W HR, zwłaszcza w EB i rekrutacji, z łatwością mówimy o „miłości”. O stanie podobnym do zakochania, który towarzyszy nowym, pełnym entuzjazmu pracownikom. Sami wyrażamy też często zachwyt naszym miejscem pracy, naszymi szefami, benefitami i czym tam jeszcze firma w swej wspaniałości zechce nas obdarzyć.

Co się jednak kryje za tym cukierkowym obrazkiem prezentowanym w mediach społecznościowych?

Często są to skomplikowane emocje, których nie udaje nam wyrazić… głębokie poczucie wstydu.

Co to za rekruter, który nie potrafi sam sobie znaleźć dobrej pracy?

Pamiętam do dziś szum emocji, jaki towarzyszył mi, kiedy po raz pierwszy zmieniałam pracę. Miałam dołączyć do zupełnie nowego centrum sourcingowego, pomóc poprowadzić zespół. Jeden ze starszych managerów firmy zaprosił mnie na kolację z osobą, która miała być odpowiedzialna za całość centrum – mnie! Miałam ledwie ponad rok doświadczenia i mocne przekonanie, że o pracy sourcera wiem już wszystko. Wynegocjowałam świetne warunki, wiedziałam, że to moja życiowa szansa.

Kiedy pojawiłam się w pracy pierwszego dnia i zobaczyłam umowę, którą położyła przede mną przedstawicielka działu HR… zakręciło mi się w głowie. Byłam przekonana, że doszło do nieporozumienia, więc choć podpisałam umowę (skąd miałam wiedzieć, że nie powinnam?) szybko udałam się do wspomnianego managera, by wyjaśnić sytuację.

Nie zgadzał się żaden szczegół oferty, może poza wynagrodzeniem. Nazwa stanowiska, zakres obowiązków, obiecany kurs, który miał opłacić pracodawca – wszystko to firma zrobiła po to tylko, żebym przyjęła ofertę. „I co teraz zrobisz, odejdziesz? Nikt nie zatrudni takiego skoczka” usłyszałam. Pamiętam rozmowę z moją mamą, której tłumaczyłam, że nie mogę zostać. Rzeczywiście, mówiłam jej dopiero co, że nie można zmieniać pracy częściej niż co rok, to źle wygląda w CV.

Nie waż się powiedzieć nic złego o byłym szefie, nikt nie będzie Cię chciał zatrudnić

To była ostatnia umowa, którą podpisałam, która w niczym nie przypominała złożonej mi oferty. Ale nie była to wcale ostatnia bolesna wpadka.

Historia mojej kariery to, jak często powtarzam, seria wpadek. Z deszczu pod rynnę, niestety. Najpierw bolesne zetknięcie ze środowiskiem bankowym w Londynie, gdzie jako młoda dziewczyna nie mogłam liczyć na poważne traktowanie. Byłam tanim pracownikiem i swego rodzaju ozdobą biura, w którym spotkać można było niemal wyłącznie białych mężczyzn po pięćdziesiątce i kobiety przed trzydziestką.

Potem środowisko startupów, gdzie mój bezpośredni przełożony chwalił moje osiągnięcia. Z dnia na dzień zastąpiła go jednak nowa osoba. Te same rezultaty okazały się dla niej nie tylko niewystarczające, ale były podstawą do stwierdzenia, że wobec mojej „oczywistej” porażki musimy się rozstać .

Słyszeliście kiedyś, że nie wolno mówić źle o byłym szefie? Nasze milczenie oznacza pasywną zgodę na zaistniałą sytuację. Nie ostrzegamy kolejnej osoby przed pułapką, w którą daliśmy się złapać. Nie dajemy po sobie znać, że coś się stało podczas kolejnej rozmowy – i zanim się zorientujemy, wpadamy w sidła kolejnej toksycznej organizacji.

Jak napisze dobrą opinię po 3 miesiącach, to już po sprawie – nie zmieni zdania, bo wyjdzie na niestabilną

Najgorzej jest jednak kiedy naprawdę wierzysz, że tym razem się udało. Kiedy całym sercem angażujesz się w pracę w nowej firmie. Tak było i w moim wypadku i to naprawdę niedawno.

Bez względu na to, czy pracujesz w EB czy w rekrutacji, wlasną twarzą podpisujesz się pod działaniami pracodawcy. Przekonujesz innych, żeby związali się z firmą, bo wierzysz, że to dobre miejsce pracy. To właśnie Twoja autentyczność jest najlepszym narzędziem do osiągnięcia celu… ale w złych rękach tym narzędziem możesz wyrządzić wiele krzywdy.

Kiedy wspominam swoją karierę często mówię, że nie byłabym tu, gdzie jestem, gdyby nie wszystkie moje doświadczenia – również te złe. Łzy, przerażenie i ogromny wstyd to emocje, które przez tyle lat nie były mi wcale obce. Ale ocierałam je na osobności i z typowym social mediowym uśmiechem rozpoczynałam na LinkedIn nowy etap. To powód, dla którego zdecydowałam się pracować jako freelancer, a dziś, jako szef firmy, bardzo poważnie traktuję relacje z pracownikami.

