Rekruterzy wciąż zbyt rzadko zastanawiają się nad perspektywą kandydata. Poświęcają sporo uwagi temu, czego wymaga pracodawca, kto spełni jego oczekiwania… ale nie zawsze zadają sobie pytanie: czego może szukać ich idealny kandydat?

Dlatego właśnie tak znaczący jest fragment warsztatu sourcingowego poświęcony personie sourcingowej i indywidualnej motywacji kandydata. Zdarza się, że sprawia on spory problem – to taki materiał, z którym trzeba się trochę oswoić, trzeba go sobie przemyśleć. Ale to jednocześnie niesamowicie ważny temat, bo właśnie on pozwala zwiększyć wskaźnik response rate, a co za tym idzie, zakończyć prowadzone projekty sukcesem.

Czym jest indywidualna motywacja kandydata?

Indywidualna motywacja kandydata to nic innego jak powód, dla którego byłby on skłonny rozważyć nowe stanowisko i nowe miejsce pracy. Możesz na dobry początek zadać sobie pytanie: czym mógłby Ciebie przekonać inny rekruter, żeby poświęcić dni, a może nawet tygodnie na udział w procesie rekrutacji? Co może zaoferować inny pracodawca, byś porzucił(a) miejsce pracy, które znasz i lubisz dla kompletnej niewiadomej?

Właśnie o to prosisz kandydatów, kiedy ich profil wyda Ci się interesujący. Musisz się więc wykazać empatią, „wejść w ich buty” by zrozumieć co takiego musi znaleźć się w wiadomości, żeby kandydatowi opłaciło się zainwestować czas i wysiłek w odpowiedź.

Pamiętaj, że choć motywacja ma charakter indywidualny, nie jest wcale unikatowa. Wielu z nas może kierować się podobnymi motywami, choć oczywiście nasze powody mogą być różne. Odwołanie się do indywidualnej motywacji kandydata niekoniecznie wymaga więc hiperpersonalizacji wiadomości.

Jaka może być indywidualna motywacja kandydata?

Chyba najprostszym do zrozumienia przykładem jest awans. Wyobraź sobie, że szukasz kogoś na stanowisko starszego specjalisty ds. rekrutacji. Zupełnie naturalne wydaje się, że może ono zainteresować kogoś na stanowisku specjalisty – będzie dla niego stanowić kolejny etap kariery.

Istnieje oczywiście więcej „typowych” motywacji, takich jak podwyżka, różnie pojęty rozwój (np. finansowanie kursów, większy zakres obowiązków), czy lepsze narzędzia pracy (gdy np. zamiast wyszukiwać kandydatów darmowymi metodami otrzymasz licencję LinkedIn).

Istnieją motywacje, które niekoniecznie związane są z samym stanowiskiem, jak chęć pracy bliżej domu (lub: z domu) czy praca w elastycznym wymiarze godzin, inne z kolei związane są silnie ze specyfiką pracy w danym obszarze (jak wtedy kiedy ktoś chce pracować z bardzo konkretną technologią, czy rekrutować na konkretne typy stanowisk).

Co daje zrozumienie indywidualnej motywacji kandydata?

Jeśli domyślasz się indywidualnej motywacji kandydata, masz zdecydowanie większą szansę napisać dobrą wiadomość, a co za tym idzie – otrzymać odpowiedź na swoją „zaczepkę”.

Zamiast pisać elaborat lub stawiać na wątpliwą raczej personalizację (poprawne użycie imienia czy zaimów osobowych nie pomoże Ci raczej zaskarbić sobie względów zapracowanego przecież kandydata), możesz napisać krótką i konkretną wiadomość, w której skoncentrujesz się na tym, co dla danego kandydata najważniejsze.

I tak jeśli dla kogoś ważny jest przede wszystkim rozwój, opisz czego nauczy się pracując na nowym stanowisku, jakie kursy sponsorujecie, w jakie dodatkowe działania można się zaangażować w organizacji. Jeśli Twojego kandydata zainteresują przede wszytkim narzędzia pracy, daj od razu znać czym dysponujecie i czy może liczyć na dodatkowy budżet w tym obszarze. A jeśli nie masz pewności co do indywidualnej motywacji kandydata… po prostu zapytaj go o to!

Wyszukuj zmotywowanych kandydatów

Nawet nie wiesz jak często niskie zainteresowanie kandydatów stanowiskiem wynika z niewłaściwego zidentyfikowania grupy docelowej. Jak wspomniałam już wcześniej – podczas sourcingu musisz zastanwić się nie tylko kto zainteresuje Ciebie, ale również kogo Ty jesteś w stanie zainteresować.

Zanim rozpoczniesz kolejne wyszukiwanie zadaj sobie więc pytanie: co może zmotywować odpowiednio wykwalifikowaną osobę do pracy na tym stanowisku?

