści.

Oczywiście, najważniejszym kryterium jest łatwość użycia, o tym czy to konkretne narzędzie spełnia Wasze oczekiwania w tym zakresie będziecie musieli zdecydować sami