Rekruterzy wciąż zbyt rzadko zastanawiają się nad perspektywą kandydata. Poświęcają sporo uwagi temu, czego wymaga pracodawca, kto spełni jego oczekiwania… ale nie zawsze zadają sobie pytanie: czego może szukać ich idealny kandydat?

Dlatego właśnie tak znaczący jest fragment warsztatu sourcingowego poświęcony personie sourcingowej i indywidualnej motywacji kandydata. Zdarza się, że sprawia on spory problem – to taki materiał, z którym trzeba się trochę oswoić, trzeba go sobie przemyśleć. Ale to jednocześnie niesamowicie ważny temat, bo właśnie on pozwala zwiększyć wskaźnik response rate, a co za tym idzie, zakończyć prowadzone projekty sukcesem.

Czym jest indywidualna motywacja kandydata?

Indywidualna motywacja kandydata to nic innego jak powód, dla którego byłby on skłonny rozważyć nowe stanowisko i nowe miejsce pracy. Możesz na dobry początek zadać sobie pytanie: czym mógłby Ciebie przekonać inny rekruter, żeby poświęcić dni, a może nawet tygodnie na udział w procesie rekrutacji? Co może zaoferować inny pracodawca, byś porzucił(a) miejsce pracy, które znasz i lubisz dla kompletnej niewiadomej?

Właśnie o to prosisz kandydatów, kiedy ich profil wyda Ci się interesujący. Musisz się więc wykazać empatią, „wejść w ich buty” by zrozumieć co takiego musi znaleźć się w wiadomości, żeby kandydatowi opłaciło się zainwestować czas i wysiłek w odpowiedź.

Pamiętaj, że choć motywacja ma charakter indywidualny, nie jest wcale unikatowa. Wielu z nas może kierować się podobnymi motywami, choć oczywiście nasze powody mogą być różne. Odwołanie się do indywidualnej motywacji kandydata niekoniecznie wymaga więc hiperpersonalizacji wiadomości.

Jaka może być indywidualna motywacja kandydata?

Chyba najprostszym do zrozumienia przykładem jest awans. Wyobraź sobie, że szukasz kogoś na stanowisko starszego specjalisty ds. rekrutacji. Zupełnie naturalne wydaje się, że może ono zainteresować kogoś na stanowisku specjalisty – będzie dla niego stanowić kolejny etap kariery.

Istnieje oczywiście więcej „typowych” motywacji, takich jak podwyżka, różnie pojęty rozwój (np. finansowanie kursów, większy zakres obowiązków), czy lepsze narzędzia pracy (gdy np. zamiast wyszukiwać kandydatów darmowymi metodami otrzymasz licencję LinkedIn).

Istnieją motywacje, które niekoniecznie związane są z samym stanowiskiem, jak chęć pracy bliżej domu (lub: z domu) czy praca w elastycznym wymiarze godzin, inne z kolei związane są silnie ze specyfiką pracy w danym obszarze (jak wtedy kiedy ktoś chce pracować z bardzo konkretną technologią, czy rekrutować na konkretne typy stanowisk).

Co daje zrozumienie indywidualnej motywacji kandydata?

Jeśli domyślasz się indywidualnej motywacji kandydata, masz zdecydowanie większą szansę napisać dobrą wiadomość, a co za tym idzie – otrzymać odpowiedź na swoją „zaczepkę”.

Zamiast pisać elaborat lub stawiać na wątpliwą raczej personalizację (poprawne użycie imienia czy zaimów osobowych nie pomoże Ci raczej zaskarbić sobie względów zapracowanego przecież kandydata), możesz napisać krótką i konkretną wiadomość, w której skoncentrujesz się na tym, co dla danego kandydata najważniejsze.

I tak jeśli dla kogoś ważny jest przede wszystkim rozwój, opisz czego nauczy się pracując na nowym stanowisku, jakie kursy sponsorujecie, w jakie dodatkowe działania można się zaangażować w organizacji. Jeśli Twojego kandydata zainteresują przede wszytkim narzędzia pracy, daj od razu znać czym dysponujecie i czy może liczyć na dodatkowy budżet w tym obszarze. A jeśli nie masz pewności co do indywidualnej motywacji kandydata… po prostu zapytaj go o to!

