Sourcing to na tyle młoda dziedzina, że dopiero formują się dobre praktyki i można z łatwością przemycić do nich własne metody działań. Tak stało się właśnie z wyszukiwaniem testowym, o którym chętnie mówię na warsztatach sourcingowych i w trakcie prezentacji. To prosta i skuteczna technika, która urozmaica pracę rekruterów.

Co to jest wyszukiwanie testowe?!

Nazwa tej praktyki jak najbardziej oddaje jej ideę. Wyszukiwanie testowe to po prostu pierwsze wyszukiwanie jakie prowadzę, kiedy zapoznaję się z nowym stanowiskiem. Czasem nazywam to również wyszukiwaniem wstępnym. Osobiście lubię je prowadzić w ramach analizy potrzeby rekrutacyjnej, jeszcze przed spotkaniem z Hiring Managerem. Dzięki wynikom wyszukiwania zdobywam wiele informacji, które pozwalają mi lepiej poprowadzić briefing.

Wyszukiwanie testowe ma jedną ważną zasadę. Prowadzę je w wyszukiwarce internetowej (czyli np. Google, Bing, DuckDuckGo), a nie na konkretnej platformie sourcingowej. To z jakiej wyszukiwarki skorzystasz zależy oczywiście od Ciebie, pamiętaj jednak, że ten wybór z pewnością wpłynie na wyniki wyszukiwania.

Korzystam wtedy tylko z dwóch operatorów logicznych: AND (zapisywanego w Google jako spacja) oraz NOT (zapisywanego w Google jako -). A oto przykład wyszukiwania testowego dla stanowiska Java Developera w Gdańsku:

Jak widzisz wykluczam w trakcie wyszukiwania ogłoszenia o pracy – na tym etapie nie są one po prostu w centrum mojego zainteresowania. Zwracam natomiast uwagę na wszystkie pozostałe wyniki – ciekawe platformy, fora, inicjatywy edukacyjne czy społeczności.

Czemu służy wyszukiwanie testowe?

Wyszukiwanie testowe lub wstępne sluży przede wszystkim zrozumieniu rynku oraz identyfikacji najlepszych platform sourcingowych dla danego stanowiska. Czasem jego wyniki potrafią zaskoczyć i zasugerować pewne niestandardowe działania.

Czy wiesz na przykład, że w serwisie e-korepetycje można znaleźć numery telefonów programistów, którzy oferują mentoring mniej doświadczonym kolegom?

Albo, że w Trójmieście prężnie działa Java User Group zrzeszając na platformie meetup ponad 2 000 osób?

To wszystko informacje, które możesz zdobyć właśnie dzięki wyszukiwaniu testowemu! Zanim zamkniesz się w obszarze standardowych działań – jak np. wyszukiwanie na LinkedIn – warto upewnić się, czy nie dodać do checklistyinnych, ciekawszych, platform sourcingowych.

Czy warto skorzystać z wyszukiwania testowego w środku projektu?

Czasami otrzymuję od sourcerów pytanie co zrobić, kiedy zastosowali już wszystkie znane sobie metody sourcingowe, a kandydatów w procesie dalej jest jak na lekarstwo. I tu też odpowiedzią może być wyszukiwanie testowe!

Być może nie zdecydujesz się na porzucenie LinkedIn na początku wyszukiwania… ale po kilku dniach sytuacja ulegnie zmianie. Kiedy wiesz już, że standardowe platformy nie zadziałają, łatwiej będzie uzasadnić inwestycję czasu na spróbowanie czegoś nowego. A kto wie, może jedno z takich nowych źrodeł na stałe wejdzie do Twojego repertuaru?

A Ty, stosujesz wyszukiwanie testowe?

Rekruterzy oczekują, że skoro trafiają do kandydatów bezpośrednio, skuteczność działań musi być większa niż skuteczność zamieszczonych w odpowiednich portalach ogłoszeń. Ich managerowie oczekują, że uda się niemal natychmiast włączyć do procesów rekrutacyjnych sporą liczbę nowych kandydatów, a kiedy tak się nie dzieje, wszystkich ogarnia frustracja.

Dlatego zanim zaczniecie angażować się (lub swoje zespoły) w działania z zakresu aktywnego wyszukiwania kandydatów w sieci lub poza nią, warto zweryfikować swoje wyobrażenia o tym, jak powinny one wyglądać.