W piątek poczułam jednak jak szybciej bije mi serce, kiedy zobaczyłam na LinkedIn wpis mojej byłej przełożonej. Osoby, z którą nie rozstałam się wcale dobrze. Osoby, która w moim przekonaniu, wspiera toksyczną organizację, której nie znajdziesz dziś na moim profilu LinkedIn. Możesz mi wierzyć, że próbowałam wytłumaczyć jej dokładnie które zachowania w firmie wywołują moje głębokie poczucie dyskomfortu. To była trudna rozmowa, która zawsze kończyła się przerzuceniem odpowiedzialności na mnie, bo nie rozumiem jak zarządza się firmą , bo nie doceniam jak bardzo zestresowany jest zarząd, bo jestem naiwną idealistką. I ta właśnie osoba oznaczyła mnie we wpisie promującym firmę jako dobrego pracodawcę, subtelnie dając do zrozumienia, że podpisałabym się pod tą opinią.

Pracując jako specjalistka EB włożyłam całe serce w promowanie wspomnianej organizacji. Wierzyłam, że to dobre miejsce pracy… i moja praca polegała na tym, żeby przekonać o tym ludzi na zewnątrz organizacji. Niestety, kontakt z innymi pracownikami przekonał mnie, że jest spory rozdźwięk pomiędzy EB-owymi hasłami (które sama głosiłam!) i rzeczywistością. Promowanie marki należało do moich obowiązków i robiłam to z ogromnym zaangażowaniem – kiedy zrozumiałam, że to nie będzie już możliwe, złożyłam wypowiedzenie.

Koniec tego dobrego

Nie lubię uzewnętrzniać się w internecie. Jestem takim „przystosowanym introwertykiem” i pewnie możesz zauważyć, że często mam przerwy w publikacjach. To dlatego, że nie zawsze czuję się na siłach zmagać się z huraganem LinkedInowych opinii i emocji innych. A muszę zadbać o swoją formę, żeby móc dobrze – a nawet wspaniale, bo lubię sobie wysoko postawić poprzeczkę – wykonywać moją pracę.

Ale dziś po całym weekendzie, który spędziłam po cichu przełykając łzy wstydu, chcę Ci powiedzieć, że to nie jest mój problem. I to nie jest moja wina. A jeśli czytasz ten wpis i czujesz delikatne ukłucie, bo rozpoznajesz jedną z tych sytuacji… to nie jest też Twoja wina. I nie ma co siedzieć cicho, musimy głośno mówić jeśli w pracy dzieje nam się krzywda.

Jednym z najpotężniejszych mechanizmów toksycznych organizacji jest przekonanie pracowników, że nic takiego wcale się nie stało. Że ich emocje to ich problem, że ktoś inny odebrałby sytuację inaczej. Że przesadzają. Ale jako profesjonalista z branży HR musisz wiedzieć, że są sytuacje, w których musi Ci się zapalić lampka ostrzegawcza. Brak szacunku w stosunku do pracowników, używanie wulgarnego języka, niepotrzebny i niechciany kontakt fizyczny – to wszystko obiektywne oznaki toksycznego środowiska!

Jeśli natomiast czytasz ten wpis, jakby stanowił scenariusz science fiction, to wspaniale. Nie zapominaj jednak, że podobne przeżycia mogą być udziałem Twoich kandydatów. Może mają za sobą jakieś traumy. A może – co gorsza – to Tobie zdarzyło się przekonać kogoś do podjęcia pracy w organizacji, która jakoś go skrzywdziła?

To chyba wystarczający powód, żebyśmy głośno mówili o wstydzie w rekrutacji. Musimy go oswoić, musimy zrozumieć skąd się bierze, bo tylko wtedy będziemy mogli unikać sytuacji, które do niego prowadzą.

Co to jest sourcing behawioralny?

W przeciwieństwie do tradycyjnego sourcingu, sourcing behawioralny nie jest oparty o słowa klucze na profilu kandydata. Wręcz przeciwnie, możemy korzystać z niego również tam, gdzie brakuje uzupełnionych profili, w tym kompletnie poza siecią!

Sourcing behawioralny to wyszukiwanie kandydatów po zachowaniach. Nie opieramy się więc na słowach, na profilu kandydata, ale identyfikujemy kandydata po pewnym działaniu, które podjął. I tak np. jeśli ktoś udał się na meetup dotyczący programowania w Javie, to możemy ze sporym prawdopodobieństwem stwierdzić, że jest to potencjalny kandydat na stanowisko Java developera.

Kiedy korzystamy z sourcingu behawioralnego?

Choć może się wydawać, że sourcing behawioralny zajmuje zdecycodwanie więcej czasu niż tradycyjny, to wszystko zależy od szczegółów. W wypadku dużej ilości otwartych rekrutacji na to samo stanowisko, może on być idealnym rozwiązaniem!

