Sourcing to na tyle młoda dziedzina, że dopiero formują się dobre praktyki i można z łatwością przemycić do nich własne metody działań. Tak stało się właśnie z wyszukiwaniem testowym, o którym chętnie mówię na warsztatach sourcingowych i w trakcie prezentacji. To prosta i skuteczna technika, która urozmaica pracę rekruterów.

Co to jest wyszukiwanie testowe?!

Nazwa tej praktyki jak najbardziej oddaje jej ideę. Wyszukiwanie testowe to po prostu pierwsze wyszukiwanie jakie prowadzę, kiedy zapoznaję się z nowym stanowiskiem. Czasem nazywam to również wyszukiwaniem wstępnym. Osobiście lubię je prowadzić w ramach analizy potrzeby rekrutacyjnej, jeszcze przed spotkaniem z Hiring Managerem. Dzięki wynikom wyszukiwania zdobywam wiele informacji, które pozwalają mi lepiej poprowadzić briefing.

Wyszukiwanie testowe ma jedną ważną zasadę. Prowadzę je w wyszukiwarce internetowej (czyli np. Google, Bing, DuckDuckGo), a nie na konkretnej platformie sourcingowej. To z jakiej wyszukiwarki skorzystasz zależy oczywiście od Ciebie, pamiętaj jednak, że ten wybór z pewnością wpłynie na wyniki wyszukiwania.

Korzystam wtedy tylko z dwóch operatorów logicznych: AND (zapisywanego w Google jako spacja) oraz NOT (zapisywanego w Google jako -). A oto przykład wyszukiwania testowego dla stanowiska Java Developera w Gdańsku:

Jak widzisz wykluczam w trakcie wyszukiwania ogłoszenia o pracy – na tym etapie nie są one po prostu w centrum mojego zainteresowania. Zwracam natomiast uwagę na wszystkie pozostałe wyniki – ciekawe platformy, fora, inicjatywy edukacyjne czy społeczności.

Czemu służy wyszukiwanie testowe?

Wyszukiwanie testowe lub wstępne sluży przede wszystkim zrozumieniu rynku oraz identyfikacji najlepszych platform sourcingowych dla danego stanowiska. Czasem jego wyniki potrafią zaskoczyć i zasugerować pewne niestandardowe działania.

Czy wiesz na przykład, że w serwisie e-korepetycje można znaleźć numery telefonów programistów, którzy oferują mentoring mniej doświadczonym kolegom?

Albo, że w Trójmieście prężnie działa Java User Group zrzeszając na platformie meetup ponad 2 000 osób?

To wszystko informacje, które możesz zdobyć właśnie dzięki wyszukiwaniu testowemu! Zanim zamkniesz się w obszarze standardowych działań – jak np. wyszukiwanie na LinkedIn – warto upewnić się, czy nie dodać do checklistyinnych, ciekawszych, platform sourcingowych.

Czy warto skorzystać z wyszukiwania testowego w środku projektu?

Czasami otrzymuję od sourcerów pytanie co zrobić, kiedy zastosowali już wszystkie znane sobie metody sourcingowe, a kandydatów w procesie dalej jest jak na lekarstwo. I tu też odpowiedzią może być wyszukiwanie testowe!

Być może nie zdecydujesz się na porzucenie LinkedIn na początku wyszukiwania… ale po kilku dniach sytuacja ulegnie zmianie. Kiedy wiesz już, że standardowe platformy nie zadziałają, łatwiej będzie uzasadnić inwestycję czasu na spróbowanie czegoś nowego. A kto wie, może jedno z takich nowych źrodeł na stałe wejdzie do Twojego repertuaru?

A Ty, stosujesz wyszukiwanie testowe?

Bez względu na to czy jesteś entuzjastą książek, czy raczej nie, mam dla Ciebie dobrą wiadomość. Pomijając wspomniane już wcześniej zalety, książki ułatwiają też sourcing! Z jednej strony wiedza o tym, jakie książki czytał wysourcowany przez Ciebie kandydat pozwoli skonstruować skuteczniejszą wiadomość. Z drugiej – może ona pozwolić Ci zlokalizować w sieci takich kandydatów, których nie odnajdziecie korzystając z profesjonalnych portali społecznościowych.

Jak i po co wyszukiwać w sieci czytelników książek?

