Mówiąc bez ogródek, LinkedIn jest bardzo atrakcyjną wizualnie… bazą CV. W swoim formacie stawia na tradycyjny model, w którym zapis naszego doświadczenia jest po prostu historią naszego zatrudnienia, w kilku krótkich punktach. Nie jest to prosta platforma dla tych, którzy decydują się na zmianę branży, którzy podejmują się jednocześnie wielu różnych działań.

Wlaśnie dlatego zainteresowała mnie nowa platforma Polywork, która zdobyła już spore dofinansowanie (3,5 mln dolarów w rundzie seed) oraz zainteresowanie ze strony potencjalnych użytkowników. Jeśli zapiszesz się dziś do poczekalni, trafisz do kolejki, która liczy już kilkudziesięciu aspirujących użytkowników.

Nasze życie profesjonalne jest… skomplikowane

Główną ideą przyświecającą twórcom Polywork – co zresztą świetnie oddaje nazwa platformy – jest przeświadczenie, że w obecnych czasach nasza tożsamość zawodowa jest skomplikowana. Nie jesteśmy już tylko programistą czy rekruterem. Każdy z nas bierze udział w wielu projektach, zdobywa doświadczenie w różnych obszarach. Polywork stawia sobie więc ambitne zadanie: stworzyć platformę, która odda prawdziwy charakter tożsamości zawodowej jej użytkowników.

Jak działa Polywork?

Platforma wygląda w tym momencie dość skromnie, co jednak zmieni się z pewnością wraz z napływem nowych użytkowników. Każdy użytkownik może oczywiście stworzyć swój profil, który umożliwia mu eksponowanie szerokiego doświadczenia i zainteresowań.

Ponadto zakładka „Space Station” pozwala na wyszukiwanie innych użytkowników na podstawie ich zainteresowań. I tak na przykład możemy odnaleźć osoby, które chcą inwestować w start-upy, lub zainteresowane są wolontariatem.

Z kolei zakładka „Multiverse” pozwala przeglądać treści udostępniane przez innych użytkowników. W tym momencie nie ma jeszcze możliwości, by wejść z nimi w interakcje, ale jest to jedynie kwestia czasu.

….The only thing we wont have is likes…. we have a belief that likes and reactions turn networks into popularity contests and this can cause stress, anxiety and mean people alter how they express themselves..

So we want to keep things safe and judgement free on Polywork!

— Polywork (@PolyworkHQ) May 21, 2021

Jak założyć konto?

Obecnie możesz zapisać się do poczekalni (waiting list), żeby otrzymać informację kiedy możliwa będzie aktywacja konta. Polywork udostępnia jednak co jakiś czas kody VIP, które pozwalają założyć konto od razu.

Każdy nowy użytkownik może zaprosić 10 kolejnych osób, więc jeśli znasz kogoś, kto posiada już konto, wystarczy poprosić o taki kod

Ostatnio kilka osób pytało mnie jak poradzić sobie z niepowodzeniami w sourcingu, jak podtrzymywać w sobie entuzjazm do pracy. We mnie to właśnie momenty takie jak ten zapewniają nową energię i entuzjazm! Na naszych oczach dzieje się właśnie coś niezwykle ciekawego. Jeśli platforma ruszy – będziemy jednymi z pierwszych, którzy ją odkryją. Jeśli nie – jednymi z jedynych użytkowników i uczestników tego niesamowicie ciekawego eksperymentu. Dlatego zachęcam i Ciebie do skorzystania z tej okazji, odkrycia czegoś nowego i refleksji… czy to możliwe, że za kilka lat sourcing będzie wyglądał zupełnie inaczej?!

Wyzwaniem jest przeważnie uważność. Nowe funkcje LinkedIn wprowadzane są stopniowo, nie wszystkie od razu rzucają się w oczy skoncentrowanym na swoich zadaniach rekruterom. Część z nich odkrywają dopiero po latach.

Na dobry początek 2020 roku postanowiłam więc przyjrzeć się kilku (stosunkowo) nowym funkcjom, które mogą okazać się przydatne w trakcie sourcingu. Wprowadzone zostały jeszcze w 2019, ale jak już wspomniałam, łatwo je przegapić. Dodatkowo, na koniec wpisu opisałam też funkcję niedostępną jeszcze dla polskich użytkowników – warto śledzić jej wdrożenie, bo może mieć ogromny wpłych na wyszukiwanie na LinkedIn!

Wydarzenia LinkedIn

Wielbiciele meetupów i wydarzeń branżowych od dawna już korzystają z możliwości śledzenia ich na Facebooku. W 2019 roku LinkedIn wreszcie nadgonił konkurencję, pozwalając publikować wydarzenia również na naszej ulubionej platformie profesjonalnej. Z mojego doświadczenia wynika, że nie wszystkie dają się łatwo odnaleźć wewnątrz wyszukiwarki, czy też przez X-ray search, mam jednak nadzieję, że nad tą funkcją LinkedIn ciągle pracuje.

Jak wydarzenia wpływają na sourcing na LinkedIn?

Dołączając do wydarzenia mamy dostęp do listy jego uczestników. Widzę kilka zastosowań takiej listy. Po pierwsze – i to wydaje mi się najciekawsze – możemy zdecydować się na udział w wydarzeniu, podczas którego możemy poznać konkretne osoby. Zamiast wysyłać im wiadomości na LinkedIn, możemy po prostu podejść do nich na konferencji. Ciekawa jestem jak wpłynęłoby to na response rate poszczególnych rekruterów

Z drugiej strony jest to również świetny element researchu. Jak zwykle, wiedząc jakie wydarzenia interesują naszych odbiorców, możemy napisać im lepsze wiadomości poprzez platformę.

Lista udostępnionych dokumentów

W 2019 roku LinkedIn umożliwił użytkowikom udostępnianie plików PDF bezpośrednio w publikowanym wpisie. Sądząc po aktywności mojej sieci, wielu rekruterów i kandydatów korzysta już z tej opcji, sama również dałam się skusić.

Jak udostępnianie plików PDF wpływa na sourcing na LinkedIn?

Rekruterzy wykorzystują nowe funkcje LinkedIn do swoich celów, a kandydaci do swoich…. wobec tego na platformie znajdziemy zarówno pliki PDF zawierające ogłoszenia o pracy, jak i CV.

Jeśli chcesz sprawdzić, czy interesujący Cię kandydat udostępnił swoje CV podczas ostatniego poszukiwania pracy, nic prostszego. Po prostu sprawdź jego aktywność i przefiltruj po dokumentach

Przed nami: skill assessments

We wrześniu 2019 LinkedIn zaczął testować nową funkcję, dzięki której umiejętności, którymi chwalimy się na profilu nabiorą większej wagi. Skills assessment to po prostu testy umiejętności. Do tej pory wszystkie umiejętności użytkownicy LinkedIn wpisywali samodzielnie, a ich oceny dokonywali inni użytkownicy po prostu klikając w odpowiedni przycisk.

Jeśli (kiedy?) nowa funkcja zostanie włączona dla wszystkich profili, będziemy mogli dodatkowo potwierdzić konkretne umiejętności poprzez wypełnienie odpowiedniego testu.

Jak skill assessments wpłyną na sourcing na LinkedIn?