Wyobraź sobie, że szukasz 10 Java developerów. Wystarczy znaleźć grupę związaną z tym tematem na Meetup.com i już masz dostęp do tysięcy Java developerów w Polsce! Jeśli oferujesz stanowiska na różnym poziomie, nie musisz nawet martwić się jak wiele doświadczenia ma dany użytkownik portalu, wystarczy, że opiszesz firmę czy projekt.

Sourcing behawioralny to też świetne rozwiązanie w przypadku stanowisk niszowych, kiedy inne metody zawodzą. Tak jest na przykład w przypadku wyspecjalizowanych sourcerów w Polsce. Więc gdybym szukała sourcera, zajrzałabym do różnych grup i społeczności poświęconych rekrutacji i sprawdziła kto wypowiada się na temat wyszukiwania kandydatów w sieci.

Jak skorzystać z metody hybrydowej?

Metoda hybrydowa w sourcingu behawioralnym polega na tym, żeby samodzielnie sprowokować zachowania, które odkryją przed nami potencjalnych kandydatów na dane stanowisko. Powracając do przykładu z poprzedniej sekcji: szukając sourcera mogę oczywiście wrzucić ogłoszenie na to stanowisko w sieć, ale mogę też zadać pytanie dotyczące wyszukiwania kandydatów na LinkedIn.

Mogę następnie przejrzeć profile osób, które odpowiedzą na moje pytanie – istnieje spora szansa, że posiadają one poszukiwane przeze mnie kwalifikacje.

Korzystając z tej metody udostępniłam swego czasu post, w którym pytałam jak mogę poprawić ogłoszenia dla specjalisty QA. Wiele cennych uwag i komentarzy otrzymałam od… specjalistów QA. Nie tylko mogłam poprawić dzięki nim ogłoszenie, ale też dało mi to wymówkę, by podesłać do nich nową, lepszą wersję ogłoszenia.

Jak więc widzisz sourcing behawioralny to ciekawa metoda wyszukiwania, która świetnie uzupełnia bardziej tradycyjne techniki sourcingowe. Warto się zastanowić w jakiej konkretnie formie może wejść do Twojego repertuaru

Niestety w wielu wypadkach opisywanie projektów, które prowadzimy jako innowacji, jest nadużyciem. Zwłaszcza w dziedzinie takiej, jak rekrutacja, wiele firm opornych jest na zmiany. Chętniej wprowadzamy w życie strategię, którą nasza konkurencja zdążyła już przetestować, niż próbujemy czegoś zupełnie nowego.

Jednocześnie jestem przekonana, że na rynku pełno jest firm, które prowadzą innowacyjne działania, również w obszarze rekrutacji, a o których jeszcze nie słyszeliśmy. Jeśli prowadzisz takie działania, koniecznie zgłoś się do konkursu OLX Praca konkursu „Liderzy Rekrutacji”!

A jeśli nie masz pewności, czy Twoje działania są innowacyjne, albo chcesz dowiedzieć się, jak wprowadzić innowacje do swojego repertuaru, czytaj dalej

Inspiruj się tym, co robią inne działy

Jednym z najprostszych przepisów na innowację jest „pożyczyć” narzędzie lub metodę działania z zupełnie innego kontekstu. I tak na przykład innowacją były pierwsze kampanie marketingu rekrutacyjnego. Wykorzystanie social mediów czy newsletterów właśnie do celów rekrutacyjnych było swego czasu nie do pomyślenia!

Oczywiście, dziś te działania stały się już normą, jednak dział marketingu może z pewnością zainspirować kolejne generacje rekruterów. 

Pamiętaj jednak, żeby w poszukiwaniu inspiracji udać się jeszcze dalej. Być może warto porozmawiać z działem obsługi klienta o tym, jak dbają o satysfakcję klientów i przełożyć to na działania z obszaru candidate experience? A może dział sprzedaży ma świetny pomysł na docieranie do klientów, który pozwoli Wam docierać również do kandydatów? Być może to programiści w Twojej firmie wpadną na ciekawe wykorzystanie najnowszych technologii w rekrutacji?

Pamiętaj, że każdy z pracowników Twojej firmy może być pomysłodawcą kolejnej innowacji w rekrutacji!

Sprawdź, co dzieje się w innych branżach

Kolejnym świetnym źródłem inspiracji są oczywiście inne branże. Uwielbiam śledzić działania firm z obszaru produkcji, FMCG, branży gastronomicznej czy odzieżowej. Mogłoby się wydawać, że nie mają one wiele wspólnego z rekrutacją…

Ale to właśnie dzięki temu łatwiej jest o prawdziwą innowację! Działa tutaj ten sam mechanizm, co w wypadku inspirowania się innymi działami. Podstawą innowacji jest wykorzystanie znanego schematu, narzędzia czy modelu działanie w zupełnie nowym kontekście.

Świetnym przykładem takiego działania była inspiracja z branży eventowej i wprowadzenie rekrutacji w postaci Escape Room. Kilka lat temu była to absolutna nowość i, jak można się spodziewać, zrobiła ona furorę wśród kandydatów na stanowiska wymagające mniejszego (lub żadnego) doświadczenia.