W sieci istnieją dwa portale, które można z powodzeniem wykorzystać do idenyfikowania czytelników konkretnych książek. Jeden z nich to portal globalny, a co za tym idzie pozwalający dotrzeć do czytelników zarówno z Polski jak i z zagranicy (Goodreads), drugi – to jego polski odpowiednik (Lubimyczytać). Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, by skorzystać z obu tych portali.

Jeśli jeszcze nie do końca rozumiesz sens wyszukiwania czytelników w sieci, już tłumaczę. Wyobraź sobie, że poszukujecie programisty – eksperta związanego z technologią Java. Przeszukałeś już LinkedIn, GoldenLine, napisałeś wspaniałe wiadomości, ale odzew ciągle niewielki. A co, gdyby wobec tego poszukać osób, które przeczytały np. pozycję Java. Efektywne programowanie. Wydanie II? Nie da się ukryć, że nie jest to typowa lektura do poduszki. Jej znajomość będzie zdecydowanie sugerować zainteresowanie tematem typowe, jeśli nie dla programisty, to w każdym razie aspirującego programisty.

Jak wyszukiwać kandydatów na Goodreads?

Przejdźmy więc do konkretów. Interesuje Cię odnalezienie czytelników zaineresowanych Javą na portalu Goodreads – gdzie zacząć? Ot, wystarczy wyszukać książki zawierające nazwę technologii w tytule, tak jak tu:

Teraz zerknijmy na komentarze. Pomogą Ci one odnaleźć tych bardziej zaangażowanych użytkowników platformy. Klikając na profil jednego z nich odkryjemy szybko wyjątkowo prostą formułę url, która pozwoli nam skonstruować proste wyszukiwanie:

site:goodreads.com/user

W ten sposób uzyskasz dostęp do profili wszystkich użytkowników portalu (Google sugeruje, że jest ich ponad 3,5 miliona). Przyglądając się dalej wybranemu profilowi zauważysz, że pojawiają się na nim następujące informacje:

• w sekcji „details” wiek lub/oraz miejsce zamieszkania
• w sekcji „actvity” data założenia profilu oraz, jeśli jest obecnie nieaktywny, ostaniego logowania
• zdjęcie
• informacja o ilości wystawionych ocen i komentarzy
• lista książek – tych przeczytanych, zaplanowanych jako przyszłe lektury i obecnie czytanych

To całkiem sporo informacji, które pomogą zawęzić wyszukiwanie.

Możesz więc na przykład zdecydować się odnaleźć entuzjastów literatury związanej z programowaniem w Javie:

site:goodreads.com/user java poland

Możemy też zdecydwować się na przejrzenie wyłącznie profili osób, które przeczytały na ten temat konkretną pozycję:

site:goodreads.com/user „Effective Java Programming” poland

Jak wyszukiwać kandydatów na Lubimyczytać?

Powtórzmy teraz ten sam zabieg na drugim interesującym nas portalu. Ponownie, wystarczy wyszukać książkę, w której tytule znajdzie się słowo Java, a następnie zerknąć na komentarze użytkowników.

Po wybraniu konkretnego profilu zauważysz ponownie, że url charakteryzują się prostą strukturą. Wszystkie profile użytkowników odnajdziesz przy pomocy następującego wyszukiwania:

site:lubimyczytac.pl/profil/

W tym wypadku Google wskaże na tylko 15 tys. wyników, jednak wszystkie profile związane są z Polską. 43 spośród nich zdają się należeć do entuzjastów Javy:

site:lubimyczytac.pl/profil/ java

Ponownie, możemy też wyszukać czytelników konkretnych pozycji.

Jak kontaktować się z użytkownikami Goodreads i Lubimyczytać?

Ponieważ obie platformy są portalami o charakterze społecznościowym, do naszej dyspozycji oddają kilka form interakcji z innymi użytkownikami. Należą do nich grupy, dyskusje, ale też komunikacja 1-1 czyli wiadomości prywatne. Aby wysłać innemu użytkownikowi wiadomość, nie musisz zapraszać go do grona znajomych, co bardzo ułatwia komunikację.

Dodatkowo każdy z portali oferuje ciekawe opcje pozwalające lepiej skonstruować wiadomość. W przypadku Goodreads jest to możliwość porównania książek z naszej biblioteczki z biblioteczką adresata. Ostatecznie nic nie pozwoli równie łatwo nawiązać kontaku dwóm czytelnikom, jak porównanie wrażeń z lektury. Z drugiej strony Lubimyczytać wyświetla statystyki danego użytkownika (liczbę przeczytanych i obecnych lektur, a także tych na liście „do przeczytania”) oraz listę ulubionych autorów.