Wyszukuj zmotywowanych kandydatów

Nawet nie wiesz jak często niskie zainteresowanie kandydatów stanowiskiem wynika z niewłaściwego zidentyfikowania grupy docelowej. Jak wspomniałam już wcześniej – podczas sourcingu musisz zastanwić się nie tylko kto zainteresuje Ciebie, ale również kogo Ty jesteś w stanie zainteresować.

Zanim rozpoczniesz kolejne wyszukiwanie zadaj sobie więc pytanie: co może zmotywować odpowiednio wykwalifikowaną osobę do pracy na tym stanowisku?

Ot i cały sekret jak zainteresować kandydata ogłoszeniem

73% kandydatów wskazuje, że poszukiwanie pracy to jedna z najbardziej stresujących rzeczy w życiu

THE STATE OF CANDIDATE EXPERIENCE: 2020 BENCHMARKS

Właśnie dlatego Candidate Experience, czyli wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są tak ważne – a ich znaczenie jest coraz bardziej podkreślane przez ekspertów.

Dlaczego rekruter musi zwrócić uwagę na Candidate Experience?

Podstawowym zadaniem rekrutera jest zatrudnić do firmy jak najlepszych kandydatów, czyli takie osoby, które mają kompetencje do wykonywania pracy na danym stanowisku. Moja znajomość zagadnień związanych z selekcją jest raczej powierzchowna, ale jedno wydaje się oczywiste: zaprezentowanie jakichkolwiek kompetencji jest o wiele trudniejsze w sytuacji, w której odczuwamy stres. Przypomnijcie sobie sytuację ze szkoły lub uczelni, kiedy byliście dobrze przygotowani do egzaminu, ale i tak nie otrzymaliście dobrej oceny – po prostu zjadł Was stres.

Jeśli więc rekruter chce upewnić się, że kandydat w procesie rekrutacji prezentuje swoje rzeczywiste kompetencje, to musi zadbać o samopoczucie kandydata i skutecznie obniżać jego poziom stresu. O to samopoczucie z kolei najłatwiej jest zadbać poprzez odpowiednią komunikację.

Komunikacja a Candidate Experience

Komunikacja musi przede wszystkim odpowiadać na potrzeby kandydata. Oczywiście, część z tych potrzeb będzie wspólna dla wszystkich, którzy biorą udział w procesie rekrutacji. Z drugiej strony, każdy kandydat może mieć pewne indywidualne potrzeby.

Jak więc poradzić sobie z dopasowaniem komunikacji do potrzeb kandydata?

Jak znaleźć równowagę między interesem firmy, a dobrem kandydata?

Jak upewnić się, że podchodzimy do kandydatów indywidualnie, ale jednocześnie traktujemy wszystkich równo?

Odpowiedzi na te i inne pytania będę szukać podczas webinaru organizowanego przez OLX w czwartek 6 maja: zapraszam serdecznie!

Brzmi znajomo?

Jeśli nie, to wspaniale

Jeśli tak – nie martw się. W tej sytuacji jest nas więcej.

Dobra wiadomość jest taka, że da się z tego wyjść i zmienić podejście na bardziej skuteczne, ale też przede wszystkim dużo bardziej satysfakcjonujące. Wiem, bo samej mi się udało

Mniej znaczy więcej

Od jakiegoś czasu staram się przekonać rekruterów, że w wypadku wiadomości do kandydatów mniej rzeczywiście znaczy więcej. Czemu?

To proste. Jeśli wyślesz 10 wiadomości i otrzymasz 10 odpowiedzi, lub wyślesz 100 wiadomości i otrzymasz 10 odpowiedzi, to tylko pozornie rezultat jest taki sam. Bo poza samą ilością odpowiedzi, rekruterzy powinni też gromadzić pozytywne uczucia kandydatów. Rynek – bez względu na to w jakiej branży pracujesz – jest zawsze ograniczony. W wypadku stanowisk niszowych jest nawet bardzo ograniczony. Nie możesz więc pozwolić sobie na to, żeby część kandydatów była z Twoich wiadomości niezadowolona.

Pamiętaj, że zainteresowanie ofertą to jedno, a odpowiedź na wiadomość wcale nie musi go oznaczać. Jeśli potencjalny kandydat odpisze, że nie jest zainteresowany, to wspaniale! Z jakiegoś powod oferta nie jest atrakcyjna, ale za to Twoja wiadomość już tak. Teraz możesz dopytać z jakimi ofertami najlepiej do kandydata wracać, a jeśli nie jest obecnie zainteresowany żadną zmianą, to kiedy możesz odezwać się ponownie.