Daj sobie przestrzeń na kreatywność

Oczywiście, wprowadzenie tego rodzaju innowacji wymaga nie lada kreatywności. W rekrutacji jesteśmy przyzwyczajeni do pracy w ogromnym tempie i rzadko mamy czas, żeby zwolnić i pomyśleć nad planem działań – a co dopiero, żeby spędzić czas na „nicnierobieniu”. A tymczasem to właśnie wolna chwila na przemyślenia sprzyja kreatywności.

I tak najlepsze pomysły przychodzą nam do głowy pod prysznicem, na spacerze, w trakcie pewnych codziennych czynności, które zajmują lewą, nudną półkulę naszego mózgu. 

Jeśli więc chcesz działać kreatywnie, upewnij się, że masz czas na odpoczynek, na relaksujące, proste czynności, które pozwolą Twojej prawej półkuli opracować kolejną wspaniałą innowację na rynku rekrutacyjnym.

Musisz również dać sobie czas na eksperymenty, bo innowacja jest zawsze wynikiem wielu prób i błędów. Jakiś czas temu pisałam na przykład o nowej platformie dla profesjonalistów, Polywork. Wielu rekruterów wahało się, czy inwestować czas w odkrywanie jak działa – a co, jeśli nie od razu sprawdzi się do celów wyszukiwania kandydatów? Jednak to ci, którzy jako pierwsi znajdą czas na testowanie nowyc rozwiązań będą czerpać z nich największe korzyści. Dlatego warto regularnie przeznaczyć na to choćby niewielki ułamek czasu.

Pamiętaj, że działania nie muszą wcale być innowacyjne, żeby były skuteczne. Najlepsze innowacje pojawiają się jako odpowiedź na jakąś realną potrzebę lub rozwiązanie pewnego problemu. Postaraj się więc przede wszystkim położyć nacisk na skuteczność działu rekrutacji, a innowacyjność działań możesz zawsze docenić po fakcie

Tekst powstał przy współpracy z OLX Praca, a ja będę miała przyjemność wspólnie z resztą jury wyłonić zwycięzcę w kategorii Innowacja

Sourcing to na tyle młoda dziedzina, że dopiero formują się dobre praktyki i można z łatwością przemycić do nich własne metody działań. Tak stało się właśnie z wyszukiwaniem testowym, o którym chętnie mówię na warsztatach sourcingowych i w trakcie prezentacji. To prosta i skuteczna technika, która urozmaica pracę rekruterów.

Co to jest wyszukiwanie testowe?!

Nazwa tej praktyki jak najbardziej oddaje jej ideę. Wyszukiwanie testowe to po prostu pierwsze wyszukiwanie jakie prowadzę, kiedy zapoznaję się z nowym stanowiskiem. Czasem nazywam to również wyszukiwaniem wstępnym. Osobiście lubię je prowadzić w ramach analizy potrzeby rekrutacyjnej, jeszcze przed spotkaniem z Hiring Managerem. Dzięki wynikom wyszukiwania zdobywam wiele informacji, które pozwalają mi lepiej poprowadzić briefing.

Wyszukiwanie testowe ma jedną ważną zasadę. Prowadzę je w wyszukiwarce internetowej (czyli np. Google, Bing, DuckDuckGo), a nie na konkretnej platformie sourcingowej. To z jakiej wyszukiwarki skorzystasz zależy oczywiście od Ciebie, pamiętaj jednak, że ten wybór z pewnością wpłynie na wyniki wyszukiwania.

Korzystam wtedy tylko z dwóch operatorów logicznych: AND (zapisywanego w Google jako spacja) oraz NOT (zapisywanego w Google jako -). A oto przykład wyszukiwania testowego dla stanowiska Java Developera w Gdańsku:

Jak widzisz wykluczam w trakcie wyszukiwania ogłoszenia o pracy – na tym etapie nie są one po prostu w centrum mojego zainteresowania. Zwracam natomiast uwagę na wszystkie pozostałe wyniki – ciekawe platformy, fora, inicjatywy edukacyjne czy społeczności.

Czemu służy wyszukiwanie testowe?

Wyszukiwanie testowe lub wstępne sluży przede wszystkim zrozumieniu rynku oraz identyfikacji najlepszych platform sourcingowych dla danego stanowiska. Czasem jego wyniki potrafią zaskoczyć i zasugerować pewne niestandardowe działania.

Czy wiesz na przykład, że w serwisie e-korepetycje można znaleźć numery telefonów programistów, którzy oferują mentoring mniej doświadczonym kolegom?

Albo, że w Trójmieście prężnie działa Java User Group zrzeszając na platformie meetup ponad 2 000 osób?

To wszystko informacje, które możesz zdobyć właśnie dzięki wyszukiwaniu testowemu! Zanim zamkniesz się w obszarze standardowych działań – jak np. wyszukiwanie na LinkedIn – warto upewnić się, czy nie dodać do checklistyinnych, ciekawszych, platform sourcingowych.

Czy warto skorzystać z wyszukiwania testowego w środku projektu?