Wielu użytkowników portalu narzeka na fakt, że umieszczane na profilach umiejętności nie są w żaden sposób weryfikowane. Odpowiednio przygotowane testy mogą pomóc zwiększyć trafność wyszukiwania, a także oceny profilu kandydata. Oczywiście tylko, jeśli rzeczywiście przeczytamy profil przed wysłaniem wiadomości

To ciekawy ruch ze strony LinkedIn, który do tej pory funkcjonował po prostu jako baza CV. Możliwość wyszukiwania kandydatów na podstawie ich realnych umiejętności, a nie tylko wykorzystanych na profilu słów-kluczy może być przełomem w dziedzinie sourcingu. Wszystko zależy jednak od trafności testów – założenie jest wspaniałe, ale musimy najpierw dowiedzieć się więcej o jego realizacji.

Oczywiście powyższy wpis nie stanowi pełnej listy zmian w portalu. Zastanawiam się więc co możesz dodać od siebie – które nowe funkcje LinkedIn najbardziej wpłynęły na sposób, w jaki korzystasz z portalu?

Jednocześnie do grupy Recruitment Open Community dołączają stosunkowo często rekruterzy, którzy nie mają jeszcze profilu na LinkedIn. Szukając inspiracji do kolejnego wpisu postawiłam więc właśnie na profil.

Profil rekrutera ma ogromne znaczenie – bezpośrednio wpływa na response rate, czyli wskaźnik odpowiedzi na wiadomości rekrutacyjne. Stanowi on kontekst wysyłanych przez Ciebie komunikatów i to właśnie od niego zależeć może, czy Twój wymarzony kandydat poświęci Ci czas na rozmowę.

A więc zaczynajmy. Jak upewnić się, że Twój profil pomaga, a nie przeszkadza, w działaniach sourcingowych?

Nagłówek: daj znać co robisz

Sekcja headline to po prostu nagłówek Twojego profilu. Powinna jednocześnie wyjaśniać co robisz i wzbudzać zaciekawienie.

Dlaczego nagłówek jest taki ważny? Ponieważ stanowi kontekst do wysłanej przez Ciebie wiadomości lub zaproszenia. To jedyny tekst (poza Twoim imieniem i nazwiskiem), który wyświetla się też w zakładce My network, kiedy LinkedIn proponuje innym użytkownikom zaproszenie Cię do kontaktu.

Jednocześnie, nagłówek jest bardzo krótki. Dysponujesz niewielką ilością znaków, jeśli chcesz, żeby ukazał się w całości – masz zatem tylko dwie linijki (mniej więcej 35-40 znaków).

LinkedIn automatycznie zasugeruje umieszczenie w nagłówku nazwy stanowiska i nazwy pracodawcy, warto jednak zdecydować się na bardziej odważny opis

Pamiętajcie, że wielu kandydatów nie do końca rozumie, czym zajmuje się rekruter, a już z całą pewnością umykają im niuanse stanowiska sourcingowego. Być może warto więc opisać czym dokładnie się zajmujecie?

Zdjęcie w tle: przyciągnij uwagę

Skłonienie naszego odbiorcy do wizyty na profilu to pierwszy krok do sukcesu. Musisz jednak pamiętać, że masz zaledwie kilka sekund by przekonać go do pozostania na stronie i przejrzenia jej zawartości.

Pomoże w tym odpowiednio przygotowana grafika. Powinna ona nie tylko być atrakcyjna wizualnie, ale również sugerować czym się zajmujesz. Możesz oczywiście skorzystać z grafiki firmowej – w tym wypadku rozważyłabym dodanie elementu właściwego tylko Tobie tak, by wyróżnić się spośród innych pracowników firmy czy nawet zespołu.

Dodatkowo, upewnij się że Twoje zdjęcie profilowe jest uśmiechnięte i że łatwo Cię na nim rozpoznać. To podniesie poziom komfortu kandydata nie tylko podczas zapoznawania się z Twoim profilem, ale również w trakcie procesu rekrutacyjnego.

Krótki opis: daj znać kim jesteś

Poniżej głównej karty profilu, na której znajduje się Twoje zdjęcie, imię i nazwisko oraz nagłówek, znajdziesz sekcję Summary. Przeznaczona jest na wprowadzenie krótkiego opisu i często wykorzystywana w sposób… raczej nudny

Pamiętaj, że potencjalny kandydat dopiero co znalazł się na Twom profilu. Jeszcze nie wie, czy interesuje go kontakt – stara się wybadać kim jesteś. Pamiętasz lisa z Małego księcia? Na razie starasz się tylko oswoić swojego odbiorcę, bez tego kroku ciężko będzie zajść dalej.

Dlatego proponuję unikać tu długich opisów Twojej kariery zawodowej, czy informacji dotyczących pracodawcy. To nie opis stanowiska, to też nie opis firmy. Na konkret będzie jeszcze miejsce, tymczasem tutaj postaraj się w dwóch linijkach (możesz wykorzystać więcej miejsca, ale LinkedIn nie pokaże wtedy całej treści) dać znać dlaczego to właśnie Ty zasługujesz na uwagę odwiedzającego Twój profil kandydata.

Powód nie może być wyłącznie zawodowy – rekruterów jest, niestety, na pęczki. Przekonaj więc do kontaktu swoją osobowością. Zdradź co nieco o sobie, pokaż, że jesteś człowiekiem! W końcu w czasach daleko idącej automatyzacji to właśnie fakt, że nie jesteś robotem ma największe znaczenie

Opis stanowiska: pisz z perspektywy kandydata

Docieramy więc do najważniejszego. Udało Ci się zwrócić uwagę odbiorcy nagłówkiem, zainteresowała go grafika na Twoim profilu, czytał więc dalej – krótki opis przekonał go, żeby zerknąć również na opis stanowiska…

Tu przeważnie musi się poddać, bo opis obowiązków większości rekruterów napisany jest tak, jak gdyby szukali pracy a nie kandydatów!

Po pierwsze mamy tendencję do używania żargonu zupełnie niezrozumiałego dla osób spoza branży. Skąd może kandydat wiedzieć co znaczy telephone screen albo sourcing strategy, czy też współpraca z Hiring Managerem?

Po drugie koncentrujemy się na tym, co interesuje nas – lub naszych potencjalnych pracodawców – a nie kandydatów. Prowadzenie procesu end to end może i robi wrażenie na koleżance czy koledze z branży, ale kandydata interesuje co jemu zaproponujemy w procesie, a nie jak szeroki jest zakres naszych obowiązków. Nie sądzę również, by przejął się komu składamy raporty – wolałby pewnie wiedzieć, czy do niego wrócimy z informacją zwrotną w procesie.

Poszukując przykładu napisanego w ten sposób profilu natknęłam się na pewne trudności, ale z radością stwierdzam, że przykład mam, jak również zgodę autorki na przytoczenie go na blogu

Udostępniając ogłoszenie o pracy na przykład na LinkedIn musimy pamiętać, że próbujemy trafić nie tyle do kandydatów aktywnie poszukujących pracy (ci obecni są przecież na portalach pracy), ale do tzw. kandydatów pasywnych. Musimy więc upewnić się, że nasz wpis ich zainteresuje – a skoro nie szukają pracy, samo poinformowanie ich o wakacie nie wystarczy. Jak więc można poradzić sobie z tym tematem? Jakich zasad się trzymać? Już odpowiadam

Jeśli nie masz czasu ani pomysłu – nie udostępniaj!