Ot i cały sekret jak zainteresować kandydata ogłoszeniem

Sourcing to na tyle młoda dziedzina, że dopiero formują się dobre praktyki i można z łatwością przemycić do nich własne metody działań. Tak stało się właśnie z wyszukiwaniem testowym, o którym chętnie mówię na warsztatach sourcingowych i w trakcie prezentacji. To prosta i skuteczna technika, która urozmaica pracę rekruterów.

Co to jest wyszukiwanie testowe?!

Nazwa tej praktyki jak najbardziej oddaje jej ideę. Wyszukiwanie testowe to po prostu pierwsze wyszukiwanie jakie prowadzę, kiedy zapoznaję się z nowym stanowiskiem. Czasem nazywam to również wyszukiwaniem wstępnym. Osobiście lubię je prowadzić w ramach analizy potrzeby rekrutacyjnej, jeszcze przed spotkaniem z Hiring Managerem. Dzięki wynikom wyszukiwania zdobywam wiele informacji, które pozwalają mi lepiej poprowadzić briefing.

Wyszukiwanie testowe ma jedną ważną zasadę. Prowadzę je w wyszukiwarce internetowej (czyli np. Google, Bing, DuckDuckGo), a nie na konkretnej platformie sourcingowej. To z jakiej wyszukiwarki skorzystasz zależy oczywiście od Ciebie, pamiętaj jednak, że ten wybór z pewnością wpłynie na wyniki wyszukiwania.

Korzystam wtedy tylko z dwóch operatorów logicznych: AND (zapisywanego w Google jako spacja) oraz NOT (zapisywanego w Google jako -). A oto przykład wyszukiwania testowego dla stanowiska Java Developera w Gdańsku:

Jak widzisz wykluczam w trakcie wyszukiwania ogłoszenia o pracy – na tym etapie nie są one po prostu w centrum mojego zainteresowania. Zwracam natomiast uwagę na wszystkie pozostałe wyniki – ciekawe platformy, fora, inicjatywy edukacyjne czy społeczności.

Czemu służy wyszukiwanie testowe?

Wyszukiwanie testowe lub wstępne sluży przede wszystkim zrozumieniu rynku oraz identyfikacji najlepszych platform sourcingowych dla danego stanowiska. Czasem jego wyniki potrafią zaskoczyć i zasugerować pewne niestandardowe działania.

Czy wiesz na przykład, że w serwisie e-korepetycje można znaleźć numery telefonów programistów, którzy oferują mentoring mniej doświadczonym kolegom?

Albo, że w Trójmieście prężnie działa Java User Group zrzeszając na platformie meetup ponad 2 000 osób?

To wszystko informacje, które możesz zdobyć właśnie dzięki wyszukiwaniu testowemu! Zanim zamkniesz się w obszarze standardowych działań – jak np. wyszukiwanie na LinkedIn – warto upewnić się, czy nie dodać do checklistyinnych, ciekawszych, platform sourcingowych.

Czy warto skorzystać z wyszukiwania testowego w środku projektu?

Czasami otrzymuję od sourcerów pytanie co zrobić, kiedy zastosowali już wszystkie znane sobie metody sourcingowe, a kandydatów w procesie dalej jest jak na lekarstwo. I tu też odpowiedzią może być wyszukiwanie testowe!

Być może nie zdecydujesz się na porzucenie LinkedIn na początku wyszukiwania… ale po kilku dniach sytuacja ulegnie zmianie. Kiedy wiesz już, że standardowe platformy nie zadziałają, łatwiej będzie uzasadnić inwestycję czasu na spróbowanie czegoś nowego. A kto wie, może jedno z takich nowych źrodeł na stałe wejdzie do Twojego repertuaru?

A Ty, stosujesz wyszukiwanie testowe?

Mówiąc bez ogródek, LinkedIn jest bardzo atrakcyjną wizualnie… bazą CV. W swoim formacie stawia na tradycyjny model, w którym zapis naszego doświadczenia jest po prostu historią naszego zatrudnienia, w kilku krótkich punktach. Nie jest to prosta platforma dla tych, którzy decydują się na zmianę branży, którzy podejmują się jednocześnie wielu różnych działań.

Wlaśnie dlatego zainteresowała mnie nowa platforma Polywork, która zdobyła już spore dofinansowanie (3,5 mln dolarów w rundzie seed) oraz zainteresowanie ze strony potencjalnych użytkowników. Jeśli zapiszesz się dziś do poczekalni, trafisz do kolejki, która liczy już kilkudziesięciu aspirujących użytkowników.

Nasze życie profesjonalne jest… skomplikowane

Główną ideą przyświecającą twórcom Polywork – co zresztą świetnie oddaje nazwa platformy – jest przeświadczenie, że w obecnych czasach nasza tożsamość zawodowa jest skomplikowana. Nie jesteśmy już tylko programistą czy rekruterem. Każdy z nas bierze udział w wielu projektach, zdobywa doświadczenie w różnych obszarach. Polywork stawia sobie więc ambitne zadanie: stworzyć platformę, która odda prawdziwy charakter tożsamości zawodowej jej użytkowników.