Czasami otrzymuję od sourcerów pytanie co zrobić, kiedy zastosowali już wszystkie znane sobie metody sourcingowe, a kandydatów w procesie dalej jest jak na lekarstwo. I tu też odpowiedzią może być wyszukiwanie testowe!

Być może nie zdecydujesz się na porzucenie LinkedIn na początku wyszukiwania… ale po kilku dniach sytuacja ulegnie zmianie. Kiedy wiesz już, że standardowe platformy nie zadziałają, łatwiej będzie uzasadnić inwestycję czasu na spróbowanie czegoś nowego. A kto wie, może jedno z takich nowych źrodeł na stałe wejdzie do Twojego repertuaru?

A Ty, stosujesz wyszukiwanie testowe?

Mówiąc bez ogródek, LinkedIn jest bardzo atrakcyjną wizualnie… bazą CV. W swoim formacie stawia na tradycyjny model, w którym zapis naszego doświadczenia jest po prostu historią naszego zatrudnienia, w kilku krótkich punktach. Nie jest to prosta platforma dla tych, którzy decydują się na zmianę branży, którzy podejmują się jednocześnie wielu różnych działań.

Wlaśnie dlatego zainteresowała mnie nowa platforma Polywork, która zdobyła już spore dofinansowanie (3,5 mln dolarów w rundzie seed) oraz zainteresowanie ze strony potencjalnych użytkowników. Jeśli zapiszesz się dziś do poczekalni, trafisz do kolejki, która liczy już kilkudziesięciu aspirujących użytkowników.

Nasze życie profesjonalne jest… skomplikowane

Główną ideą przyświecającą twórcom Polywork – co zresztą świetnie oddaje nazwa platformy – jest przeświadczenie, że w obecnych czasach nasza tożsamość zawodowa jest skomplikowana. Nie jesteśmy już tylko programistą czy rekruterem. Każdy z nas bierze udział w wielu projektach, zdobywa doświadczenie w różnych obszarach. Polywork stawia sobie więc ambitne zadanie: stworzyć platformę, która odda prawdziwy charakter tożsamości zawodowej jej użytkowników.

Jak działa Polywork?

Platforma wygląda w tym momencie dość skromnie, co jednak zmieni się z pewnością wraz z napływem nowych użytkowników. Każdy użytkownik może oczywiście stworzyć swój profil, który umożliwia mu eksponowanie szerokiego doświadczenia i zainteresowań.

Ponadto zakładka „Space Station” pozwala na wyszukiwanie innych użytkowników na podstawie ich zainteresowań. I tak na przykład możemy odnaleźć osoby, które chcą inwestować w start-upy, lub zainteresowane są wolontariatem.

Z kolei zakładka „Multiverse” pozwala przeglądać treści udostępniane przez innych użytkowników. W tym momencie nie ma jeszcze możliwości, by wejść z nimi w interakcje, ale jest to jedynie kwestia czasu.

….The only thing we wont have is likes…. we have a belief that likes and reactions turn networks into popularity contests and this can cause stress, anxiety and mean people alter how they express themselves..

So we want to keep things safe and judgement free on Polywork!

— Polywork (@PolyworkHQ) May 21, 2021

Jak założyć konto?

Obecnie możesz zapisać się do poczekalni (waiting list), żeby otrzymać informację kiedy możliwa będzie aktywacja konta. Polywork udostępnia jednak co jakiś czas kody VIP, które pozwalają założyć konto od razu.

Każdy nowy użytkownik może zaprosić 10 kolejnych osób, więc jeśli znasz kogoś, kto posiada już konto, wystarczy poprosić o taki kod

Ostatnio kilka osób pytało mnie jak poradzić sobie z niepowodzeniami w sourcingu, jak podtrzymywać w sobie entuzjazm do pracy. We mnie to właśnie momenty takie jak ten zapewniają nową energię i entuzjazm! Na naszych oczach dzieje się właśnie coś niezwykle ciekawego. Jeśli platforma ruszy – będziemy jednymi z pierwszych, którzy ją odkryją. Jeśli nie – jednymi z jedynych użytkowników i uczestników tego niesamowicie ciekawego eksperymentu. Dlatego zachęcam i Ciebie do skorzystania z tej okazji, odkrycia czegoś nowego i refleksji… czy to możliwe, że za kilka lat sourcing będzie wyglądał zupełnie inaczej?!

Jeśli jednak się nad tym zastanowić, to przekazujemy swoje obowiązki znacznie częściej, nie tylko przed urlopem, nie zawsze mając możliwość poświęcenia kilku godzin na przygotowanie dla osoby przejmującej nasze projekty wyczerpujących instrukcji. Każdemu może się przecież zdarzyć na przykład zachorować. W takim wypadku okazuje się, że systematyczne prowadzenie dokumentacji procesu sourcingowego jest najlepszym podejściem. Możemy przekazać swoją pracę w zaledwie kilka minut, zapewniając wszystkim zaangażowanym w proces łatwe przejęcie naszych zadań.