Wielu rekruterów udostępnia ogłoszenia w sieci mimo, że nie mają żadnego pomysłu na zaangażowanie grupy docelowej. Owszem, produkują kolorowe grafiki, ale warstwa tekstowa jest przygotowana raczej niechlujnie. Kandydat to nie sroka i nie sposób przykuć jego uwagi nazwą stanowiska wypisana wielkimi literami na nawet najbardziej fantazyjnym tle.

Zasięg takich działań jest niewielki – LinkedIn nie ma powodu promować wpisu, który nie angażuje odbiorców, dlatego liczba wyświetleń pozostanie stosunkowo niska. Dlatego nie daj się presji! Nie każde ogłoszenie trzeba koniecznie udostępniać w social media. Możesz równie dobrze przeznaczyć swój czas na aktywne wyszukiwanie kandydatów i wysłanie im bezpośredniej wiadomości.

Wykorzystaj storytelling

Moje ulubione treści na LinkedIn sprytnie wykorzystują jeden z dwóch mechanizmów. Zachęcają odbiorców do dyskusji, lub angażują ich poprzez opowiadanie historii. To wcale nie takie trudne! Najlepszym dowodem jest fakt, że znalazlam w ostatnim tygodniu az dwa ciekawe przykłady, którymi mogę się z Wami podzielić.

Przykład pierwszy nie stanowi co prawda ogłoszenia o pracy, jednak urzekł mnie swoją prostotą:

Drugi przykład, również bardzo prosty, dotyczy właśnie ogłoszenia o pracy:

Podaj swoje dane kontaktowe

Czasami zapominamy o wygodzie potencjalnych kandydatów. Świadczą o tym wpisy informujące kandydatów o wakacie… ale nie podające żadnych danych kontaktowych rekrutera!

Oczywiście, kandydat może po prostu kliknąć w linka i zaaplikować na stanowisko, ale przecież nie każdy jest gotowy na ten krok bez zadania kilku wstępnych pytań. LinkedIn umożliwia kandydatom co prawda kontakt za pomocą platformy, ale jeśli nasze ogłoszenie zawędruje aż na ekrany osób spoza naszej sieci kontaktów, to wysłanie wiadomości jest czasochłonne – po wysłaniu zaproszenia kandydat musi poczekać, aż rekruter je przyjmie, dopiero wtedy może napisać wiadomość bez limitu znaków.

Dlaczego więc nie ułatwić kandydatowi kontaktu podając swoje dane kontaktowe? Ostatecznie służbowy adres email służy właśnie do kontaktu z kandydatami! Można również pokusić się o podanie numeru telefonu, lub zamiast tego zaproponować kandydatom umówienie się na krótką rozmowę telefoniczną za pomocą narzędzi takich jak Calendly (wpis o Calendly znajdziecie tutaj).

Mierz rezultaty działań w social media

Kiedy pytam rekruterów o rezultaty z udostępniania ogłoszeń w social media, rzadko spotykam się z konkretami. A przecież to ważne, żeby wiedzieć czy warto inwestować czas w pisanie prawdziwie kreatywnych treści!

Co więc warto mierzyć? Dwie rzeczy: po pierwsze liczbę wyświetleń treści, po drugie liczbę kliknięć w podanego w treści linka.

Liczba wyświetleń treści informuje nas o zasięgu, jaki udaje nam się zdobyć. Możecie porównać ją do liczby wyświetleń ogłoszenia na portalu pracy. Jeśli nasze ogłoszenie ogląda zbyt mało osób, to szansa, że trafimy do właściwego odbiorcy jest niewielka – zwiększając liczbę odsłon, zwiększamy też szansę, że ogłoszenie obejrzy kandydat o odpowiednich kwalifikacjach.

Sama liczba wywietleń to jednak za mało. Podając w naszym wpisie link do ogłoszenia na stronie karier możemy śledzić również ile osób jest rzeczywiście zainteresowanych nie tylko samym wpisem, ale również oferowanym przez nas stanowiskiem. W tym celu należy skrócić link używając chociażby Bit.ly (narzędzie darmowe). Każde kliknięcie zostanie odnotowane przez narzędzie i pojawi się w raporcie z aktywności linka.

Te dwie liczby pozwolą nam również zmierzyć tzw. click through rate, czyli stosunek ilości kliknięć w linka do ilości odsłon treści. Dzięki temu wiemy, czy nasz wpis zyskuje popularność wśród osób z grupy docelowej (to one będą najbardziej zainteresowane kliknięciem w link) i czy odpowiednio zachęcamy do kliknięcia.

Podsumowując kolejne uwagi myślę, że oszczędzanie czasu podczas korzystania z social media do rekrutacji po prostu się nie opłaca. Jeśli nie otrzymujecie aplikacji z tego źródła, to po co poświęcać nawet 15 sekund na umieszczanie tam ogłoszenia? Jeśli natomiast chcielibyście móc rzeczywiście zaoszczędzić czas zachęcając kandydatów do kontaktu, dzięki czemu nie będziecie musieli sami wyszukiwać ich profilu, to warto zabrać się za… eksperymentowanie. Wypracowując własny styl komunikacji ze swoją grupą docelową możecie nie tylko zwiększyć ilość kandydatów w procesie, ale także zadbać o swoją markę osobistą.

Życzę Wam samych sukcesów

Wielu rekruterów ciągle jednak nie korzysta z wideo i, mówiąc zupełnie szczerze, wcale się im nie dziwię. Wdrożenie wideo bez zastanowienia zdecydowanie nie ma sensu. Z drugiej strony jest kilka ciekawych pomysłów na wykorzystanie tego formatu, które nie wymagają wiele czasu ani wysiłku.

Jak przeistoczyć tekst w wideo?

Wideo zwraca uwagę użytkowników portalu w sposób porównywalny do dobrej grafiki. Jest jednak jedna zasadnicza różnica: LinkedIn nie promuje treści graficznych, natomiast promuje treści wideo. Wystarczy prześledzi zasięgi kilku eksperymentalnych postów, by utwierdzić się w tym przekonaniu.

Z kolei wideo w wiadomości bezpośredniej (jako element strategii sourcingowej) jest ciągle jeszcze rzadko stosowanym rozwiązaniem.

Właśnie dlatego warto zastanowić się, czy ogłoszenie o pracy, do której poszukujemy kandydatów, nie sprawdziłoby się lepiej w formie obrazu ruchomego. Istnieje proste narzędzie, które możemy do tego wykorzystać. To narzędzie to Lumen5. Pozwala ono dowolny tekst przeistoczyć w wideo, a cały proces zamyka się zaledwie w kilku minutach.

Przykład takiego wideo znajdziecie na przykład na profilu Recruitment Open Community.

Jak stworzyć wideo w 30 sekund?

Żeby wideo mogło rzeczywiście zainteresować odbiorcę, musi zawierać takie elementy, których standardowe ogłoszenie nie zawiera. Uwaga, uwaga: to coś, to nie jest twarz rekrutera

Waszą twarz kandydat powinien rozpoznawać już po zapoznaniu się z profilem na LinkedIn. A ponieważ nie przyjdzie Wam na co dzień ze sobą pracować (chyba, że szukaciekogoś do własnego zespołu), można z całą pewnością znaleźć w organizacji kogoś innego, kto powinien pojawić się w Waszej produkcji filmowej.