Zamiast więc wysyłać setki wiadomości do setek kandydatów, zastanów się ile osób rzeczywiście musi wiedzieć o projekcie, żeby udało się go zamknąć. 20? 30? 50? Zaplanuj na wysłanie wiadomości tyle czasu, żeby zrobić to porządnie

Ciekawość pierwszym krokiem do… zrozumienia

Wiem, że niełatwo jest czytać profile kandydatów. Zwłaszcza w dużej ilości – stąd lubię ograniczać ilość wysyłanych komunikatów. Inaczej możesz zapomnieć, że czytasz właśnie historię zawodową jakiegoś człowieka. Stoi za tym realna osoba z krwi i kości, która tak jak Ty ma swoje ambicje, marzenia, zmartwienia… a to najważniejsze, o czym musisz pamiętać konstruując wiadomość.

Jak więc czytać profile, żeby napisać dobrą wiadomość?

Z zainteresowaniem

Tak, wiem, to oczywiste, ale mówię o takim prawdziwym zainteresowaniu. Wyobraź sobie, że masz napisać powieść o osobie, której profil właśnie czytasz. Jak opiszesz jej codzienność? Jakie ważne wydarzenia mogą się jej przytrafić? Jak na nie reaguje? Czym kieruje się podejmując decyzje? To wszystko pytania, jakie zadaję sobie zapoznając się z profilem potencjalnego kandydata.

Szukając odpowiedzi patrzę na to jakich wyborów potencjalny kandydat dokonywał do tej pory. Czy studiował w miejscu urodzenia? Zdecydował się na magisterkę, czy poprzestał na licencjacie? Piął się po szczeblach kariery w jednej firmie, czy decydował się na zmiany? Próbował pracy w różnych branżach, czy konsekwentnie związał się tylko z jedną? Przeprowadzał się, żeby rozpocząć pracę w nowej firmie? A może wyjechał za granicę, a później wrócił do kraju?

Ważne, żeby na tym etapie nie przyjąć własnych założeń za prawdę. Stwórz w swojej głowie obraz kandydata, ale przede wszystkim pamiętaj, że może on być błędny. Niech Cię to nie zniechęca, ale raczej podsyca Twoją ciekawość. Nie pisz więc o idealnym projekcie, ale raczej zapytaj jak projekt, nad którym pracujesz może wpisać się w historię Twojego kandydata.

Empatia wymaga wysiłku

„Nie da się utrzymać odpowiedniego poziomu empatii 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu” powiedział mi dziś pewien rekruter, kiedy rozmawialiśmy o pisaniu wiadomości i miał absolutną rację!

Empatia wymaga wysiłku. Jednym przychodzi łatwiej, innym trudniej, ale chyba nikt nie jest w stanie w pełni skupić się na potrzebach otoczenia bez przerwy. I właśnie dlatego musisz przede wszystkim wykazać się empatią wobec… siebie.

Tak, właśnie to chciałam powiedzieć

Kto inny znajdzie czas na myślenie o Tobie, Twoich ambicjach i aspiracjach, o tym co Cię martwi i co Cię cieszy, jeśli nie zrobisz tego wlaśnie Ty?

To chyba najlepsze ćwiczenie na empatię, jakie mogę Ci zaproponować: poświęć sobie 15 – 30 minut dziennie, wybierz dowolną formę. Może to być medytacja, interesująca lektura, chwilka na wyprostowanie nóg w drodze do kuchni po Twój ulubiony napój. Zadbaj o swoje potrzeby i wykaż się empatią wobec siebie.

A kiedy już to zrobisz, postaraj się wyłączyć myśli o sobie i w pełni oddaj się odkrywaniu potrzeb Twoich kandydatów.

Trzymam kciuki i jestem pewna, że takie działanie przyniesie efekty!

Wielu rekruterów ciągle jednak nie korzysta z wideo i, mówiąc zupełnie szczerze, wcale się im nie dziwię. Wdrożenie wideo bez zastanowienia zdecydowanie nie ma sensu. Z drugiej strony jest kilka ciekawych pomysłów na wykorzystanie tego formatu, które nie wymagają wiele czasu ani wysiłku.

Jak przeistoczyć tekst w wideo?

Wideo zwraca uwagę użytkowników portalu w sposób porównywalny do dobrej grafiki. Jest jednak jedna zasadnicza różnica: LinkedIn nie promuje treści graficznych, natomiast promuje treści wideo. Wystarczy prześledzi zasięgi kilku eksperymentalnych postów, by utwierdzić się w tym przekonaniu.