Jak działa Polywork?

Platforma wygląda w tym momencie dość skromnie, co jednak zmieni się z pewnością wraz z napływem nowych użytkowników. Każdy użytkownik może oczywiście stworzyć swój profil, który umożliwia mu eksponowanie szerokiego doświadczenia i zainteresowań.

Ponadto zakładka „Space Station” pozwala na wyszukiwanie innych użytkowników na podstawie ich zainteresowań. I tak na przykład możemy odnaleźć osoby, które chcą inwestować w start-upy, lub zainteresowane są wolontariatem.

Z kolei zakładka „Multiverse” pozwala przeglądać treści udostępniane przez innych użytkowników. W tym momencie nie ma jeszcze możliwości, by wejść z nimi w interakcje, ale jest to jedynie kwestia czasu.

….The only thing we wont have is likes…. we have a belief that likes and reactions turn networks into popularity contests and this can cause stress, anxiety and mean people alter how they express themselves..

So we want to keep things safe and judgement free on Polywork!

— Polywork (@PolyworkHQ) May 21, 2021

Jak założyć konto?

Obecnie możesz zapisać się do poczekalni (waiting list), żeby otrzymać informację kiedy możliwa będzie aktywacja konta. Polywork udostępnia jednak co jakiś czas kody VIP, które pozwalają założyć konto od razu.

Każdy nowy użytkownik może zaprosić 10 kolejnych osób, więc jeśli znasz kogoś, kto posiada już konto, wystarczy poprosić o taki kod

Ostatnio kilka osób pytało mnie jak poradzić sobie z niepowodzeniami w sourcingu, jak podtrzymywać w sobie entuzjazm do pracy. We mnie to właśnie momenty takie jak ten zapewniają nową energię i entuzjazm! Na naszych oczach dzieje się właśnie coś niezwykle ciekawego. Jeśli platforma ruszy – będziemy jednymi z pierwszych, którzy ją odkryją. Jeśli nie – jednymi z jedynych użytkowników i uczestników tego niesamowicie ciekawego eksperymentu. Dlatego zachęcam i Ciebie do skorzystania z tej okazji, odkrycia czegoś nowego i refleksji… czy to możliwe, że za kilka lat sourcing będzie wyglądał zupełnie inaczej?!

Jeśli jednak się nad tym zastanowić, to przekazujemy swoje obowiązki znacznie częściej, nie tylko przed urlopem, nie zawsze mając możliwość poświęcenia kilku godzin na przygotowanie dla osoby przejmującej nasze projekty wyczerpujących instrukcji. Każdemu może się przecież zdarzyć na przykład zachorować. W takim wypadku okazuje się, że systematyczne prowadzenie dokumentacji procesu sourcingowego jest najlepszym podejściem. Możemy przekazać swoją pracę w zaledwie kilka minut, zapewniając wszystkim zaangażowanym w proces łatwe przejęcie naszych zadań.

Ze swojej strony polecam Wam następujące dokumenty:

Dokument sourcingowy

Choć jego nazwa brzmi dumnie, z mojej perspektywy dokument sourcingowy to najbardziej podstawowe narzędzie, jakie można wymyślić. To po prostu dokument, w którym zapisuję wszystkie słowa klucze dla danego projektu sourcingowego, w którym następnie łączę je w kwerendy.

Dzięki takiemu plikowi mogę w systematyczny sposób podejść do gromadzenia słów kluczy. W ten sposób korzystam nie tylko z tych słów, które przyszły mi do głowy w trakcie zapoznawania się ze stanowiskiem, ale też z tych, które wyszukałam później przygotowując się do prowadzenia projektu, czy odkryłam na profilach kandydatów.

Przekazanie takiego dokumentu innej osobie daje obu stronom ogromny komfort. Osoba, która przejmuje projekt nie musi martwić się, że powtórzy niepotrzebnie już raz przeprowadzone wyszukiwania, a samo wdrożenie w projekt odbywa się zdecydowanie szybciej.

Checklista sourcingowa

Jeszcze podczas briefingu warto umówić się z Hiring Managerem na pewną listę źródeł kandydatów. W organizacji, w której za budżet odpowiadamy wspólnie, pozwoli to uniknąć nieporozumień co do kosztów prowadzenia projektu i uzyskać wszelkie niezbędne zgody na wydatki na samym początku procesu.

Taka lista stanowi też mapę działań sourcingowych. Powiedzmy, że rozpoczynamy od wyszukiwania kandydatów na LinkedInie, potem przenosimy się na Meetup, aby wreszcie zakończyć na Githubie. Wielu rekruterów działa w taki uporządkowany sposób, nawet jeśli nie dysponują fizyczną (ani cyfrową) checklistą, a mapa procesu znajduje się wyłącznie w ich głowie.