Ten ktoś, to Hiring Manager. Jeśli nie ma problemu z kamerą, warto film do wpisów na LinkedIn (lub wiadomości do kandydatów) nakręcić jeszcze w trakcie tak zwanego intake/briefing meeting. Jeśli Hiring Manager nie lubi pokazywać się na filmie, nic straconego. Nie należy nikogo zmuszać do takich wystąpień, jest natomiast szansa że szerzej zakrojone poszukiwania pozwolą wyłonić naszą gwiazdę: pracownika zespołu, do którego szukamy lub inną osobę, z którą będzie miał styczność nasz nowy pracownik.

Filmik nie tylko nie musi, ale wręcz nie powinien być zbyt długi, powinien też wyglądać dość naturalnie. Telefon i przestrzeń biurowa na pewno wystarczą, żeby go stworzyć.

Jak załączyć wideo w wiadomości do kandydata?

Namówić odbiorcę, by kliknął w linka nie jest prosto. Załączniki też nie cieszą się szaleńczą popularnością. Jest jednak sposób, by wideo, które przygotowaliście wyświetlało się bezpośrednio w treści wiadomości wysłanej do kandydata.

Umożliwia to narzędzie BombBomb i choć nie należy ono do najtańszych (koszt konta indywidualnego to ok. $50/mies.), zdecydowanie warto się z nim zapoznać. Możecie to zrobić dzięki opcji free trial – konto demo jest dostępne na okres 14 dni bez zobowiązań. Więcej o możliwościach tego narzędzia dowiecie się tutaj.

Wideo jest z całą pewnością jednym z najbardziej angażujących środków przekazu. Żeby jednak wykorzystać w pełni jego możliwości, musicie upewnić się, że jest odpowiednio przygotowane i dystrybuowane. Zachęcam Was do eksperymentów – a może sami już jakieś prowadziliście?

Po trzech dniach i wielu różnych działaniach, podejmowanych zresztą nie tylko przeze mnie samą, udało mi się powrócić na tą najpopularniejszą platformę profesjonalną. Jednak od tego czasu stale otrzymuję informacje od osób, którym nie poszczęściło się tak jak mi.

Blokady LinkedIn – jak ich uniknąć?

LinkedIn blokuje konta tych użytkowników, których podejrzewa o łamanie regulaminu. To wydaje się prostym i bardzo sensownym wytłumaczeniem – ale obawiam się, że wersja oficjalna od rzeczywistości różni się zasadniczo.

Po pierwsze, LinkedIn twierdzi, że blokada konta jest dopiero którymś z kolei krokiem. Ja jednak z całą pewnością nie otrzymałam wcześniej żadnego ostrzeżenia. Wydaje mi się, że bardziej sensowne byłoby czasowe blokowanie kont użytkowników w pierwszej kolejności, tak, żeby dać im możliwość poprawy. W innym wypadku zamiast eliminować niepożądane zachowania, LinkedIn eliminuje po kolei użytkowników platformy.

Po drugie, LinkedIn nie zdradza pełnej listy narzędzi, których użycie jest niedozwolone. Trudno więc czasem zrozumieć, czy lamiemy regulamin, czy nie. Wydawałoby się, że jest w najlepszym interesie wszystkich zainteresowanych, żeby w tej sprawie była absolutna jasność. Niestety, nawet prosząc o wskazanie konkretnego narzędzia z listy tych, których używam, nie udało mi się uzyskać od przedstawicieli LinkedIna jasnej odpowiedzi.

Po trzecie, LinkedIn może być sam winien niektórym blokadom. W wyniku wielu długich dyskusji na ten temat dochodzę do wniosku, żeto co powoduje blokady kont użytkowników przestrzegających regulamin to… aplikacja na Androida. Kilka osób dotkniętych blokadą wskazuje, że korzystanie z aplikacji to jedyna zmiana w sposobie używania przez nich platformy bezpośrednio przed blokadą. Aplikacja pozwala bardzo szybko przeglądać profile użytkowników LinkedIna, co jednak jest zachowaniem wychwytywanym przez algorytm LinkedIna jako podejrzane. Dlatego zachowajcie szczególną ostrożność korzystając z tej aplikacji.

Jak zareagować na blokadę konta?

Blokada konta jest już sama w sobie nieprzyjemna, jednak to nie sam brak możliwości dostępu do platformy okazuje się najtrudniejszy. Zdecydowanie gorszy jest fakt, że LinkedIn nie daje możliwości skontaktowania się w tej sprawie z… człowiekiem. Jeśli chcecie poprosić o ponowne rozpatrzenie sprawy, możecie zrobić to wyłącznie przez automatyczny mechanizm, który wymaga przesłania dowodu tożsamości.

Ale uwaga! Wysłanie dowodu jest z punktu widzenia bezpieczeństwa w sieci posunięciem niezbyt rozważnym, a wcale nie gwarantuje powrotu na platformę. Pod moim wpisem na ten temat po angielsku znajdziecie komentarze osób, któym nie udało się, pomimo zastosowania się do instrukcji LinkedIna, odblokować konta.

Ja natomiast dowodu nie przesłałam, a konto zostało mimo to odblokowane – jak więc widać reguły wcale nie ma. Gdybym natomiast nie miała tego szczęścia, poprosiłabym LinkedIn o usunięcie wszystkich moich danych, co zresztą doradzam również innym.

Nie gwarantuję, że ten adres zadziała, ale to jedyny adres pod którym mi udało się z kimś skontaktować: lcshelp@Linkedin.com

Dlaczego założenie drugiego konta nie ma sensu?

Regulamin LinkedIna wyraźnie stwierdza, że założenie kolejnego konta w przypadku blokady pierwszego nie jest dozwolone. Skoro więc wpadliście w tarapaty za (rzekome) nie przestrzeganie regulaminu, dalsze jego łamanie raczej nie przyniesie innych niż dotychczas rezultatów.

Zanim więc podejmiecie taką próbę, poproście o potwierdzenie, że LinkedIn wykasował wszystkie Wasze dane. Jest oburzające – zwłaszcza w świetle zmian w przepisach dotyczących ochrony danych osobowych – że nawet takiej prośby nie ma zasadniczo komu zgłosić. Mogę zaproponować adres email, pod który zgłosiłam się sama w związku z blokadą konta, jednak słyszałam, że odkąd zaczął on krążyć w sieci, można i tutaj liczyć wyłącznie na automatyczną odpowiedź.

Nie należy się jednak zniechęcać – dla rekrutera wyszukanie adresu email lub numeru telefonu, pod który może się zgłosić, jest ostatecznie dobrym ćwiczeniem!

Co zrobić, jeśli konto zostaje zablokowane na stałe?

Tak jak wspomniałam należy koniecznie poprosić LinkedIna o potwierdzenie, że nasze dane zostały usunięte z ich platformy (a nie tylko pozostają niedostępne dla innych użytkowników). Jeśli nie możemy skorzystać z platformy, nie ma najmniejszego powodu by jej właściciele dysponowali naszymi danymi.