Oczywiście na podstawie informacji o obu serwisach (w tym przedstawionych w tym wpisie) możesz pozwolić sobie na bardziej jeszcze zaawansowane wyszukiwanie czytelników. Nie każdego taka możliwość przekona – to zrozumiałe. Trzeba jednak pamiętać, że zawsze może pojawić się taki projekt rekrutacyjny, którego za pomocą bardziej tradycyjnych metod sourcingowych nie uda nam się zamknąć.

Dlatego zachęcam Cię serdecznie do spróbowania i założenia profilu na jednym choćby z portali. Ja niedawno zdecydowałam się zacząć korzystać z Goodreads i czerpię z tego dużą przyjemność. Okazało się, że sporo moich znajomych z Facebooka również korzysta z portalu (żaden natomiast nie korzysta z Lubimyczytać – w ramach researchu również założyłam tam konto) i mogę na bieżąco śledzić co czytają Dla fanów książek to prawdziwa gratka – dla tych, którzy nie są przekonani do czytania, być może sposób by zmotywować się do sięgnięcia po książkę?

Rekruterzy oczekują, że skoro trafiają do kandydatów bezpośrednio, skuteczność działań musi być większa niż skuteczność zamieszczonych w odpowiednich portalach ogłoszeń. Ich managerowie oczekują, że uda się niemal natychmiast włączyć do procesów rekrutacyjnych sporą liczbę nowych kandydatów, a kiedy tak się nie dzieje, wszystkich ogarnia frustracja.

Dlatego zanim zaczniecie angażować się (lub swoje zespoły) w działania z zakresu aktywnego wyszukiwania kandydatów w sieci lub poza nią, warto zweryfikować swoje wyobrażenia o tym, jak powinny one wyglądać.

Sourcing to praca projektowa i nie wymaga strategii

Rekrutacja to rzeczywiście praca projektowa – pojawia się nowe stanowisko, przeprowadzamy rozmowy z kandydatami, zatrudniamy jednego z nich. Gotowe. Trudno jednak osiągać dobre rezultaty nie dostrzegając, że poszczególne projekty rekrutacyjne są tylko elementami szerzej zakrojonej strategii HR-owej firmy. Podobnie jest z sourcingiem: najlepsze rezultaty przyniesie podejście strategiczne. Jeśli rekruterzy będą rozpoczynać wyszukiwanie kandydatów dopiero w momencie, w którym pojawia się w sieci ogłoszenie o pracy na danym stanowisku, nie powinniśmy oczekiwać, że sourcing zasadniczo przyspieszy zamknięcie projektów rekrutacyjnych.

Jak zabrać się za to lepiej? Sourcerzy i rekruterzy wyszukujący kandydatów powinni być na bieżąco z długofalową strategią personalną firmy. Jeśli np. firma pracuje nad zdobyciem kontraktu, który łączyłby się ze zwiększonym zapotrzebowaniem na specjalistów posługujących się konkretną technologią, rekruterzy powinni być tego świadomi. To da im czas na nawiązanie nowych znajomości wśród potencjalnych kandydatów, zrozumienie ich potrzeb i zainteresowań. Szukając kandydata o określonym profilu, rekruterzy będą za każdym razem bardziej skuteczni. Kończąc proces rekrutacji, nauczą się utrzymywać kontakt z kandydatami, którzy mogą w przyszłości okazać się idealnymi pracownikami. Nic jednak z tego, jeśli managerowie będą zazdrośnie strzegli informacji na temat długofalowych planów firmy.

Sourcing nie wymaga żadnego przygotowania

Przeprowadzenie wyszukiwania kandydatów bez żadnego przygotowania jest co prawda możliwe, ale wymaga wiele czasu i skutkuje mniej trafnymi wynikami. Rezultaty mogą uwzględniać włączenie do procesu rekrutacji nieodpowiednich kandydatów czy pogorszenie reputacji zarówno firmy jak i rekrutera w grupie docelowej. Dlatego zanim zabierzemy się do wstukiwania słów-kluczy na LinkedIn czy GoldenLine, upewnijmy się, że wiemy dokładnie czego oczekujemy od całego procesu.