Przygotowanie jej w formie cyfrowej pozwoli nam w łatwy sposób przekazać projekt kolejnej osobie. Najlepiej, jeśli przy każdym etapie uzupełnimy naszą checklistę notatkami o rezultatach, jakie udało nam się uzyskać wyszukując kandydatów w danym źródle. Zapisując tam informacje o trudnościach, jakie napotkaliśmy, o ilości profili, które ostatecznie znaleźliśmy, przygotowujemy się do kolejnego spotkania z Hiring Managerem – co jest jeszcze bardziej istotne, kiedy będzie nas na nim reprezentował inny sourcer.

Planer procesu rekrutacji

Planer to jeden z moich ulubionych dokumentów, bo nie tylko systematyzuje prowadzenie procesu rekrutacji, ale też pozwala zderzyć oczekiwania wobec niego z tym, co rzeczywiście da się zrobić.

To nic innego jak dokument, w którym zapisujemy wszystkie ważne daty w procesie, odpowiadając na pytania takie jak:

• kiedy spotykamy się z Hiring Managerem?
• kiedy zaczniemy wyszukiwanie?
• ile czasu minie, zanim umówimy pierwsze rozmowy z kandydatami?
• kiedy poprowadzi rozmowy Hiring Manager?

Planer obejmuje nie tylko te działania, które prowadzimy samodzielnie, ale ma też na celu zebrać w jednym miejscu informacje o zaangażowaniu innych osob w proces rekrutacji. I tak, jeśli w planerze pojawia się informacja o rozmowach z Hiring Managerem, możemy (a nawet powinniśmy) od razu poprosić o zablokowanie czasu w kalendarzu w odpowiednich datach. Podobnie w przypadku rekruterów technicznych czy osób prowadzących weryfikację umiejętności językowych.

Każdy, kto w jakiś sposób angażuje się w proces powinien wiedzieć dokładnie kiedy będziemy go potrzebować. Przekazując planer zastępującej nas osobie upewniamy się więc, że ma ona dostęp do wszystkich, którzy wpłyną na powodzenie procesu rekrutacji.

Prowadź dokumentację regularnie – nie tylko przed urlopem

Jak widać, zapewnienie komfortu osobie przejmującej nasze obowiązki w pracy nie jest wcale bardzo skomplikowane. Jeśli na bieżąco prowadzimy dokumentację naszej pracy, sprowadza się to właściwie do udostępnienia kilku dokumentów. Serdecznie zachęcam Was do tego, żeby zainwestować czas w prowadzenie odpowiednich zapisów – sami zobaczycie jak łatwo będzie wówczas wziąć wolne!

Jak zwykle wśród narzędzi znajdziesz te, które oferują wtyczkę do Google Chrome. Przypominam więc, że jeśli chcesz wykorzystać w pełni wymienione przeze mnie narzędzia, warto do sourcingu korzystać właśnie z tej przeglądarki.

Loom: skorzystaj z komunikacji wideo

Loom to narzędzie, które pozwala wzbogacić komunikację (zarówno wewnętrzną jak i komunikację z kandydatami) o wideo. Jest obecnie bardzo popularne dzięki użyteczności oferowanych funkcji.

Po pierwsze, możesz skorzystać z niego nagrywając własny ekran. Jeśli potrzebujesz nagrać filmik instruktażowy dla kandydata lub wytłumaczyć Hiring Managerowi dlaczego konkretny profil wydał Ci się ciekawy – to właśnie Loom pozwoli Ci to zrobić.

Po drugie, Loom pozwala wzbogagić nagranie ekranu o obraz z kamery laptopa, lub po prostu nagrać sam widom z kamery. W czasach pracy asynchronicznej jest to niezwykle przydatne. Komunikaty wideo szybko się tworzy, mają też bardziej osobisty charakter. Wreszcie, przesłanie linku do wideo nagranego za pomocą Loom pozwala śledzić liczbę odtworzeń, a to ułatwia mierzenie skuteczności komunikatów.

Loom to narzędzie w wersji Freemium, co oznacza, że jego podstawowa wersja jest dostępna za darmo. Umożliwia ona nagrywanie filmików o dlugości nie przekraczającej 5 minut, ale z mojego doświaczenia taka długość stanowczo wystarcza!

Clockwise: bezboleśnie zarządzaj kalendarzem

Kiedy po raz pierwszy testowałam Clockwise, pracowałam jeszcze zupełnie sama. Już wtedy narzędzie zwróciło moją uwagę dzięki funkcji automatycznego zarządzania kalendarzem, jednak dopiero po rozpoczęciu nowej pracy zrozumiałam jak ogromne zalety może przynieść ono w pracy z zespołem.

Clockwise współpracuje z kalendarzem Google, a jego głównym zadaniem jest znaleźć jak najwięcej focus time czyli czasu na pracę głęboką, w kalendarzu użytkownika. Osiąga to dzięki funkcji automatycznego przekładania spotkań. Tak jest, Clockwise sam wprowadza zmiany do kalendarza i dlatego korzystanie z niego może wymagać przyzwyczajenia – zapewniam jednak, że warto spróbować!