Z kolei wideo w wiadomości bezpośredniej (jako element strategii sourcingowej) jest ciągle jeszcze rzadko stosowanym rozwiązaniem.

Właśnie dlatego warto zastanowić się, czy ogłoszenie o pracy, do której poszukujemy kandydatów, nie sprawdziłoby się lepiej w formie obrazu ruchomego. Istnieje proste narzędzie, które możemy do tego wykorzystać. To narzędzie to Lumen5. Pozwala ono dowolny tekst przeistoczyć w wideo, a cały proces zamyka się zaledwie w kilku minutach.

Przykład takiego wideo znajdziecie na przykład na profilu Recruitment Open Community.

Jak stworzyć wideo w 30 sekund?

Żeby wideo mogło rzeczywiście zainteresować odbiorcę, musi zawierać takie elementy, których standardowe ogłoszenie nie zawiera. Uwaga, uwaga: to coś, to nie jest twarz rekrutera

Waszą twarz kandydat powinien rozpoznawać już po zapoznaniu się z profilem na LinkedIn. A ponieważ nie przyjdzie Wam na co dzień ze sobą pracować (chyba, że szukaciekogoś do własnego zespołu), można z całą pewnością znaleźć w organizacji kogoś innego, kto powinien pojawić się w Waszej produkcji filmowej.

Ten ktoś, to Hiring Manager. Jeśli nie ma problemu z kamerą, warto film do wpisów na LinkedIn (lub wiadomości do kandydatów) nakręcić jeszcze w trakcie tak zwanego intake/briefing meeting. Jeśli Hiring Manager nie lubi pokazywać się na filmie, nic straconego. Nie należy nikogo zmuszać do takich wystąpień, jest natomiast szansa że szerzej zakrojone poszukiwania pozwolą wyłonić naszą gwiazdę: pracownika zespołu, do którego szukamy lub inną osobę, z którą będzie miał styczność nasz nowy pracownik.

Filmik nie tylko nie musi, ale wręcz nie powinien być zbyt długi, powinien też wyglądać dość naturalnie. Telefon i przestrzeń biurowa na pewno wystarczą, żeby go stworzyć.

Jak załączyć wideo w wiadomości do kandydata?

Namówić odbiorcę, by kliknął w linka nie jest prosto. Załączniki też nie cieszą się szaleńczą popularnością. Jest jednak sposób, by wideo, które przygotowaliście wyświetlało się bezpośrednio w treści wiadomości wysłanej do kandydata.

Umożliwia to narzędzie BombBomb i choć nie należy ono do najtańszych (koszt konta indywidualnego to ok. $50/mies.), zdecydowanie warto się z nim zapoznać. Możecie to zrobić dzięki opcji free trial – konto demo jest dostępne na okres 14 dni bez zobowiązań. Więcej o możliwościach tego narzędzia dowiecie się tutaj.

Wideo jest z całą pewnością jednym z najbardziej angażujących środków przekazu. Żeby jednak wykorzystać w pełni jego możliwości, musicie upewnić się, że jest odpowiednio przygotowane i dystrybuowane. Zachęcam Was do eksperymentów – a może sami już jakieś prowadziliście?

Co ciekawe, chyba największy potencjał do budowania pozytywnych wrażeń stanowią sytuacje trudne, czy wręcz konfliktowe. I to one są niezwykle ważne w kontekście dbania o wizerunek firmy jako rzetelnego pracodawcy. Macie na co dzień do czynienia ze sporą liczbą kandydatów. W dodatku większości z nich będziecie zmuszeni podziękować za udział w procesie.

Jak więc sprawić, by Wasi kandydaci myśleli o Was pozytywnie? Jak zarządzać własnymi emocjami tak, by tworzyć pozytywne wrażenia kandydatów, zwłaszcza w trudnych sytuacjach? Dziś dzielę się kilkoma własnymi pomysłami, ale pamiętajcie, by szukać także własnych!

Zadbaj o własne zdrowie

Sprawa może wydawać się banalna, ale bynajmniej tak nie jest. Na krakowskim spotkaniu ROC Day Agata Łotowska poprowadziła dyskusję na temat zdrowych zespołów i padło tam wiele ważnych uwag dotyczących tego, jak sami siebie traktujemy w pracy. Nasze własne zdrowie i dobre samopoczucie musi być zawsze priorytetem! Tylko wtedy będziemy w odpowiedniej formie, aby z odpowiednią uwagą i cierpliwością traktować naszych kandydatów.