Ze swojej strony polecam Wam następujące dokumenty:

Dokument sourcingowy

Choć jego nazwa brzmi dumnie, z mojej perspektywy dokument sourcingowy to najbardziej podstawowe narzędzie, jakie można wymyślić. To po prostu dokument, w którym zapisuję wszystkie słowa klucze dla danego projektu sourcingowego, w którym następnie łączę je w kwerendy.

Dzięki takiemu plikowi mogę w systematyczny sposób podejść do gromadzenia słów kluczy. W ten sposób korzystam nie tylko z tych słów, które przyszły mi do głowy w trakcie zapoznawania się ze stanowiskiem, ale też z tych, które wyszukałam później przygotowując się do prowadzenia projektu, czy odkryłam na profilach kandydatów.

Przekazanie takiego dokumentu innej osobie daje obu stronom ogromny komfort. Osoba, która przejmuje projekt nie musi martwić się, że powtórzy niepotrzebnie już raz przeprowadzone wyszukiwania, a samo wdrożenie w projekt odbywa się zdecydowanie szybciej.

Checklista sourcingowa

Jeszcze podczas briefingu warto umówić się z Hiring Managerem na pewną listę źródeł kandydatów. W organizacji, w której za budżet odpowiadamy wspólnie, pozwoli to uniknąć nieporozumień co do kosztów prowadzenia projektu i uzyskać wszelkie niezbędne zgody na wydatki na samym początku procesu.

Taka lista stanowi też mapę działań sourcingowych. Powiedzmy, że rozpoczynamy od wyszukiwania kandydatów na LinkedInie, potem przenosimy się na Meetup, aby wreszcie zakończyć na Githubie. Wielu rekruterów działa w taki uporządkowany sposób, nawet jeśli nie dysponują fizyczną (ani cyfrową) checklistą, a mapa procesu znajduje się wyłącznie w ich głowie.

Przygotowanie jej w formie cyfrowej pozwoli nam w łatwy sposób przekazać projekt kolejnej osobie. Najlepiej, jeśli przy każdym etapie uzupełnimy naszą checklistę notatkami o rezultatach, jakie udało nam się uzyskać wyszukując kandydatów w danym źródle. Zapisując tam informacje o trudnościach, jakie napotkaliśmy, o ilości profili, które ostatecznie znaleźliśmy, przygotowujemy się do kolejnego spotkania z Hiring Managerem – co jest jeszcze bardziej istotne, kiedy będzie nas na nim reprezentował inny sourcer.

Planer procesu rekrutacji

Planer to jeden z moich ulubionych dokumentów, bo nie tylko systematyzuje prowadzenie procesu rekrutacji, ale też pozwala zderzyć oczekiwania wobec niego z tym, co rzeczywiście da się zrobić.

To nic innego jak dokument, w którym zapisujemy wszystkie ważne daty w procesie, odpowiadając na pytania takie jak:

• kiedy spotykamy się z Hiring Managerem?
• kiedy zaczniemy wyszukiwanie?
• ile czasu minie, zanim umówimy pierwsze rozmowy z kandydatami?
• kiedy poprowadzi rozmowy Hiring Manager?

Planer obejmuje nie tylko te działania, które prowadzimy samodzielnie, ale ma też na celu zebrać w jednym miejscu informacje o zaangażowaniu innych osob w proces rekrutacji. I tak, jeśli w planerze pojawia się informacja o rozmowach z Hiring Managerem, możemy (a nawet powinniśmy) od razu poprosić o zablokowanie czasu w kalendarzu w odpowiednich datach. Podobnie w przypadku rekruterów technicznych czy osób prowadzących weryfikację umiejętności językowych.

Każdy, kto w jakiś sposób angażuje się w proces powinien wiedzieć dokładnie kiedy będziemy go potrzebować. Przekazując planer zastępującej nas osobie upewniamy się więc, że ma ona dostęp do wszystkich, którzy wpłyną na powodzenie procesu rekrutacji.

Prowadź dokumentację regularnie – nie tylko przed urlopem

Jak widać, zapewnienie komfortu osobie przejmującej nasze obowiązki w pracy nie jest wcale bardzo skomplikowane. Jeśli na bieżąco prowadzimy dokumentację naszej pracy, sprowadza się to właściwie do udostępnienia kilku dokumentów. Serdecznie zachęcam Was do tego, żeby zainwestować czas w prowadzenie odpowiednich zapisów – sami zobaczycie jak łatwo będzie wówczas wziąć wolne!

Wyobraź sobie, że wracasz do domu po pracy i odkrywasz, że pęknięta rura w kuchni zalewa Ci całe mieszkanie.

Potrzebujesz zaledwie minut, by odnaleźć numer do hydraulika i przeprowadzić rozmowę, dogadując w trakcie zakres prac i wynagrodzenie. A przecież… to nic innego jak przykładowy proces rekrutacji!

Dlaczego w takim razie przeprowadzenie procesu rekrutacji dla firmy bywa takie skomplikowane?

Moim zdaniem – jest to często spowodowane brakiem odpowiedniego przygotowania.