Sourcing to praca projektowa i nie wymaga strategii

Rekrutacja to rzeczywiście praca projektowa – pojawia się nowe stanowisko, przeprowadzamy rozmowy z kandydatami, zatrudniamy jednego z nich. Gotowe. Trudno jednak osiągać dobre rezultaty nie dostrzegając, że poszczególne projekty rekrutacyjne są tylko elementami szerzej zakrojonej strategii HR-owej firmy. Podobnie jest z sourcingiem: najlepsze rezultaty przyniesie podejście strategiczne. Jeśli rekruterzy będą rozpoczynać wyszukiwanie kandydatów dopiero w momencie, w którym pojawia się w sieci ogłoszenie o pracy na danym stanowisku, nie powinniśmy oczekiwać, że sourcing zasadniczo przyspieszy zamknięcie projektów rekrutacyjnych.

Jak zabrać się za to lepiej? Sourcerzy i rekruterzy wyszukujący kandydatów powinni być na bieżąco z długofalową strategią personalną firmy. Jeśli np. firma pracuje nad zdobyciem kontraktu, który łączyłby się ze zwiększonym zapotrzebowaniem na specjalistów posługujących się konkretną technologią, rekruterzy powinni być tego świadomi. To da im czas na nawiązanie nowych znajomości wśród potencjalnych kandydatów, zrozumienie ich potrzeb i zainteresowań. Szukając kandydata o określonym profilu, rekruterzy będą za każdym razem bardziej skuteczni. Kończąc proces rekrutacji, nauczą się utrzymywać kontakt z kandydatami, którzy mogą w przyszłości okazać się idealnymi pracownikami. Nic jednak z tego, jeśli managerowie będą zazdrośnie strzegli informacji na temat długofalowych planów firmy.

Sourcing nie wymaga żadnego przygotowania

Przeprowadzenie wyszukiwania kandydatów bez żadnego przygotowania jest co prawda możliwe, ale wymaga wiele czasu i skutkuje mniej trafnymi wynikami. Rezultaty mogą uwzględniać włączenie do procesu rekrutacji nieodpowiednich kandydatów czy pogorszenie reputacji zarówno firmy jak i rekrutera w grupie docelowej. Dlatego zanim zabierzemy się do wstukiwania słów-kluczy na LinkedIn czy GoldenLine, upewnijmy się, że wiemy dokładnie czego oczekujemy od całego procesu.

Jak zabrać się za to lepiej? Managerów zachęcam, by zapytali rekruterów o to jak wyglądać będzie cały procesu sourcingowy. Rekruterów zaś do tego, żeby zastanowili się nad tym jak szczegółowo przebiec może kontakt z konkretnym kandydatem. Wyobraźcie sobie, że wyszukujecie kandydata na konkretnej platformie, że piszecie do niego wiadomość, że udało Wam się umówić na krótką rozmowę telefoniczną. Czy będziecie wiedzieć, co powiedzieć? Czy macie wystarczająco dużo informacji, by odpowiedzieć na pytania jakie może zadać kandydat? Czy rozumiecie specyfikę jego pracy? Jeśli nie, warto najpierw zdobyć odpowiednie informacje współpracując z hiring managers, czyli managerami poszukującymi pracowników do swoich zespołów.

Działania sourcingowe można prowadzić bez dodatkowych narzędzi i procesów

Każdy z nas może założyć darmowy profil na LinkedIn czy GoldenLine. To jednak nie oznacza, że aktywne wyszukiwanie kandydatów nie wymaga wprowadzenia procesów i narzędzi, które pozwolą przeprowadzać je jak należy. Niekoniecznie muszą to być narzędzia nowe, nieraz wystarczy przystosować te, z których już korzystamy prowadząc działania rekrutacyjne. Pamiętajmy jednak, by przemyśleć dokładnie co będzie nam potrzebne zanim siądziemy do sourcingu – bardzo trudno porządkuje się działania już przeprowadzone, podczas gdy ich uporządkowanie na bieżąco wymaga stosunkowo niewiele wysiłku i czasu.

Jak zabrać się za to lepiej? Warto najpierw rozpisać proces sourcingowy, choćby na kartce papieru, a później zastanowić się czy do jego należytego przeprowadzenia potrzebne będą jakieś narzędzia. Nie zastanawiajmy się wtedy nad konkretnymi narzędziami, ale raczej funkcjami, które powinny spełniać.