Zaczynając od podstaw, powinniśmy upewnić się, że odpowiednio się wysypiamy, a także odpowiednio jemy. Także w pracy! Lunch przy komputerze może się Wam wydawać pomysłem na zwiększenie produktywności, ale badania dowodzą, że to właśnie odpowiednie przerwy w pracy wpłyną na nią pozytywnie. Kiedy jesteście wypoczęci i najedzeni, pozytywne nastawienie do pracy będzie zdecydowanie łatwiejsze! Dlatego warto unikać nadgodzin i należy koniecznie zadbać o własny czas na relaks.

Zapewnij sobie dystans

I ponownie, raczej przypominam znaną Wam już zasadę niż odkrywam coś nowego Dystans do cudzych emocji jest niesamowicie ważny przy rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych. Jeśli Wasz kandydat jest niezadowolony czy sfrustrowany i to właśnie na Was postanowił odreagować, pamiętajcie że nie jest to nic osobistego.

Jeśli więc macie taką możliwość, jeśli na przykład frustracje kandydata otrzymaliście drogą mailową, dajcie sobie czas na oddech. Warto odejść od biurka, przejść się po biurze lub nawet wyjść na chwilę na zewnątrz. Zdecydowanie lepiej jest odpowiedzieć dopiero kiedy przestaniecie już odczuwać negatywne emocje, niż stawiać na szybkość. Jeśli istnieje ryzyko dalszych nieporozumień na piśmie, chwyćcie za słuchawkę. Macie zdecydowanie większą szansę udzielić trochę własnego spokoju kandydatowi, kiedy usłyszy Wasz głos. Do tego jednak musicie się upewnić, że macie już odpowiedni dystans do sprawy i w trakcie rozmowy zachowacie spokój nawet, jeśli kandydatowi go zabraknie.

Pomyśl o kimś bliskim

Trzecia metoda jest chyba najbardziej skuteczna. Pozwoli Wam kompletnie zmienić emocjonalne nastawienie do całej sytuacji. Wystarczy, że wyobrazicie sobie, że sfrustrowany kandydat to… ktoś Wam bliski. Wybierzcie konkretną osobę – na przykład siostrę czy znajomego. Wyobraźcie sobie, że to właśnie wybrana przez Was osoba znalazła się w sytuacji kandydata. Dzięki temu będzie Wam łatwiej zrozumieć jej racje, czyli po prostu wykazać się empatią.

Kiedy już poczujecie przypływ pozytywnych emocji, zastanówcie się jak chcielibyście, żeby potraktowana została bliska Wam osoba. Czego życzylibyście jej w takiej sytuacji? Czy możecie zaoferować podobne rozwiązanie kandydatowi?

 
Pamiętajcie, że rekrutacja to taka emocjonalna huśtawka dla obu stron. Kandydaci zmagają się z emocjami wynikającymi z niepewnej przyszłości, mają ogromne nadzieje, przeżywają ogromne rozczarowania. Potrzebują przede wszystkim zrozumienia i zawsze zasługują na potraktowanie ich z szacunkiem. Tak, nawet Ci, którzy wcale nie spełniają wymagań stanowiska i mogli się tego domyślić czytając ogłoszenie. Nawet Ci, którzy nie potraktowali Was z szacunkiem – bo o jakości Waszej pracy stanowić powinniście Wy, a nie zachowanie innych.

Nie jest łatwo, ale odespani i wypoczęci po przerwie świąteczno-noworocznej macie na pewno większą szansę poradzić sobie z trudnymi sytuacjami. Pamiętajcie więc, w pierwszej kolejności zadbajcie o siebie. Trzymam kciuki, że reszta jakoś sama potoczy się jak trzeba

Kiedy pojawiają się komplikacje…

Pociąg był co prawda opóźniony, to jednak nie zwróciło szczególnej uwagi pasażerów. Ostatecznie, informacja o opóźnieniu pojawiła się na rozkładzie PKP, wiadomo więc było co się dzieje. Gdy w końcu ruszyliśmy, jedyny dyskomfort odczuwany przez pasażerów związany był z tym jak zatłoczone były wszystkie wagony.

