Social Media W Rekrutacji Cz.2 o pisaniu wiadomości

Social media podobno zmieniły kompletnie świat rekrutacji. Jedną z takich zmian jest łatwość, z jaką możemy namierzyć potencjalnego kandydata i zasypać go wiadomościami. I chyba nie muszę nikomu mówić, że jest to możliwość bardzo często nadużywana. Nic dziwnego, że wśród naszych odbiorców panuje znieczulica – wiadomości od rekruterów, lista ciekawych stanowisk proponowana przez Pracuj.pl czy LinkedIna, wszystkie te komunikaty spływają po naszym wymarzonym kandydacie jak po kaczce.

Jest tylko jeden sposób, by przebić się przez hałas panujący w mediach społecznościowych i dotrzeć do odbiorcy: stworzyć lepszy komunikat. Standardowe wiadomości rekrutacyjne nie pozwalają osiągnąć tego celu.

Z moich zbiorów udało mi się wybrać kilka wiadomości, które sama kiedyś otrzymałam. Nie chodzi mi absolutnie o to, by kogokolwiek obrazić, by wyśmiać autorów tych treści. Wolałabym skupić się na tym jak, przy stosunkowo niewielkim nakładzie pracy, wprowadzić do takich masowych wiadomości jakieś zmiany? Gra jest warta świeczki. Wiadomo, że im więcej osób odpisze na naszą wiadomość, tym większa szansa na zamknięcie projektu rekrutacyjnego.

Przyjrzyjmy się więc wiadomości rekrutacyjnej krok po kroku i sprawdźmy, co można zrobić lepiej 🙂

Temat wiadomości

Pamiętam do dziś jak uczono mnie, że na słowo „opportunity” kandydaci reagują jak dzieci na cukierki. Chodzi przecież o to, żeby taki nasz potencjalny kandydat jak najszybiej zrozumiał, że chodzi o okazję, której nie może przepuścić. I być może rzeczywiście tak kiedyś było… dziś jednak na słowa „opportunity”, „wyzwanie” czy „szansa” w kontekście ogłoszeń i wiadomości o pracy ludzie reagują raczej sceptycznie. I trudno im się dziwić: co to za okazja, dobrana dla nas przez obcego człowieka, który nie ma pojęcia o naszych planach, pasjach, życiowych i zawodowych aspiracjach?

Nie warto marnować w ten sposób najbardziej wyeksponowanej części naszego komunikatu. Zwróćcie uwagę jak widoczny jest w porównaniu z treścią wiadomości. Podobnie będzie jeśli napiszecie maila. Właśnie od jego tematu zależeć będzie, czy odbiorca w ogóle otworzy wiadomość. „Wyzwanie zawodowe” zwróci uwagę tylko dwóch typów potencjalnych kandydatów: tych, którzy szukają właśnie pracy i tych, którzy z jakiegoś powodu nie są ze swojej pracy bardzo zadowoleni. Do nich można jednak łatwiej dotrzeć za pomocą zwykłego ogłoszenia o pracy. Natomiast wśród kandydatów nazywanych powszechnie pasywnymi nie wzbudzi ono raczej zainteresowania.

Jak zrobić to lepiej?

Tematem wiadomości można wspaniale się bawić. Można nawiązać do samego stanowiska, do programisty napisać tytuł wiadomości kodem, a dla rekrutera stworzyć Boolean String. Można napisać temat rymem. Można zadać w temacie pytanie, najlepiej takie, które nie jest obce naszemu odbiorcy. Można użyć emoji (no dobrze, to zależy na pewno od grupy odbiorców), a nawet pozostawić wiadomość zupełnie bez tematu. Wszystkie te rozwiązania będą daleko ciekawsze, aniżeli użycie najbardziej wyświechtanych słów w rekrutacji.

Najważniejsze będzie śledzenie trendów wśród własnej grupy potencjalnych kandydatów. Na które wiadomości odpowiadają najchętniej? Czy któryś z tematów warto przeredagować lub kompletnie zastąpić? Czy któreś z rozwiązań przynosi zdecydowanie inne efekty od pozostałych? Czy możemy wykryć jakieś zależności między typem stanowiska, a skutecznością danego tematu? To wszystko pytania, które powinniście sobie zadać testując nowe rozwiązania.

Przywitanie

Podobno „Witam” nie jest taktowne, a forma „Pani + imię” znajduje się w najlepszym wypadku na skraju poprawności językowej. Cokolwiek zadecydujecie, podstawowym elementem powitania, który musicie wziąć pod uwagę jest imię kandydata. Sprawa wydaje się prosta, a tymczasem ja na przykład dostaję pełno wiadomości adresowanych „pani Katarzyny”. Nie chodzi o to, że się czepiam, ale wszystkie moje profile w sieci opatrzone są zdrobnieniem mojego pierwszego imienia. Nie, żeby Katarzyna bardzo mi przeszkadzała, ale zdecydowanie wolę Kasię. Wydawałoby mi się naturalne, żeby rekruter (albo zresztą dowolna inna osoba na podstawie informacji znalezionych na mój temat w sieci) użył właśnie tej formy. Nie przychodzi mi do głowy bardziej podstawowy element nawiązywania relacji, tak często jednak zupełnie go lekceważymy.

Jak zrobić to lepiej?