Przykładowo na etapie wyszukiwania profili kandydatów dobrze jest zapisywać rezultaty tego wyszukiwania. Jakie narzędzia mogą do tego posłużyć? Na pewno jest ich całe mnóstwo, warto więc zacząć od przeglądu tych, którymi już dysponujemy (Excel, ATS, Hello Talent?). Jeśli dane narzędzie na dłuższą metę się nie sprawdzi lub jest niewygodne w użyciu, zawsze możemy je zastąpić. Jeśli jednak rozpoczęlibyśmy działania bez użycia żadnego narzędzia, to w tym konkretnym wypadku ryzykujemy, że rekruterzy stracą czas na wyszukiwanie tych samych profili kilka razy.

Kiedy zaczynałam pracę w sourcingu, większość moich przełożonych nie miała szczególnego pojęcia na czym polegają moje obowiązki. Sytuacja wielu rekruterów wygląda wciąż podobnie, ale od nas wszystkich zależy jak szybko będzie się to zmieniać

Z dużą satysfakcją myślę o tym, jak wiele zmieniło się przez te parę ostatnich lat. W kwietniu 2015 roku powstała grupa Recruitment Open Community (dawniej: Poland Sourcing Community) – przez długi czas była to raczej niewielka grupa na Facebooku, w której jedynym aktywnym członkiem byłam ja sama. Dziś grupa ta liczy sobie ponad 900 osób, w tym głównie sourcerów i rekruterów, ale również zaprzyjaźnionych specjalistów od employer brandingu, budowania społeczności czy narzędzi rekrutacyjnych i sourcingowych.

O tym jak wiele osób aktywnie udziela się w grupie świadczy chociażby sukces lata z sourcingiem czyli #sourcingsummer. W tej akcji promującej wymianę wiedzy i dobrych praktyk wsparło nas kilka firm z branży (wielkie dzięki dla GoldenLine, Monster Polska, Bulldogjob, Amazing Hiring i Hiretual), a całość zwieńczymy stworzeniem przewodnika po świecie sourcingu. Taki przewodnik (chyba pierwszy w języku polskim) z pewnością przyda się nie tylko osobom zupełnie nowym w branży, ale też doświadczonym rekruterom poszukującym inspiracji. Nic z tego nie byłoby oczywiście możliwe gdyby nie fakt, że na polskim rynku rekrutacyjnym aktywnie działa wielu odważnych sourcerów, którym dzielenie się własnymi pomysłami nie straszne. Warto tu zauważyć, że wielu uczestników #sourcingsummer to rekruterzy z agencji. Panujące w Londynie przekonanie o tym, że nie wnoszą oni wartości do społeczności rekrutacyjnej zdaje się więc być jedynie mitem

By dowiedzieć się jeszcze więcej o tym jak pracują w Polsce sourcerzy, jakiś czas temu stworzyłam również krótką ankietę, żeby ocenić stan sourcingu w Polsce. Do dziś zebrałam jedynie 125 odpowiedzi, trudno więc przyjmować jej wyniki za znaczące statystycznie (trzymam kciuki, że następnym razem uda się ich zebrać więcej!), ale kilka informacji na pewno może Cię zainteresować.

Sourcing rzadko jest traktowany jako osobna specjalizacja

Tylko 6 z 125 respondentów wskazało, że w pracy zajmuje się wyłącznie wyszukiwaniem kandydatów. Wynika to na pewno po części z faktu, że w ankiecie wzięli udział głównie pracownicy agencji i zespołów wewnętrznych. Zdecydowanie mniejszy odsetek stanowili pracownicy firm RPO (Recruitment Process Outsourcing), które charakteryzują się często istnieniem wąsko wyspecjalizowanych stanowisk. Sourcerzy w Polsce angażują się w pozostałe aspekty rekrutacji, działania employer brandingowe czy HR-owe, w tym onboarding nowych pracowników, a nawet działania marketingowe.

W tej sytuacji wydaje się, że pozostawanie na bieżąco z najnowszymi trendami może stanowić nie lada wyzwanie. Z drugiej strony zaangażowanie w większą ilość firmowych działań może podsuwać sourcerom nowe ciekawe pomysły na dotarcie do kandydatów. Jedyne, co jest w tej sytuacji pewne, to, że na polskim rynku pracy sourcerzy nie mogą narzekać na nudę

LinkedIn pozostaje podstawowym źródło kandydatów

Zapytani o główne źródło kandydatów, respondenci w przeważającej większości wskazali na LinkedIn: 69 z 125 respondentów wspomniało o płatnej wersji LinkedIn, a kolejne 32 z 125 osób wskazało na darmową wersję platformy. Mimo niskiej ilości respondentów można podejrzewać, że podobnie ma się sytuacja w wielu polskich firmach.