Codziennie rano włączając Slack sprawdzam wiadomość od Clockwise (jeśli nie korzystacie ze Slacka wystarczy zerknąć w kalendarz). Od razu widzę ile spotkań mnie czeka i w jakich godzinach, wiem też ile czasu będę mogła przeznaczyć na pracę w skupieniu.

Dodatkowo Clockwise synchronizuje kalendarze całego zespołu, dbając nie tylko o Twój focus time, ale również zapewniając go innym. Pomaga też umawiać spotkania, informując które dni i godziny są najbardziej korzystne dla wszystkich uczestników. Wreszcie, pozwala na wprowadzenie dnia bez spotkań, a także automatycznie blokuje czas w Twoim kalendarzu na lunch uwzględniając Twoje preferencje.

Buffer: udostępniaj treści z wyprzedzeniem

Najlepsze narzędzia dla rekrutera zmieniają się co roku, ale Buffer jak zwykle zajmuje wysokie miejsce na mojej liście – pierwszy raz pisałam o nim już w 2015 roku! To proste narzędzie, które pozwala nawet najbardziej zapracowanemu rekruterowi zadbać o obecność w mediach społecznościowych.

Buffer oferuje możliwość przygotowania gotowych treści, a następnie zaplanowania kiedy zostaną udostępnione na wybranych przez nas platformach. Komunikat wysłany na LinkedIn możesz więc napisać inaczej od tego, który ukaże się na Facebooku czy na Twitterze. Dodatkowo, w momencie udostępniania treści na platfomie możesz zajmować się czymś zupełnie innym, jak np. rozmową z kandydatem.

Właśnie dlatego Buffer jest świetnym narzędziem dla rekruterów – pozwala na zadbanie o obecność w sieci z wyprzedzeniem, raz w tygodniu lub raz na dwa tygodnie. Potem pozostaje już tylko odpowiedzieć na komentarze naszych odbiorców

Wymienione przeze mnie narzędzia to oczywiście tylko propozycje. Wśród moich ulubieńców znajduje się obecnie dużo narzędzi związanych z produktywnością i uważną pracą w sieci, jak np. Timeular do śledzenia aktywności w pracy, czy Distraction Free YouTube. A Ty, z jakich narzędzi korzystasz najchętniej? Koniecznie pozostaw swoją propozycję w komentarzu

Do dziś.

Dziś wreszcie pobrałam wtyczkę, która już od pierwszego uruchomienia spowodowała u mnie nieco przyspieszone bicie serca i niekontrolowany uśmiech. To wtyczka, obok której nie przejdzie obojętnie żaden sourcer.

WhenX, czyli jeszcze prostszy X-Ray Search

Istnienie WhenX nie jest żadną tajemnicą, ale pomimo, że wpadło mi w oko konto na Twitterze promujące wtyczkę, dopiero wczoraj zdecydowałam, że muszę wreszcie spróbować z niej skorzystać.

WhenX jest narzędziem użytecznym podczas prowadzenia wyszukiwania na Google. Jeśli zdarzyło Ci się kilkakrotnie przeglądać ten sam profil podczas wyszukiwania metodą X-Ray Search, to właśnie narzędzie dla Ciebie!

Dzięki wtyczce zobaczysz przy każdym odwiedzanym już wyniku datę poprzedniej wizyty na stronie. Co więcej, możesz też robić notatki i zapamiętywać ulubione wyniki.

Historia wyszukiwania dostępna… podczas wyszukiwania

Kiedy zainstalujesz WhenX w przeglądarce Chrome i zalogujesz się za pomocą swojego konta Google, zyskasz jeszcze wygodniejszy dostęp do swojej historii wyszukiwania.

Zaraz koło wyniku pojawi się data ostatniego wyświetlenia strony. Dzięki temu nie stracisz czasu przeglądając tę samą stronę wiele razy.

Notatki zawsze pod ręką

Kiedy uczę rekruterów korzystać z X-Ray Search, niektórzy z nich mają (do tej pory uzasadnione) obawy o wygodę takiego rozwiązania. Jeśli korzystają już z LinkedIn Recruiter, to zastanawiają się skąd będą wiedzieć, które profile już przejrzeli (patrz powyżej) i w jaki sposób będą mogli zrobić notatki odnośnie kandydatów wyszukanych z poziomu Google.

Właśnie tą funkcjonalność wprowadza WhenX.

Możesz więc zaznaczyć, który profil jest interesujący, komu brakuje niezbędnych na danym stanowisku certyfikatów, co do którego potencjalnego kandydata masz jeszcze wątpliwości…

Co więcej otwierając panel WhenX po prawej stronie znajdziesz historię wszystkich notatek, które zapisujesz.