Jak zabrać się za to lepiej? Managerów zachęcam, by zapytali rekruterów o to jak wyglądać będzie cały procesu sourcingowy. Rekruterów zaś do tego, żeby zastanowili się nad tym jak szczegółowo przebiec może kontakt z konkretnym kandydatem. Wyobraźcie sobie, że wyszukujecie kandydata na konkretnej platformie, że piszecie do niego wiadomość, że udało Wam się umówić na krótką rozmowę telefoniczną. Czy będziecie wiedzieć, co powiedzieć? Czy macie wystarczająco dużo informacji, by odpowiedzieć na pytania jakie może zadać kandydat? Czy rozumiecie specyfikę jego pracy? Jeśli nie, warto najpierw zdobyć odpowiednie informacje współpracując z hiring managers, czyli managerami poszukującymi pracowników do swoich zespołów.

Działania sourcingowe można prowadzić bez dodatkowych narzędzi i procesów

Każdy z nas może założyć darmowy profil na LinkedIn czy GoldenLine. To jednak nie oznacza, że aktywne wyszukiwanie kandydatów nie wymaga wprowadzenia procesów i narzędzi, które pozwolą przeprowadzać je jak należy. Niekoniecznie muszą to być narzędzia nowe, nieraz wystarczy przystosować te, z których już korzystamy prowadząc działania rekrutacyjne. Pamiętajmy jednak, by przemyśleć dokładnie co będzie nam potrzebne zanim siądziemy do sourcingu – bardzo trudno porządkuje się działania już przeprowadzone, podczas gdy ich uporządkowanie na bieżąco wymaga stosunkowo niewiele wysiłku i czasu.

Jak zabrać się za to lepiej? Warto najpierw rozpisać proces sourcingowy, choćby na kartce papieru, a później zastanowić się czy do jego należytego przeprowadzenia potrzebne będą jakieś narzędzia. Nie zastanawiajmy się wtedy nad konkretnymi narzędziami, ale raczej funkcjami, które powinny spełniać.

Przykładowo na etapie wyszukiwania profili kandydatów dobrze jest zapisywać rezultaty tego wyszukiwania. Jakie narzędzia mogą do tego posłużyć? Na pewno jest ich całe mnóstwo, warto więc zacząć od przeglądu tych, którymi już dysponujemy (Excel, ATS, Hello Talent?). Jeśli dane narzędzie na dłuższą metę się nie sprawdzi lub jest niewygodne w użyciu, zawsze możemy je zastąpić. Jeśli jednak rozpoczęlibyśmy działania bez użycia żadnego narzędzia, to w tym konkretnym wypadku ryzykujemy, że rekruterzy stracą czas na wyszukiwanie tych samych profili kilka razy.

Kiedy zaczynałam pracę w sourcingu, większość moich przełożonych nie miała szczególnego pojęcia na czym polegają moje obowiązki. Sytuacja wielu rekruterów wygląda wciąż podobnie, ale od nas wszystkich zależy jak szybko będzie się to zmieniać

Zanim zabierzesz się za rekrutację IT, warto zastanowić się czy na pewno wystarczająco dobrze rozumiesz wymagania stanowiska. Branża technologiczna jest pod tym względem wyjątkowo wymagająca. Kandydaci na co dzień otrzymują wiadomości (często noszące znamiona spamu) od wielu rekruterów. Upewnij się, że jesteś odpowiednio przygotowana i zachowujesz się z szacunkiem. Jednocześnie nie traktuj negatywnych reakcji osobiście – jeśli jest taka możliwość poproś o informację co możesz poprawić w swoim podejściu. Ostatecznie, wbrew stereotypom, programiści to tacy sami ludzie jak my

Po tym wstępie czas na konkrety. Z jakich platform może skorzystać rekruter wyszukujący programistów?

Platforma Github

Platforma dobrze już znana rekruterom, ale co najważniejsze, niezwykle popularna wśród programistów. Co prawda nie najłatwiej jest odnaleźć się osobom nie znającym się na kodowaniu, jednak stanowi nieocenione źródło informacji. Link do profilu na github lepiej niż profil na Linkedin pozwoli ocenić, czy kandydat posiada niezbędne do pracy kwalifikacje. Zalecam więc przesyłanie go wraz z CV kandydata (najlepiej dopiero po uzyskaniu zgody od kandydata). Można jednak wykorzystać github również do sourcingu – na dwa sposoby:

• po pierwsze, możesz wyszukać profile programistów na platformie za pomocą X-ray search.
• po drugie, możesz skorzystać z platformy github by odnaleźć dane kontaktowe potencjalnych kandydatów. W takim wypadku możesz wyszukać profil odnalezionego na innej platformie kandydata i sprawdzić jaki adres email jest powiązany z kontem na github.