Tym bardziej warto inwestować w szkolenia dla zespołów. Kontaktując się z kandydatami, którzy są dostępni dla rekruterów z konkurencyjnych firm kanałem, z którego wszyscy tak chętnie korzystają, mamy od razu mniejsze szanse przebicia. Okazuje się, że wielu sourcerów korzysta ze źródeł dodatkowych, jak GoldenLine (76 z 125), czy Facebook (73 z 125), a w branży IT wśród respondentów popularnością cieszył się również Github (24 z 125).

Rzadko korzystamy z darmowych narzędzi ułatwiających sourcing

Niemal połowa respondentów przyznała, że nie korzysta z żadnych darmowych narzędzi sourcingowych (61 z 125). Taka sytuacja nie dziwi, jeśli wziąć pod uwagę jak często takie darmowe narzędzia znikają z rynku – potrzeba wtedy zastąpić je nowymi. Jeśli sourcing to tylko jedno z zadań, jakie przed nami stoi, regularne dobieranie narzędzi może stanowić pewne wyzwanie. Być może jednak warto skorzystać z kilku opcji wymienionych w ankiecie, jak chociażby:

• Hello Talent – czyli sourcing CRM, narzędzie pozwalające łatwo zapisać wyniki wyszukiwania, bez względu na to gdzie je prowadzimy,
• Prophet, Hiretual, Lusha… – czyli wtyczki i rozszerzenia Chrome, pozwalające odnaleźć dane kontaktowe kandydatów w sieci,
• Discoverly, Rapportive… – czyli wtyczki i rozszerzenia Chrome, pozwalające dotrzeć do innych profili kandydatów w sieci,
• Hubspot sales, Email tracker, Streak… – czyli narzędzia informujące nas o tym czy (i kiedy) wysłane przez nas wiadomości mailowe zostały otwarte przez kandydatów.

Często przychodzi mi zmagać się ze stereotypowym porównaniem świata rekrutacji (i sourcingu) w Polsce i za granicą. W rzeczywistości trudno mówić o tym, że idzie nam lepiej lub gorzej. Polski rynek rekrutacyjny zdecydowanie różni się od innych, ale nie brak nam wcale chęci i odwagi by szukać ciekawych rozwiązań dla wyzwań, jakie przed nami stoją.

Jeśli Ty również chętnie próbujesz nowych rozwiązań, a może wręcz przeciwnie, brak Ci chwilowo odwagi, jeśli szukasz źródła wiedzy i wsparcia, jeśli szkolenia to dla Ciebie za mało i chcesz uczyć się od innych osób w branży, zapraszam do Recruitment Open Community. Jestem przekonana, że znajdziesz tam coś dla siebie.

Cóż jednak z tego, kiedy „kandydat pasywny” jest z definicji niewrażliwy na nasze działania? Nie przegląda ofert pracy i nie rozmawia z rekruterami. Po pracy nie zajmuje się wyszukiwaniem ciekawych profili pracodawców na Facebooku czy blogów. Wysiłki pracodawców są im więc kompletnie nieznane.

Jest jednak sposób, który pozwala zasadniczo zwiększyć zasięg naszych działań wizerunkowych, odpowiadając na pytanie: jak docierać do kandydatów pasywnych. Sourcing, czyli aktywne wyszukiwanie kandydatów, daje nam właśnie taką możliwość. Docierając do konkretnych profesjonalistów, którzy, ze względu na posiadane przez siebie kwalifikacje, stanowią grupę docelową zespołu rekrutacji może skutkować zwiększonym zainteresowaniem zarówno działaniami wizerunkowymi, jakie prowadzimy, jak i samymi ofertami pracy.

Ostatnio na ten temat wypowiadałam się w artykule dla portalu HRstandard: oryginał dostępny jest tutaj.

Jak docierać do kandydatów pasywnych z treściami EB?

Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie, żeby łączyć kampanie EB z działaniami sourcingowymi. W ten sposób możemy upewnić się, że informacje o naszej firmie docierają również do kandydatów pasywnych. Takie podejście jest wyjątkowo skuteczne w wypadku mniej znanych firm, które nie mają wielkich zasięgów prowadząc działania wizerunkowe.

Bez względu na to w jaki sposób dotrzesz do tych kandydatów, którzy nie poszukują obecnie zatrudnienia, pamiętaj, że musisz przede wszystkim zachęcić ich do rozmowy. Wiadomości wysyłane takim osobom muszą zainteresować, przedstawić firmę i stanowisko wystarczająco atrakcyjnie, żeby kandydat zechciał usłyszeć więcej.