Możliwość zapisania ulubionych wyników

Kolejna funkcja wprowadzona przez WhenX to po prostu zaznaczanie ulubionych stron. Tak samo jak notatki, ulubione strony pojawią się w panelu po prawej stronie. Do panelu dostajemy się klikając w przycisk WhenX, który pojawi się po prawej stronie tuż pod oknem wyszukiwania po dodaniu rozszerzenia do Google Chrome.

Panel jest wyjątkowo prosty, co ułatwia korzystanie z narzędzia.

Ile to kosztuje?

Narzędzie jest dostepne w wersji freemium. To oznacza, że można z niego skorzystać za darmo: w takim wypadku datę wyświetlenia wyników zobaczymy w 10 kolejnych wyszukiwaniach dziennie, możemy też zapisać 10 notatek i 100 ulubionych stron. To zdecydowanie wystarczy, by przetestować narzędzie.

Pakiet premium kosztuje 5 USD miesięcznie, co nie nadwyręży budżetu firmowego i sprawia, że narzędzie mogą też z łatwością rozważyć freelancerzy.

Jestem przekonana, że WhenX to narzędzie, z którego warto skorzystać. Jeśli pamiętasz starsze wtyczki, które organizowały wyszukiwanie kandydatów za pomocą darmowego konta LinkedIn, to na pewno tęsknisz za takim rozwiązaniem. Dzięki możliwości uwzględnienia również innych źródeł kandydatów, jak GitHub, StackOverflow etc. WhenX może ułatwić życie bardziej zaawansowanym sourcerom.

Ciekawa jestem co myślisz – czy inwestycja w WhenX może się rzeczywiście opłacić?

Co za tym idzie, często drobny błąd oznacza kompletny brak wyników wyszukiwania. Dziś przyjrzę się trzem podstawowym błędom, które powodują, że Twoje wyszukiwanie X-Ray Search nie działa. Zobaczysz jak szybko nauczysz się unikać!

Błąd w domenie strony

X-Ray Search to szczególny wypadek użycia Boolean Search, który polega na przeszukiwaniu zasobów na jednej stronie jednocześnie. Jego podstawę stanowi komenda site: po której bez spacji wpisujemy nazwę domeny. Jeśli jednak wpiszemy nazwę domeny błędnie, nie odnajdziemy żadnego wyniku.

Żeby uniknąć tego prostego błędu polecam w pierwszej kolejności zawsze sprawdzić poprawność domeny. Może się zdarzyć, że błędnie wpisana domena istnieje – a więc przed użyciem komendy site: po prostu sprawdź, czy wpisana przez Ciebie domena to rzeczywiście to, czego szukasz

Operator AND zamiast operatora OR

Każdy rekruter zdaje sobie sprawę, że słowa klucze i frazy kluczowe, jak np. nazwa stanowiska, mają swoje synonimy, z których również warto skorzystać podczas wyszukiwania kandydatów. Jeśli jednak omyłkowo połączysz je operatorem AND, nie odnajdziesz żadnych wyników.

Rozwiązanie jest oczywiście bardzo proste, zwłaszcza jeśli korzystasz z dokumentu sourcingowego, w którym zapisujesz słowa klucze dla danego projektu. Już tworząc dokument połącz wszystkie synonimy operatorem OR.

Osobiście lubię również, dla przejrzystości wpisanej przeze mnie kwerendy, zamknąć poszczególne grupy synonimów w nawiasie. Dzięki temu mogę się upewnić, że wewnątrz nawiasu użyłam operatora OR, a na zewnątrz – operatora AND.

Niepoprawny operator

Każda wyszukiwarka posiada swoją listę operatorów, z których możesz skorzystać. Pamiętaj, że wyszukiwarki wewnątrz platform czy baz danych (jak na przykład ATS) mogą korzystać z innych operatorów niż wyszukiwarki internetowe (jak Google czy Duck Duck Go).

Wyszukując za pomocą X-Ray Search upewnij się, że korzystasz z odpowiedniej wyszukiwarki i wiesz a jakich operatorów możesz skorzystać. Każdemu może zdarzyć się literówka – zupełnie się tym nie przejmuj!

Najlepiej będzie, jeśli operatory wykorzystywane przez Twoje ulubione wyszukiwarki będziesz mieć zawsze przed oczami. Przynajmniej przez pierwszy miesiąc korzystania z X-Ray Search. Dzięki temu unikniesz zapisywania niepoprawnych operatorów, lub wykorzystywania operatorów, które owszem, działają, ale w innej wyszukiwarce. Ze ściągą nie będziesz powielać błędnych zapisów, a co za tym idzie, szybciej przyswoisz sobie zapis poprawny.

Zabierając się za sourcing programistów możemy oczywiście skorzystać z LinkedIn, możemy też jednak zdecydować się na nieco ciekawsze źródła. Zwłaszcza, jeśli specjalizujesz się w IT i starasz się zgłębić zagadnienia związane z programowaniem, Github powinien koniecznie znaleźć się na liście źródeł kandydatów, z których korzystasz.