Na nasze nieszczęście, LinkedIn zdobył w pewnych obszarach pozycję monopolisty. Jednak nie zrobił tego w oparciu o rzeczywisty monopol na rynku, a raczej nasze własne lenistwo. Żyjemy i pracujemy w przekonaniu, że jest to jedyna (a przynajmniej najlepsza) platforma pozwalająca na dotarcie do kandydatów. Nic dziwnego, że w relacji z rekruterami, LinkedIn występuje z pozycji siły.

Na nasze szczęście, istnieje wiele alternatywnych metod dotarcia do kandydatów. Od ogłoszeń o pracy (jesli Wasze ogłoszenia nie działają, przyjrzalabym się ich treści zanim spisałabym to źródło kandydatów na straty!), przez media społecznościowe jak Facebook, portale niszowe jak Meetup i metody bezpośredniego dotarcia do kandydatów.

Najważniejsze w takiej sytuacji jest, żebyście nie zostali kompletnie odcięci nie tylko od kandydatów, ale też innych rekruterów. Szczęśliwie, grupa Recruitment Open Community na Facebooku liczy już ponad 4 tys. osób. Z całą pewnością możecie zwrócić się do nich o pomoc a jak wiadomo, jeśli macie odpowiednią grupę wsparcia, blokady LinkedIn nie są wcale takie straszne.

Bez względu na to czy jesteś entuzjastą książek, czy raczej nie, mam dla Ciebie dobrą wiadomość. Pomijając wspomniane już wcześniej zalety, książki ułatwiają też sourcing! Z jednej strony wiedza o tym, jakie książki czytał wysourcowany przez Ciebie kandydat pozwoli skonstruować skuteczniejszą wiadomość. Z drugiej – może ona pozwolić Ci zlokalizować w sieci takich kandydatów, których nie odnajdziecie korzystając z profesjonalnych portali społecznościowych.

Jak i po co wyszukiwać w sieci czytelników książek?

W sieci istnieją dwa portale, które można z powodzeniem wykorzystać do idenyfikowania czytelników konkretnych książek. Jeden z nich to portal globalny, a co za tym idzie pozwalający dotrzeć do czytelników zarówno z Polski jak i z zagranicy (Goodreads), drugi – to jego polski odpowiednik (Lubimyczytać). Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, by skorzystać z obu tych portali.

Jeśli jeszcze nie do końca rozumiesz sens wyszukiwania czytelników w sieci, już tłumaczę. Wyobraź sobie, że poszukujecie programisty – eksperta związanego z technologią Java. Przeszukałeś już LinkedIn, GoldenLine, napisałeś wspaniałe wiadomości, ale odzew ciągle niewielki. A co, gdyby wobec tego poszukać osób, które przeczytały np. pozycję Java. Efektywne programowanie. Wydanie II? Nie da się ukryć, że nie jest to typowa lektura do poduszki. Jej znajomość będzie zdecydowanie sugerować zainteresowanie tematem typowe, jeśli nie dla programisty, to w każdym razie aspirującego programisty.

Jak wyszukiwać kandydatów na Goodreads?

Przejdźmy więc do konkretów. Interesuje Cię odnalezienie czytelników zaineresowanych Javą na portalu Goodreads – gdzie zacząć? Ot, wystarczy wyszukać książki zawierające nazwę technologii w tytule, tak jak tu:

Teraz zerknijmy na komentarze. Pomogą Ci one odnaleźć tych bardziej zaangażowanych użytkowników platformy. Klikając na profil jednego z nich odkryjemy szybko wyjątkowo prostą formułę url, która pozwoli nam skonstruować proste wyszukiwanie:

site:goodreads.com/user

W ten sposób uzyskasz dostęp do profili wszystkich użytkowników portalu (Google sugeruje, że jest ich ponad 3,5 miliona). Przyglądając się dalej wybranemu profilowi zauważysz, że pojawiają się na nim następujące informacje:

• w sekcji „details” wiek lub/oraz miejsce zamieszkania
• w sekcji „actvity” data założenia profilu oraz, jeśli jest obecnie nieaktywny, ostaniego logowania
• zdjęcie
• informacja o ilości wystawionych ocen i komentarzy
• lista książek – tych przeczytanych, zaplanowanych jako przyszłe lektury i obecnie czytanych

To całkiem sporo informacji, które pomogą zawęzić wyszukiwanie.

Możesz więc na przykład zdecydować się odnaleźć entuzjastów literatury związanej z programowaniem w Javie:

site:goodreads.com/user java poland

Możemy też zdecydwować się na przejrzenie wyłącznie profili osób, które przeczytały na ten temat konkretną pozycję:

site:goodreads.com/user „Effective Java Programming” poland

Jak wyszukiwać kandydatów na Lubimyczytać?

Powtórzmy teraz ten sam zabieg na drugim interesującym nas portalu. Ponownie, wystarczy wyszukać książkę, w której tytule znajdzie się słowo Java, a następnie zerknąć na komentarze użytkowników.

Po wybraniu konkretnego profilu zauważysz ponownie, że url charakteryzują się prostą strukturą. Wszystkie profile użytkowników odnajdziesz przy pomocy następującego wyszukiwania:

site:lubimyczytac.pl/profil/

W tym wypadku Google wskaże na tylko 15 tys. wyników, jednak wszystkie profile związane są z Polską. 43 spośród nich zdają się należeć do entuzjastów Javy:

site:lubimyczytac.pl/profil/ java

Ponownie, możemy też wyszukać czytelników konkretnych pozycji.

Jak kontaktować się z użytkownikami Goodreads i Lubimyczytać?

Ponieważ obie platformy są portalami o charakterze społecznościowym, do naszej dyspozycji oddają kilka form interakcji z innymi użytkownikami. Należą do nich grupy, dyskusje, ale też komunikacja 1-1 czyli wiadomości prywatne. Aby wysłać innemu użytkownikowi wiadomość, nie musisz zapraszać go do grona znajomych, co bardzo ułatwia komunikację.

Dodatkowo każdy z portali oferuje ciekawe opcje pozwalające lepiej skonstruować wiadomość. W przypadku Goodreads jest to możliwość porównania książek z naszej biblioteczki z biblioteczką adresata. Ostatecznie nic nie pozwoli równie łatwo nawiązać kontaku dwóm czytelnikom, jak porównanie wrażeń z lektury. Z drugiej strony Lubimyczytać wyświetla statystyki danego użytkownika (liczbę przeczytanych i obecnych lektur, a także tych na liście „do przeczytania”) oraz listę ulubionych autorów.

Oczywiście na podstawie informacji o obu serwisach (w tym przedstawionych w tym wpisie) możesz pozwolić sobie na bardziej jeszcze zaawansowane wyszukiwanie czytelników. Nie każdego taka możliwość przekona – to zrozumiałe. Trzeba jednak pamiętać, że zawsze może pojawić się taki projekt rekrutacyjny, którego za pomocą bardziej tradycyjnych metod sourcingowych nie uda nam się zamknąć.

Dlatego zachęcam Cię serdecznie do spróbowania i założenia profilu na jednym choćby z portali. Ja niedawno zdecydowałam się zacząć korzystać z Goodreads i czerpię z tego dużą przyjemność. Okazało się, że sporo moich znajomych z Facebooka również korzysta z portalu (żaden natomiast nie korzysta z Lubimyczytać – w ramach researchu również założyłam tam konto) i mogę na bieżąco śledzić co czytają Dla fanów książek to prawdziwa gratka – dla tych, którzy nie są przekonani do czytania, być może sposób by zmotywować się do sięgnięcia po książkę?