Kiedy w proces rekrutacji zaangażowane jest więcej osób, kiedy nie jesteś jednocześnie rekruterem i osobą decyzyjną (decyzję o zatrudnieniu w większości firm podejmuje manager działu), kiedy brakuje jasności czy poczucia pilnej potrzeby… proces rekrutacji komplikuje się i tracimy nad nim kontrolę.

Zapraszam więc serdecznie do odsłuchania webinaru, który miałam okazję poprowadzić dla OLX Praca, w którym opowiadam jak odpowiednio przygotować się do prowadzenia procesu rekrutacji:

73% kandydatów wskazuje, że poszukiwanie pracy to jedna z najbardziej stresujących rzeczy w życiu

THE STATE OF CANDIDATE EXPERIENCE: 2020 BENCHMARKS

Właśnie dlatego Candidate Experience, czyli wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są tak ważne – a ich znaczenie jest coraz bardziej podkreślane przez ekspertów.

Dlaczego rekruter musi zwrócić uwagę na Candidate Experience?

Podstawowym zadaniem rekrutera jest zatrudnić do firmy jak najlepszych kandydatów, czyli takie osoby, które mają kompetencje do wykonywania pracy na danym stanowisku. Moja znajomość zagadnień związanych z selekcją jest raczej powierzchowna, ale jedno wydaje się oczywiste: zaprezentowanie jakichkolwiek kompetencji jest o wiele trudniejsze w sytuacji, w której odczuwamy stres. Przypomnijcie sobie sytuację ze szkoły lub uczelni, kiedy byliście dobrze przygotowani do egzaminu, ale i tak nie otrzymaliście dobrej oceny – po prostu zjadł Was stres.

Jeśli więc rekruter chce upewnić się, że kandydat w procesie rekrutacji prezentuje swoje rzeczywiste kompetencje, to musi zadbać o samopoczucie kandydata i skutecznie obniżać jego poziom stresu. O to samopoczucie z kolei najłatwiej jest zadbać poprzez odpowiednią komunikację.

Komunikacja a Candidate Experience

Komunikacja musi przede wszystkim odpowiadać na potrzeby kandydata. Oczywiście, część z tych potrzeb będzie wspólna dla wszystkich, którzy biorą udział w procesie rekrutacji. Z drugiej strony, każdy kandydat może mieć pewne indywidualne potrzeby.

Jak więc poradzić sobie z dopasowaniem komunikacji do potrzeb kandydata?

Jak znaleźć równowagę między interesem firmy, a dobrem kandydata?

Jak upewnić się, że podchodzimy do kandydatów indywidualnie, ale jednocześnie traktujemy wszystkich równo?

Odpowiedzi na te i inne pytania będę szukać podczas webinaru organizowanego przez OLX w czwartek 6 maja: zapraszam serdecznie!

Jak zwykle wśród narzędzi znajdziesz te, które oferują wtyczkę do Google Chrome. Przypominam więc, że jeśli chcesz wykorzystać w pełni wymienione przeze mnie narzędzia, warto do sourcingu korzystać właśnie z tej przeglądarki.

Loom: skorzystaj z komunikacji wideo

Loom to narzędzie, które pozwala wzbogacić komunikację (zarówno wewnętrzną jak i komunikację z kandydatami) o wideo. Jest obecnie bardzo popularne dzięki użyteczności oferowanych funkcji.

Po pierwsze, możesz skorzystać z niego nagrywając własny ekran. Jeśli potrzebujesz nagrać filmik instruktażowy dla kandydata lub wytłumaczyć Hiring Managerowi dlaczego konkretny profil wydał Ci się ciekawy – to właśnie Loom pozwoli Ci to zrobić.

Po drugie, Loom pozwala wzbogagić nagranie ekranu o obraz z kamery laptopa, lub po prostu nagrać sam widom z kamery. W czasach pracy asynchronicznej jest to niezwykle przydatne. Komunikaty wideo szybko się tworzy, mają też bardziej osobisty charakter. Wreszcie, przesłanie linku do wideo nagranego za pomocą Loom pozwala śledzić liczbę odtworzeń, a to ułatwia mierzenie skuteczności komunikatów.

Loom to narzędzie w wersji Freemium, co oznacza, że jego podstawowa wersja jest dostępna za darmo. Umożliwia ona nagrywanie filmików o dlugości nie przekraczającej 5 minut, ale z mojego doświaczenia taka długość stanowczo wystarcza!

Clockwise: bezboleśnie zarządzaj kalendarzem

Kiedy po raz pierwszy testowałam Clockwise, pracowałam jeszcze zupełnie sama. Już wtedy narzędzie zwróciło moją uwagę dzięki funkcji automatycznego zarządzania kalendarzem, jednak dopiero po rozpoczęciu nowej pracy zrozumiałam jak ogromne zalety może przynieść ono w pracy z zespołem.

Clockwise współpracuje z kalendarzem Google, a jego głównym zadaniem jest znaleźć jak najwięcej focus time czyli czasu na pracę głęboką, w kalendarzu użytkownika. Osiąga to dzięki funkcji automatycznego przekładania spotkań. Tak jest, Clockwise sam wprowadza zmiany do kalendarza i dlatego korzystanie z niego może wymagać przyzwyczajenia – zapewniam jednak, że warto spróbować!