Czym jest Github?

Github to serwis internetowy umożliwiający programistom darmowy hosting programów open source i prywatnych repozytoriów. W 2018 roku został przejęty przez Microsoft, który jest też właścicielem LinkedIn.

Github jest więc dla programistów po prostu narzędziem pracy i właśnie dlatego możemy oczekiwać, że będą tam regularnie spędzać czas. Podobnie jest z obecnością rekruterów na LinkedIn.

Github nie jest najbadziej przyjazną rekruterom platformą i nic dziwnego – nie są oni grupą docelową serwisu. Tym niemniej wystarczy tylko trochę informacji i dobrych chęci, żeby z powodzeniem wyszukać na portalu potencjalnych kandydatów.

Jak zbudować kwerendę X-Ray Search?

Do niedawna każdy był w stanie samodzielnie wpaść na to jak zbudować kwerendę wyszukiwania X-Ray Search, która pozwoli odnaleźć profile użytkowników na platformie. W związku ze zmianą w wyglądzie profili rzecz nie jest już tak oczywista, tym niemniej stara metoda dalej pozwala na wyszukiwanie profili.

Tak jak w wypadku każdego wyszukiwania techniką X-Ray Search, musimy najpierw zawęzić wyniki wyszukiwania tylko i wyłącznie do profili użytkowników. Inaczej zupełnie niepotrzebnie stracimy czas przeglądając pozostałe zasoby dostępne na platformie.

Ponieważ linki do profili, ani też tytuły stron na Githubie nie pozwalają na odpowiednie zawężenie wyników, musimy odnaleźć taki element na profilu użytkownika, który nie pojawia się na innych stronach serwisu i właśnie ten element włączyć do naszego wyszukiwania. Jest on obecnie niewidoczny na profilach, chyba, że przejrzymy kod źródłowy strony. Ten element to opcja „block or report user” i właśnie tą frazę kluczową należy uzwględnić w naszej kwerendzie:

site:github.com „block or report user”

Po zastosowaniu takiego zapisu przeglądamy już tylko profile użytkowników (oraz artykuł dotyczący blokowania użytkowników, który jednak zniknie po zastosowaniu dodatkowych słów kluczy).

Możemy więc teraz dodać słowa klucze takie jak języki programowania czy lokalizacja.

Jak wyszukiwać wewnątrz platformy?

Możliwe jest również wyszukiwanie użytkowników platformy za pomocą wyszukiwarki wewnętrznej. W tym wypadku skorzystaj z trzech podstawowych komend:

language:

location:

repos:

Dodatkowo, możesz skorzystać z komendy followers: by odnaleźć profile użytkowników, których profile śledzą inni. Po komendzie podaj liczbę śledzących, która Cię interesuje.

Przykładowe wyszukiwanie można więc zapisać następująco:

language:java location:poland repos:>1 followers:10..30

Zerknij na kwerendę powyżej: pozwala ona zlokalizować użytkowników w Polsce programujących w Javie, których profil zawiera przynajmniej jedno repozytorium i jest śledzony przez 10 do 30 osob.

Z jakich narzędzi warto skorzystać decydując się na sourcing na Githubie?

Wyszukiwanie na Githubie ułatwić mogą dwa narzędzia.

Pierwsze z nich to GlossaryTech, z którego skorzystać warto na etapie zapoznawania się z profilem kandydata i doboru słów kluczy. Dzięki niemu łatwiej Ci będzie przyswoić informacje z branży – kiedy pojawi się słowo, którego nie rozumiesz, wystarczy wpisać je w narzędzie, by zapoznać się z jego znaczeniem i powiązanymi terminami.

Drugie to OctoHR. Przydatne będzie zwłaszcza, jeśli nie specjalizujesz się w rekrutacjach IT, a tylko czasem trafisz na projekty z tej branży. OctoHR pomoże Ci zrozumieć jakich technologii dotyczą repozytoria na profilu danego użytkowika, pomoże Ci przeprowadzić proste wyszukiwanie na platformie i wskaże adresy mailowe użytkowników.

Wyszukiwanie na Githubie jest świetnym rozwiązaniem nawet wtedy, kiedy korzystasz z LinkedIn. Uzupełniając informacje z profilu na LinkedIn o to, co znajduje się na profilu na Githubie, możesz skomponować zdecydowanie lepszą wiadomość i tym samym zwiększyć ilość odpowiedzi, jakie otrzymujesz od potencjalnych kandydatów.

Nie zapominaj też, że na większości profili na Githubie dostępne są adresy mailowe użytkowników. Używaj ich odpowiedzialnie

Dla wielu rekruterów byłoby to otwarcie LinkedIn w nowej karcie przeglądarki… chcemy czy nie, przygotowanie do wyszukiwania po prostu wielu nie weszło jeszcze w nawyk. I nic dziwnego, bo mało kto jest tego uczony od pierwszego dnia pracy w rekrutacji. Mi zajęło kilka lat, żeby wypracować własny sposób na przygotowanie do sourcingu. Ty masz to szczęście, że możesz już znaleźć odpowiednie materiały w sieci

Dlaczego słowa klucze są takie ważne?