Po pierwsze – kiedy przydają się narzędzia?

Przypominam (pisałam o tym już w zeszłym roku), że nie wszystkie platformy godzą się na stosowanie narzędzi sourcingowych. Mowa przede wszystkim o LinkedIn, który ostatnio z większą niż do tej pory zaciętością, blokuje profile użytkowników naruszających regulamin. Niestety – nie korzystając z narzędzi nie możecie mieć pewności, że LinkedIn nie wyciągnie wobec Was konsekwencji. Algorytm służący do wykrywania naruszeń pozostawia wiele do życzenia. Sama nie korzystam z żadnych narzędzi łamiących tzw. Terms of Service platformy, co jednak nie uchroniło mnie przez kilkudniową blokadą i żądaniem przesłania paszportu. Przypominam tylko, że nie ma konieczności (a od wprowadzenia RODO już samo żądanie będzie niezgodne z przepisami) przesłania paszportu ani innego dowodu tożsamości do LinkedIn. O tym  więcej we wpisie po angielsku.

Jeśli macie zamiar używać narzędzi sourcingowych, pamiętajcie by uwanie zapoznać się z regulaminem platform, na których będą one działać.

Moje wtyczki Chrome – przegląd

Oczywiście można korzystać z narzędzi w różnej formie. Ale wtyczki do Chrome zyskały sobie wielką popularność ze względu na łatwość użycia. Poniżej pełna lista wtyczek, z których sama korzystam

Buffer

Uwielbiam Buffera i choć w ostatnich kilku miesiącach korzystam z niego rzadziej, z pełnym przekonaniem polecam go rekruterom. Jeśli chcecie dzielić się ciekawymi treściami z Waszą siecią kontaków na różnych platformach regularnie, to pomoże Wam w tym właśnie Buffer. Pisałam o nim już lata temu i nic nie stracił na aktualności!

AdBlock Plus

Oczywista oczywistość jeśli nie chcecie zostać zasypani reklamami na wszystkich platformach, z których korzystacie. Łatwo można go wyłączyć na konkretnych stronach, jeśli jest to z jakiegoś powodu niezbędne.

Search by Image (by Google)

To jedno z najprostszych narzędzi sourcingowych, z jakich w ogóle można skorzystać. Wyobraźcie sobie, że trafiacie na profil kandydata na jakiejś platformie i chcecie szybko sprawdzić, czy nie dysponuje innymi profilami w sieci. Wystarczy poszukać zdjęcia profilowego w sieci! A to tylko jedno z wielu zastowowań wyszukiwania obrazem

Intelligence Search

Jeśli interesuje Was możliwość wyszukiwania profili na Facebooku, zdecydowanie polecam narzędzie, które stworzył Shane McCusker. Jest bardzo proste w użyciu i wystarczająco rozwinięte, by móc dostarczyć precyzyjnych wyników. Należy tylko pamiętać, że w przeciwieństwie do platform profesjonalnych, Facebook nie zawsze dysponuje informacjami dotyczącymi miejsca czy stanowiska pracy w bezpośredniej formie… trzeba więc będzie pobawić się trochę w detektywa.

Pocket

To narzędzie służące do zapisywania treści na poźniej. Kiedy spędzam dużo czasu w sieci, trafię zawsze na jakieś ciekawe materiały, których po prostu nie mam czasu przeczytać od razu. Wtedy zapisuję je na później, dodatkowo porządkując je według kategorii.

Custom Tab Names for Google

O tej wtyczce czytałam już w zeszłym roku, ale jakoś nigdy nie znalazłam czasu, by z niej skorzystać. Obecnie jestem parę tygodni po wdrożeniu… i jeszcze nie jestem pewna, co myślę! By skorzystać z narzędzia musiałam zmienić język usługi Gmail na angielski, a po jej zainstalowaniu mogłam zdecydować jak nazwać 5 dostępnych w Gmail zakładek. Cóż jednak z tego, skoro wiadomości trafiają do różnych z nich automatycznie, a ja muszę spędzać wciąż wiwlw czasu sortując je i umieszczająć w odpowiednich zakładkach? Zobaczymy, na razie jeszcze się nie zniechęcam!

Hubspot Sales

Absoluny must-have tak dla rekruterów jak i innych osób, którym zdarza się w pracy wysyłać maile. Czemu? Po prostu dlatego, że na przebieg pracy dobrze wpływa świadomość czy i kiedy nasze wiadomości są odbierane. Tym bardziej, jeśli wysyłamy tzw. cold emails, czyli wiadomość jest pierwszą próbą kontaktu z daną osobą. Dzięki wtyczce będziesz wiedzieć jak zwiększyć skuteczność komunikacji – czy temat wiadomości skłania do ich otwierania, a treść – do napisania odpowiedzi.

Tym wtyczkom już podziękujemy

Pamiętajcie, że możecie w każdym momencie zdecydować się na wyłączenie tych wtyczek, z których przestaliście, przynajmniej chwilowo, korzystać. Ja na początku roku pożegnałam się z kilkoma – w zbyt dużej ilości jednocześnie narzędzia nie są równie przydatne, a każda kolejna wtyczka może spowalniać działanie przeglądarki. W prawym górnym rogu nie widzę już więc Full Page Screen Capture (choć nie usuwam jeszcze!) i Momentum. Jeśli zatęsknię – powrócą, jeśli nie – być może znajdę na ich miejsce inne ciekawe narzędzia!

Choć Recruitment Open Community nie jest grupą stworzoną przez żadną firmę, stanowi ciekawy przykład społeczności talentów. Poniżej znajdziecie więcej informacji na temat tego jak powstała grupa i, co najważniejsze, jak urosła do obecnych rozmiarów. Możemy się obecnie poszczycić liczbą ponad 950 członków*, których wielka część regularnie udostępnia treści w grupie, angażuje się i śledzi dyskusje. Ale nie zawsze było tak kolorowo Jeśli chcecie wiedzieć jak zbudować społeczność na Facebooku, to zaczynamy!

*obecnie czyli w 2018 roku. W 2020 roku społeczność liczy ponad 4500 członkow

Czym jest Recruitment Open Community?

ROC to społeczność rekruterów zainteresowanych tematem aktywnego wyszukiwania kandydatów (czyli sourcingiem). W grupie na Facebooku dzielimy się ze sobą wiedzą, wymieniamy wskazówkami i zasobami. Wspieramy networking nie tylko online, ale też offline organizując spotkania dla członków grupy i innych osób zainteresowanych rekrutacją.

Jak i dlaczego powstało Recruitment Open Community?

Choć w Polsce nietrudno o pracę w rekrutacji, większość firm oferuje zaledwie minimalne szkolenie dla osób nowych w branży. Szkolenia te często nie są przystosowane do szybko zmieniających się realiów pracy w sourcingu. Istnieje natomiast mnósto darmowych informacji na temat metod wyszukiwania kandydatów w postaci blogów etc. Tu pojawia się jednak bariera językowa – takie zasoby dostępne są głównie po angielsku, a przecież nie wszyscy rekruterzy posługują się nim wystarczająco biegle, by z nich skorzystać. Stąd pomysł, by założyć grupę, która wesprze osoby nowe w branży lub szukające merytorycznego wsparcia w zakresie sourcingu.