Polecam wypróbować lekką i przyjemną formę „Dzień dobry”. Przyznam, że kieruję się mniej poprawnością, a bardziej reakcjami własnych odbiorców. Czasami najprostsze sposoby bywają najlepsze 🙂 Oczywiście wiele zależy od tego, jak bardzo formalne jest środowisko, w którym się obracamy (i w którym obracają się nasi potencjalni kandydaci). Mi nie zdarzyło się w korespondencji z kandydatami używać formy „cześć” i zwracać się do odbiorcy na Ty, ale wiem, że inni z powodzeniem stosują taki zabieg. Należy tu zastosować tak zwany zdrowy rozsądek.

Ważne jest, żebyście zwrócili uwagę na formę (lub formy) imienia, których używa odbiorca. Często widzę profile użytkowników, których właściciele używają zdrobnienia na Facebooku, ale pełnej wersji imienia na LinkedIn. Jestem zwolennikiem stosowania tej formy, którą użytkownik preferuje na platformie, której użyjemy do kontaktu. Jeśli kandydat jest na LinkedIn Kasią, nie przejmujcie się, że nie wypada w Waszej branży używać takiej formy – uszanujcie preferencje kandydata. Jeśli natomiast nie macie przekonania co do jakiejś formy przywitania, warto zastanowić się czy zwrócilibyście się do odbiorcy w ten sposób gdybyście poznali go osobiście.

Treść wiadomości

I wreszcie docieramy do tego co najważniejsze. Jak marmolada w pączku, treść naszej wiadomości decyduje o tym, jaki posmak pozostawi ona potencjalnemu kandydatowi po przeczytaniu. A może zupełnie inaczej, a mi wszystko kojarzy się z pączkami bo przegapiłam Tłusty Czwartek. Tym niemniej warto się postarać by treść wiadomości była:

Świeża; jeśli dysponujecie nawet najlepszym szablonem świata, wymaga on od czasu do czasu odświeżenia. Inaczej, zwłaszcza na niewielkim rynku, może się okazać, że odbiorca skojarzy Was z jej treścią i dostrzeże, że próbujecie pójść na skróty. Nie wiem jak Wy, ale ja kojarzę do dziś jedną osobę, która wysłała mi dwa razy w odstępach dwóch lat słowo w słowo tą samą wiadomość.

Dopasowana do odbiorcy; jeśli próbujecie komuś zrobić przyjemność oferując mu pączka (idźmy dalej tropem cukierniczym), to warto upewnić się, że wiecie jaką marmoladę obdarowywany lubi najbardziej. Albo przynajmniej mógłby lubić. Co z tego, że zaoferujecie komuś słodką przekąskę, kiedy w środku jest róża a obdarowany właśnie róży jako jedynej nie lubi i liczył na mus malinowy. Podobnie jest kiedy otwieram wiadomość od rekrutera, który… proponuje mi pracę jako IT Helpdesk z francuskim. Co robić, kiedy nie znamy czyichś preferencji? Nic prostszego. Wystarczy zapytać.

Przekonująca; kiedy ktoś naiwnie liczy na to, że aplikacje od kandydatów spłyną same po wrzuceniu w sieć ogłoszenia, nazywa się taką taktykę „post & pray” (czyli „opublikuj i módl się). Jej odpowiednikiem w działaniach direct search jest metoda „spray & pray”, czyli usilne rozpowszechnianie kiepskiej wiadomości rekrutacyjnej. Rekruterzy stosując taki zabieg osiągają niski poziom response rate, co zmusza ich do wysyłania jeszcze większej ilości wiadomości i tak w kółko. Często takie wiadomości nie zawierają żadnego elementu perswazyjnego. Spójrzcie choćby na wiadomość powyżej. „Jeśli”, „będę wdzięczna”, „chętnie się skontaktuję” – język użyty w wiadomości jednoznacznie wskazuje na to, że to rekruterowi zależy bardziej. A czy zależałoby aż tak bardzo, gdyby stanowisko było rzeczywiście takie „interesujące”? Czy to nie mi powinno wtedy zależeć na zapoznaniu się ze szczegółami oferty? Najważniejszym (a według niektórych jedynym) celem pierwszej wiadomości jest uzyskanie odpowiedzi od kandydata. Jeśli kandydat nie widzi w tym własnego interesu, nasze szanse na odpowiedź drastycznie spadają.

Zakończenie

Niby nic takiego: pozdrawiam, dziękuję, best regards. Nic ciekawego już się tu nie wydarzy, rekruter poddał się i żegna się, byle jak najszybiej wrócić do przeklejania kolejnego szablonu wiadomości do nowego okienka. A może w ogóle nie przychodzi rekruterom do głowy, że jest to kolejny istotny element decydujący o tym, jak zapamięta nas kandydat?

Jak zrobić to lepiej?

Dlaczego nie zastąpić standardowego zakończenia wiadomości wezwaniem do działania? Albo formułką, która kojarzyć się będzie konkretnie z nami – trochę jak podpis. Czemu wreszcie nie podać własnych namiarów? Niekoniecznie całą stopkę (a właściwie koniecznie niecałą stopkę), ale raczej najskuteczniejszy sposób kontaktu: numer telefonu, adres email, link do strony firmy… Jeśli natomiast wysyłacie wiadomość mailową, warto spróbować umieścić własne zdjęcie w stopce. Niektórzy wykazują, że zwiększa to zdecydowanie ilość odpowiedzi od kandydatów.

Temat, pomimo długości wpisu, uważam za ledwie napoczęty. Będę jeszcze pisać o pisaniu wiadomości, podając przykłady orzesłane na różnych platformach. Gdybyście zechcieli podzielić się swoimi własnymi wiadomościami jako wzorem dla innych, zachęcam do przesłania ich bezpośrednio do mnie 🙂