Codziennie rano włączając Slack sprawdzam wiadomość od Clockwise (jeśli nie korzystacie ze Slacka wystarczy zerknąć w kalendarz). Od razu widzę ile spotkań mnie czeka i w jakich godzinach, wiem też ile czasu będę mogła przeznaczyć na pracę w skupieniu.

Dodatkowo Clockwise synchronizuje kalendarze całego zespołu, dbając nie tylko o Twój focus time, ale również zapewniając go innym. Pomaga też umawiać spotkania, informując które dni i godziny są najbardziej korzystne dla wszystkich uczestników. Wreszcie, pozwala na wprowadzenie dnia bez spotkań, a także automatycznie blokuje czas w Twoim kalendarzu na lunch uwzględniając Twoje preferencje.

Buffer: udostępniaj treści z wyprzedzeniem

Najlepsze narzędzia dla rekrutera zmieniają się co roku, ale Buffer jak zwykle zajmuje wysokie miejsce na mojej liście – pierwszy raz pisałam o nim już w 2015 roku! To proste narzędzie, które pozwala nawet najbardziej zapracowanemu rekruterowi zadbać o obecność w mediach społecznościowych.

Buffer oferuje możliwość przygotowania gotowych treści, a następnie zaplanowania kiedy zostaną udostępnione na wybranych przez nas platformach. Komunikat wysłany na LinkedIn możesz więc napisać inaczej od tego, który ukaże się na Facebooku czy na Twitterze. Dodatkowo, w momencie udostępniania treści na platfomie możesz zajmować się czymś zupełnie innym, jak np. rozmową z kandydatem.

Właśnie dlatego Buffer jest świetnym narzędziem dla rekruterów – pozwala na zadbanie o obecność w sieci z wyprzedzeniem, raz w tygodniu lub raz na dwa tygodnie. Potem pozostaje już tylko odpowiedzieć na komentarze naszych odbiorców

Wymienione przeze mnie narzędzia to oczywiście tylko propozycje. Wśród moich ulubieńców znajduje się obecnie dużo narzędzi związanych z produktywnością i uważną pracą w sieci, jak np. Timeular do śledzenia aktywności w pracy, czy Distraction Free YouTube. A Ty, z jakich narzędzi korzystasz najchętniej? Koniecznie pozostaw swoją propozycję w komentarzu

Autor: Urszula Zając-Pałdyna

Czytałam: 3 godziny

O czym jest książka Employer branding po polsku?

Employer branding jest znaczącym elementem działań pracodawców, ale ciągle mało jest pozycji na polskim rynku, które by go opisywały. Naprzeciw potrzebom polskich EB-owców wychodzi więc Ula, opisując bardzo konkretnie wszystkie składowe działań EB w książce Employer branding po polsku, dzieląc je z perspektywy grup odbiorców. Dla mnie to bardzo ciekawe rozwiązanie, jestem pewna, że nie każdy do tej pory się z nim spotkał. Jest więc mowa o kandydatach (których ja nazywam potencjalnymi kandydatami), o osobach zaangażowanych w proces rekrutacji (które ja nazywam kandydatami), o Hiring Managerach, o klientach. Tak szczegółowe opisanie tych grup sprawia, że z łatwością można by na podstawie książki stworzyć checklistę do działań Employer Branding.

Tym, którzy już przeczytali książkę Mai Gojtowskiej o candidate experience, może brakować trochę fabuły. To zabawne, ale książka Mai jest niejako książka o tym jak Maja przygotowywała się do napisania książki. Tego elementu tutaj nie znajdziemy. Otrzymamy jednak solidny podręcznik, do którego z pewnością można co jakiś czas wracać.

Najciekawsza rzecz, której się dowiedziałam to…

Książka Uli świetnie prezentuje i porządkuje zagadnienia związane z marką pracodawcy. Doceniłam przede wszystkim zdefiniowanie i wyjaśnienie pojęć z tego zakresu. Choć jest to w zasadzie podręcznik, to czyta się szybko. Pojawiło się kilka pojęć i pomysłów dla mnie nowych, a także przykładów z polskiego rynku – to na pewno ciekawe.

Dla mnie szczególnym odkryciem było pojęcie re-boardingu. Nie przyszło by mi nigdy do głowy, żeby zadbać o ponowne wdrożnie pracowników po przerwie, np. po urlopie macierzyńskim. Teraz myślę sobie, że to wspaniały pomysł i nie mogę uwierzyć, że sama na to nie wpadłam

Komu polecam tą książkę?

Myślę, że każdy HR-owiec na polskim rynku skorzysta z lektury tej pozycji. Nawet, jeśli dobrze znacie tematykę Employer Branding, książka da Wam świeżą perspektywę, inne spojrzenie na to jak można podejść do budowania marki pracodawcy. Bardziej doświadczone osoby raczej uporządkują wiedzę, niż doznają wielkich olśnień, ale z drugiej strony nigdy nic nie wiadomo

Znajdź w Ceneo

Przejdź do biblioteczki