Po pewnym czasie pociąg zatrzymał się. To również nie zwróciło niczyjej uwagi. Ot, taki model, coś zawsze się z nim dzieje. Komunikatu od konduktora brak, czekamy więc spokojnie. Jednak po około godzinie konduktor nadal nie odezwał się do pasażerów – gdy wysiadał z pociągu w niewiadomym celu, jeden z pasażerów zaczepił go i zapytał o przyczyny postoju.

Mniej więcej w tym momencie zaczęło wzrastać zaniepokojenie pasażerów pozostałych wagonów, których część pojawiła się w pierwszym wagonie by spytać konduktora co się dzieje. Tymczasem jednak konduktor nie chciał odpowiadać na żadne pytania, twierdząc, że sam nic nie wie oraz, że być może zakomunikuje co się dzieje – później. Powoli dobiegała godzina dziesiąta wieczorem, a pasażerowie robili się nerwowi. Ostatni pociąg do Krakowa miał przejechać obok w ciągu pół godziny, nie wiadomo było jednak czy zatrzyma się, aby uratować nas od spędzania nocy w pociągu.

Kolejni pasażerowie przychodzili dowiedzieć się, co się dzieje i niezadowoleni z braku informacji porzucali zmartwiony ton głosu na rzecz nerwowo wypowiadanych epitetów pod adresem zarówno kolei jak i samego konduktora. Ten postanowił się wobec tego zabarykadować w kabinie, co zapewniło mu być może poczucie bezpieczeństwa, wywołało jednak znaczną frustrację wśród pasażerów.

Ostatecznie przejeżdżający tą samą trasą późniejszy pociąg zatrzymał się i dowiózł na miejsce wszystkich pasażerów. Warunki z pewnością nie były optymalne, ale wszyscy dotarli gdzie mieli dotrzeć z nieco ponad dwugodzinnym opóźnieniem.

Co ma pociąg do pracy w rekrutacji?

Dlaczego właściwie przytaczam tą historię? Jest ona świetną metaforą tego, jak wiele firm prowadzi komunikację w trakcie procesu rekrutacyjnego.

Pasażerowie pociągu zdecydowali się wejść na pokład w nadziei, że dojadą do Krakowa. Byli do tej podróży nastawieni pozytywnie, pomimo niewielkich przeciwności (jak opóźnienie), dopóki te przeciwności były jasno komunikowane. Frustrację wzbudziła w nich nie awaria pociągu (podobno zresztą to norma w tym modelu, jak informowali niektórzy bardziej wyrozumiali podróżnicy), ale brak komunikacji ze strony konduktora.

Kiedy kandydat decyduje się na złożenie aplikacji do firmy, jest również nastawiony pozytywnie do procesu. Przygotowuje CV, a może również list motywacyjny, po czym przedstawia je nam, rekruterom, niczym bilet na podróż. Liczy, że dotrze aż do nowego miejsca pracy. Większość kandydatów będzie jednak musiała zakończyć podróż wcześniej (ostatecznie do pracy na danym stanowisku rekruter zaprosi tylko jednego kandydata). Dlaczego więc nie zakomunikować im, że nasza wspólna podróż dobiegła końca? Że powinni rozejrzeć się za innym pociągiem, ponieważ my nie dowieziemy ich do celu?

Komunikacja w procesie rekrutacji nie jest opcjonalna

Mam takie podejrzenie, że gdyby konduktor pociągu od razu zakomunikował pasażerom, że nastąpiła awaria, że mamy wobec tego dwie opcje (zatrzymać inny pociąg i przesiąść się lub czekać na naprawę), że robi wszystko co w jego mocy, by zapewnić nam bezpieczny dojazd do miejsca docelowego, atmosfera wśród podróżnych byłaby zdecydowanie lepsza. Ich niepokój nie był ostatecznie wywołany awarią, ale raczej brakiem pewności co się dalej stanie i czy ktokolwiek liczy się z nimi w całym tym procesie. Jeśli nawet konduktor nie wiedział, co się dalej stanie, wystarczyłoby, żeby przyznał się do tego i dał znać, że szuka rozwiązań.

Kiedy ruszasz z procesem rekrutacyjnym zapraszając „na pokład” grupę kandydatów, zastanów się jakim konduktorem chcesz być dla swojego metaforycznego pociągu. Czy będziesz trzymać kandydatów w niepewności, czy jasno zakomunikujesz im czy mają szansę dotrzeć do celu?