Platforma Meetup

Meetup to platforma służąca do organizacji… tak, oczywiście meetupów Są to po prostu spotkania – między innymi spotkania dla profesjonalistów z branży technologicznej. Wystarczy więc, że odnajdziesz spotkanie tematyczne związane z interesującą Cuę technologią. Niektórym ich uczestnikom (wszystko zależy od ich własnych preferencji) możesz wysłać darmową wiadomość.

Warto, by nie była to nudna wiadomość dotycząca pracy. Może zamiast tego rozpocząć normalną rozmowę – zapytać o spotkania, zainteresowanie technologią etc? Jeśli dla potencjalnego kandydata nie będziesz po prostu kolejnym rekruterem, szansa, że otrzymasz odpowiedź wzrasta. Oczywiście tylko pod warunkiem, że nie udajesz zainteresowania, ale rzeczywiście próbujesz czegoś się dowiedzieć, nauczyć. Obiecuję, warto spróbować

Forum 4programmers

Forum dla programistów jak niewiele innych źródeł pozwala zrozumieć Twoją grupę docelową. Jeśli masz taką okazję, poczytaj trochę na forum zanim zaczniesz rozsyłać wiadomości. To pozwoli Ci uniknąć wpadek w komunikacji z potencjalnymi kandydatami.

Jeśli zdecydujesz się wykorzystać 4programmers do wyszukiwania kandydatów, z pomocą przyjdzie Ci X-ray search. Dla Waszej wygody stworzyłam wyszukiwarkę pozwalającą łatwo zidentyfikować użytkowników o średnim i wysokim poziomie aktywności – wystarczy, że wpiszesz wybrane przez Ciebie słowa klucze tutaj.

Jak w rekrutacji w każdej innej branży, o sukcesie Twoich działań zdecyduje research. Samo odnalezienie profilu nie wystarczy, dopiero rzetelny research pozwala napisać skuteczną wiadomość. W jej treści zaznacz wyraźnie, że zapoznałaś się z profilem Twojego potencjalnego kandydata. Nie chodzi tu o dodanie takiej formułki w wiadomości, ale raczej nawiązanie do jego doświadczenia czy aspiracji. Wszystkie wspomniane powyżej platformy powinny pomóc Ci w ich poznaniu. Od jutra nie ma więc już wymówek

Cóż jednak z tego, kiedy „kandydat pasywny” jest z definicji niewrażliwy na nasze działania? Nie przegląda ofert pracy i nie rozmawia z rekruterami. Po pracy nie zajmuje się wyszukiwaniem ciekawych profili pracodawców na Facebooku czy blogów. Wysiłki pracodawców są im więc kompletnie nieznane.

Jest jednak sposób, który pozwala zasadniczo zwiększyć zasięg naszych działań wizerunkowych, odpowiadając na pytanie: jak docierać do kandydatów pasywnych. Sourcing, czyli aktywne wyszukiwanie kandydatów, daje nam właśnie taką możliwość. Docierając do konkretnych profesjonalistów, którzy, ze względu na posiadane przez siebie kwalifikacje, stanowią grupę docelową zespołu rekrutacji może skutkować zwiększonym zainteresowaniem zarówno działaniami wizerunkowymi, jakie prowadzimy, jak i samymi ofertami pracy.

Ostatnio na ten temat wypowiadałam się w artykule dla portalu HRstandard: oryginał dostępny jest tutaj.

Jak docierać do kandydatów pasywnych z treściami EB?

Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie, żeby łączyć kampanie EB z działaniami sourcingowymi. W ten sposób możemy upewnić się, że informacje o naszej firmie docierają również do kandydatów pasywnych. Takie podejście jest wyjątkowo skuteczne w wypadku mniej znanych firm, które nie mają wielkich zasięgów prowadząc działania wizerunkowe.

Bez względu na to w jaki sposób dotrzesz do tych kandydatów, którzy nie poszukują obecnie zatrudnienia, pamiętaj, że musisz przede wszystkim zachęcić ich do rozmowy. Wiadomości wysyłane takim osobom muszą zainteresować, przedstawić firmę i stanowisko wystarczająco atrakcyjnie, żeby kandydat zechciał usłyszeć więcej.