Początkowo założyłam grupę na LinkedIn, wychodząc z założenia, że jest to naturalne środowisko dla większości rekruterów. Gdy zakładałam grupę, możliwości tej platformy były zdecydowanie większe, muszę jednak przyznać, że poziom zaangażowania członków grupy pozostał bardzo niski. Po kolejnych zmianach na LinkedIn (dziś grupy charakteryzują się bardzo niską funkcjonalnością) zdecydowałam się przenieść grupę na Facebooka.

Poinformowałam o tym członków grupy na LinkedIn, ale jak możecie sobie wyobrazić, nie wszyscy chętni byli dołaczyć do grupy o charakterze profesjonalnym na Facebooku. Nie zniechęciło mnie to – regularnie umieszczałam w grupie ciekawe informacje licząc, że prędzej czy później zachęci to nowych członków do zajrzenia do grupy. Od zawsze była ona grupą zamkniętą, co gwarantowało, że umieszczone tam treści nie pojawią się na tablicach Fb poszczególnych członków. Zaprosiłam do grupy (np. za pomocą wiadomości na LinkedIn) kilka osób, które znałam jako bardzo aktywne w branży, co pomogło zwiększyć aktywność i zaangażowanie w grupie.

Jak Recruitment Open Community urosło od 0 do ponad 950 członków?

Grupa na Facebooku powstała w kwietniu 2014 roku i przez pierwsze 6 miesięcy znacząco nie urosła. Prowadzenie tego rodzaju działań wymaga przede wszystkim czasu i systematyczności. Początkowo nowi członkowie trafiali do nas głównie z polecenia, w którym to wypadku musieli najpierw potwierdzić zainteresowanie tematyką. Grupa ma charakter inkluzywny, każdy entuzjasta tematu pracujący w rekrutacji może zostać jej członkiem, z drugiej strony minimalna weryfikacja nowych członków pozwala uniknąć dołączania do grupy spammerów czy osób nie zainteresowanych stosowaniem się do regulaminu.

W maju 2016 zaczęłam promować grupę wśród rekruterów, z którymi spotykałam się na szkoleniach lub wydarzeniach branżowych. Zachęcałam ich do zadawania pytań nie tylko mi, ale również szerszej społeczności rekruterów, właśnie poprzez grupę. W tym czasie udało nam się osiągnąć liczbę około 350 członków.

Około 100 członków później zorganizowaliśmy pierwszy meetup sourcingowy. Po raz pierwszy członkowie grupy mieli okazję spotkać się na żywo, niestety formuła spotkania pozwala na uczestnictwo niewielkiej liczy osób, bo zaledwie 12. Meetup sourcingowy wymaga nie lada zaangażowania przy organizacji, ciągle organizujemy jednak spotkania o charakterze networkingowym w Krakowie i (rzadziej – ale pracujemy nad tym!) w Warszawie.

To właśnie dzięki spotkaniom zauważyć można bylo w grupie zwiększone zaangażowanie, a liczba członków wzrosła aż do 650 osób. Wtedy właśnie zorganizowaliśmy sourcing summer, inicjatywę zachęcającą istniejących członków do dzielenia się wiedzą. Przez 8 tygodni członkowie grupy dzielili się wiedzą i wskazówkami w 4 różnych kategoriach, za co zostali wynagrodzeni przez sponsorów nagród z branży (dzięki GoldenLine, Monster Polska, Bulldogjob, Amazing Hiring i Hiretual!). 13 osób aktywnie dzieliło się wiedzą, jednak jeszcze więcej angażowało się w dyskusje i śledziło pojawiające się regularnie wpisy. Właśnie w trakcie sourcing summer osiągnęliśmy liczbę 900 członków w grupie.

Które sposoby zadziałały najlepiej na wzrost zaangażowania i liczby członków?

• Stworzenie regulaminu grupy i zaproszenie każdego nowego członka do lektury. Zasady działania grupy są bardzo proste, ale dzięki nim grupa jest przejrzysta i łatwo z niej skorzystać. Dzięki nim nie muszę poświęcać wiele czasu zarządzając pojawiającymi się tam treściami – owszem, od czasu do czasu ktoś podzieli się treściami nie pasującymi do reszty, ale zdarza się to rzadko. Warto też pamiętać, że zasady mają służyc członkom grupy, w miarę jak społeczność rośnie mogą więc wymagać rewizji.
• Powitanie wszystkich nowych członków w grupie. To mechanizm, który podpatrzyłam w innej Facebookowej społeczności. Kiedy wpuszczam do grupy nowe osoby, tworzę powitalnego posta, w którym je wszystkie taguję. Jest to dość czasochłonna czynność, ale w ten sposób mogę przypomnieć wszystkim o konieczności zapoznania się z regulaminem i sprawić, że rzeczywiście poczują się jak członkowie społeczności. Takie działanie może też ośmielać nowych członków do aktywnego korzystania z grupy i angażowania się w dyskusje.
• Tworzenie wydarzeń na Facebooku wewnątrz grupy. Z jednej strony ogranicza to ich zasięg – bo, żeby zobaczyć szczegóły wydarzenia, trzeba dołączyć do grupy. Z drugiej jednak strony pomaga to zachęcić nowe osoby nie tylko do udziału w spotkaniu offline, ale też do dołączenia do grupy na Facebooku.
• Zorganizowanie sposobu dzielenia się wiedzą. Zawsze znajdą się w grupie hojne jednostki, które chętnie podzielą się wiedzą z innymi. W wypadku PSC wystarczyło, że stworzyłam plik w Excelu, gdzie można podzielić się zasobami z innymi, a już w niedługim czasie zrobiła się z tego całkiem przydatna biblioteczka – możecie zobaczyć ją tutaj.
• „Zatrudnienie” managera grupy bardzo pomaga. Ktoś kiedyś zwrócił mi uwagę, że rzadko spotyka się grupy tak duże i jednocześnie tak dobrze zorganizowane. Jasne, wielka zasługa leży po stronie członków grupy. Dobrze jest jednak, by całością działań ktoś sterował, by była osoba, do której można się zgłosić w razie wątpliwości. Dobrze też, by ta osoba znała jak najwięcej członków społeczności. Gdy nikt nie odpowie na pytanie zadane grupie – manager może otagować osoby, które (jak sądzi) są w stanie pomóc. Gdy pojawią się nieodpowiednie treści, szybko zareaguje usuwając je. Większość nowych członków grupy uczy się z niej korzystać obserwując co się w niej dzieje, więc takie szybkie reakcje mają zasadnicze znaczenie.

Z jakich narzędzi skorzystałam tworząc Recruitment Open Community?

Grupa na LinkedInie i Facebooku
Zastanawiałam się co prawda nad użyciem Slack do komunikacji grupowej, ale ze względu na jego niewielką popularność i wymuszenie na członkach grupy instalacji kolejnej aplikacji na smartfonie, zrezygnowałam z tej opcji.

Wydarzenia na Facebooku
Do organizacji tych wydarzeń, gdzie ilość miejsc jest limitowana, polecam użyć w połączeniu z Eventbrite.

Google Docs
Używam do tworzenia zasobów grupowych.

Hello Talent
To ciekawe narzędzie, jeśli chcemy zapisywać gdzieś szczegóły odnośnie interakcji z poszczególnymi członkami grupy, ich zainteresowania, potrzeby etc. Obecnie nie korzystam już z niego, ale warto się z nim zapoznać bo jest łatwe w użyciu i nie wymaga nakładów finansowych.

Najważniejsze wnioski:

Budowanie społeczności musimy zacząć od jednego prostego celu i stworzenia odpowiedniej wartości (w wypadku PSC było to wsparcie merytoryczne i udostępnienie merytorycznych treści związanych z sourcingiem w jednym miejscu). Ważne jest by dać jej członkom wystarczająco dużo przestrzeni do korzystania z niej, jednocześnie tworząc pewne ramy działania, które pozwolą zachować porządek.

Co dalej?

Obecnie planujemy razem  członkami społeczności zorganizowanie większego eventu dla członków grupy i osób spoza niej. Chciałabym też powrócić do regularnego prowadzenia meetupów nie tylko networkingowych, ale też sourcingowych w różnych lokalizacjach. Dzięki zaangażowaniu członków grupy prowadzenie tego rodzaju działań nie powinno stanowić zbyt dużego wyzwania

PS. A dla członków Recruitment Open Community wielkie dzięki! Bez Was to wszystko nie byłoby możliwe

Zanim zaczniesz działać…

Żeby bezpiecznie sprawdzić, czy wyłączyliśmy wszystkie narzędzia, które narażają nas na blokadę, proponuję podjąć następujące kroki:

1. W ustawieniach Chrome, w zakładce „rozszerzenia” wyłącz wszystkie rozszerzenia.
2. Zabezpiecz swoją bazę kontaktów poprzez zaimportowanie ich do Hello Talent.
3. Przejrzyj ponownie listę rozszerzeń i włącz te, które wydają Ci się bezpieczne

A teraz jeszcze raz, po kolei. Co się zmienia?

Nowy regulamin LinkedIn dostępny jest tutaj. Nas interesuje przede wszystkim punkt 8, czyli LinkedIn “Dos” and “Don’ts”, a właściwie druga jego część. Zerknijmy na kilka znanych (choć regularnie łamanych) zasad i kilka nowinek:

You agree that you will not:

f. Create a Member profile for anyone other than yourself (a real person)

Ten element regulaminu nikogo chyba nie dziwi, jestem jednak świadoma, że nie wszyscy go przestrzegają. Rekruterze, jeśli Twój pracodawca rości sobie prawa do Twojego konta, pamiętaj, że jest to niezgodne z regulaminem LinkedIn! Ten zapis oznacza, że tylko Ty masz prawo do własnego profilu. Pracodawca natomiast może uzyskać dane dotyczące wykorzystania płatnych funkcji portalu LinkedIn pod warunkiem, że to on opłaca dostęp do tych funkcji.

You agree that you will not:

g. Invite people you do not know to join your network
s. Use LinkedIn invitations to send messages to people who don’t know you or who are unlikely to recognize you as a known contact;

Ten zapis jest o tyle ciekawy, że przez lata LinkedIn nie potrafił ustalić w tej sprawie spójnego stanowiska. Choć przedstawiciele serwisu w publicznych wypowiedziach mówili, że nie jest to kompletny zakaz kontaktu z osobami nam nieznanymi, regulamin zdaje się potwierdzać tezę odwrotną.

Pamiętajmy, że jeśli adresaci naszych zaproszeń oznaczą je jako spam, lub zgłoszą, że nie znają nas osobiście, LinkedIn ukara nas ograniczeniem możliwości wysyłania kolejnych zaproszeń. Może również zablokować nam dostęp do konta. Jeśli jednak nawiążemy z kimś kontakt poprzez dyskusję czy inny portal, szanse takiego zdarzenia maleją. Czy warto ryzykować idąc na skróty? Decyzja należy do Was

You agree that you will not:

k. Develop, support or use software, devices, scripts, robots, or any other means or processes (including crawlers, browser plugins and add-ons, or any other technology or manual work) to scrape the Services or otherwise copy profiles and other data from the Services;

To właśnie ten zapis wzbudza ostatnio największe emocje. Stanowi on podstawę do karania użytkowników portalu korzystających z rozszerzeń czy narzędzi, które w oczach LinkedIn naruszają jego regulamin. Jak wskazuje ankieta dotycząca metod wyszukiwania kandydatów stosowanych przez polskich rekruterów prowadzona przez Recruitment Open Community, wtyczki i rozszerzenia Chrome są dość popularne.

Ponad 50% respondentów używa narzędzi, które mogą naruszać nowy regulamin LinkedIn. Wśród nich znajdują się np. Prophet, Lusha, Rapportive czy Contact Out, a więc przeważnie narzędzia ujawniające dane kontaktowe kandydatów na podstawie profilu LinkedIn. Korzystając z tych narzędzi mogliście ostatnio zauważyć pewne zmiany. Niektóre z nich przestały działać równie efektywnie jak dawniej, inne zmieniły w ogóle zasady działania.

Skąd w takim razie wiemy jakich narzędzi wolno używać?

Wskazywałam kiedyś na to jak ważne jest dzielenie się wiedzą w sourcingu i mogę zrobić to ponownie. Szansa, że sami dacie radę stworzyć listę „bezpiecznych” narzędzi zanim LinkedIn zablokuje Wam konto jest niewielka. Dużo łatwiej sięgnąć po radę do licznych grup sourcingowych na Facebooku.

Oczywiście chętnie podzielę się z Wami również własnymi obserwacjami.

1. Jeśli korzystaliście z jakichkolwiek narzędzi działających wyłącznie na portalu LinkedIn i nie będących jego częścią, zrezygnujcie. Nie słyszałam o żadnych wyjątkach dotyczących tej grupy. Tu warto zaznaczyć, że od kilku lat Connectifier jest własnością LinkedIn i przedstawiciele portalu zapewniają, że można korzystać z niego bez żadnego ryzyka.
2. Jeśli przestawiciele lub twórcy narzędzia nie odnieśli się w żaden sposób do zmian w regulaminie przedstawionych powyżej, użycie narzędzia może być ryzykowne. Jeśli zainstalowanie narzędzia (tak, być może warto wyczyścić obecną listę i zainstalować część narzędzi ponownie) wymaga zgody na dostęp do LinkedIn, istnieje szansa, że narusza jego regulamin.
3. Są takie narzędzia, które pozostają w pełni bezpieczne. Należy do nich na przykład często niedoceniany Google Image search. LinkedIn nie może również zabronić Wam identyfikacji odnalezionych tam kandydatów na innych portalach, gdzie możecie śmiało komunikować się z kim chcecie. Jeśli nie czujecie się pewnie wysyłając nieznajomym zaproszenia na LinkedIn, warto więc nawiązać najpierw kontakt przez Facebooka czy Twittera

A Wy, jak radzicie sobie ze zmianami regulaminu? Czy wiecie, które narzędzia mogą spowodować blokadę konta? Jeśli tak, proszę podzielcie się swoimi spostrzeżeniami w komentarzach!