Kiedy wyszukujemy kandydatów, na to jakie profile odnajdziemy wpływa kilka czynników. Po pierwsze, słowa klucze z których skorzystamy. I to one mają największy wpływ na wyniki wyszukiwania. To od nich zależy, czy dotrzemy do zróżnicowanej grupy kandydatów i czy ich profile będą rzeczywiście odpowiadać naszym potrzebom.

Oczywiście, ważne są też operatory logiczne, którymi je połączymi. Nie bez znaczenia jest algorytm wyszukiwarki, z której skorzystamy. Ale to przede wszystkim odpowiednio dobrane słowa klucze dadzą nam szansę na dotarcie do najlepszych kandydatów. Jeśli więc chcesz z tej szansy skorzystać, czytaj dalej.

Jak przechowywać słowa klucze?

Każdy sourcer chce dobrać jak najlepsze słowa klucze. Ale uwaga: co z nimi zrobisz, kiedy już je znajdziesz? To bardzo ważne, bo wielu rekruterów i sourcerów niepotrzebnie powtarza wyszukiwanie słów kluczy po kilka, a nawet kilkanaście razy w trakcie jednego projektu rekrutacyjnego.

Słowa klucze koniecznie zapisz. I to nie w byle jakim dokumencie, ale w dokumencie tekstowym (czyli korzystając z notatnika). Tekst zapisany w notatniku pozostaje niesformatowany, a to oznacza, że możesz po prostu przekleić wybrane słowa klucze do kwerendy wyszukiwania w dowolnej wyszukiwarce. Wykorzystanie w wyszukiwarce tekstu sformatowanego może prowadzić do problemów technicznych.

Dokument, w którym przechowuję słowa klucze nazywam po prostu dokumentem sourcingowym. Tworzę osobny taki dokument dla każdego stanowiska. Spróbuj zrobić dokładnie to samo, by przekonać się o zaletach tego działania. Rozpoczynając wyszukiwanie na to samo stanowisko za parę miesięcy skorzystasz od razu z gotowych słów kluczy i kwerend przygotowanych poprzednio. Idąc na urlop czy L4 z łatwością przekażesz projekt koledze czy koleżance z zespołu. A w trakcie wyszukiwania kandydatów z łatwością dodasz nowe słowa klucze do pliku, dzięki czemu nie umkną Ci przy kolejnym wyszukiwaniu.

Jak dobierać słowa klucze?

Słowa klucze warto podzielić na kilka kategorii, co ułatwia tworzenie kwerend przy ich wykorzystaniu. Te kategorie to na przykład nazwa stanowiska, umiejętności, staż pracy, czy lokalizacja. Oczywiście, możesz dodać do tej listy również własne kategorie.

W pierwszej kolejności dobierz słowa klucze w oparciu o dokumenty, z ktorych korzystasz analizując stanowisko. Będzie to najprawdopodobniej opis stanowiska, być może ogłoszenie czy profil kandydata. Wybierz kilka kolorów i zakreśl w dokumencie słowa klucze z poszczególnych kategorii.

W kolejnym kroku warto rozszerzyć podstawową listę słów kluczy. Poszukaj synonimów do każdego ze słów wykorzystując do tego np. GlossaryTech (jeśli pracujesz w IT), Wikipedię czy oferty pracy innych firm na to samo stanowisko. Pamiętaj, żeby dodawać do pliku również te słowa klucze, które znajdziesz na profilach wyszukanych kandydatów. Każdy taki profil to kopalnia wiedzy, więc przejrzyj dokładnie wszystkie jego sekcje, od opisu doświadczenia aż po umiejętności.

Do czego prowadzi zaniedbanie doboru słów kluczy?

Ktoś zwrócił mi ostatnio uwagę, że w pewnej polskiej miejscowości latwiej jest znaleźć na LinkedIn mężczyzn posługujących się tytułem CFO, jeśli natomiast chce się wyszukać kobietę o tych samych kompetencjach, to lepiej wpisać w wyszukiwaniu tytuł „Dyrektor Finansowy”. Powtórzyłam to wyszukiwanie dla wszystkich polskich profili i efekt ten nie był już aż tak widoczny. Tym niemniej ten przykład świetnie pokazuje, że chcąc zbudować listę najbardziej kompetentnych kandydatów musimy używać zróżnicowanych słów kluczy. Gdybyśmy skorzystali tylko z jednego z nich, to bylibyśmy przekonani, że branża finansowa zdominowana jest tylko przez przedstawicieli jednej płci.

Sama pracowałam kiedyś również na projekcie, który ciągnął się w firmie od miesięcy. Po dwóch tygodniach wyszukiwania rekruterzy z firmy zlecili pracę nad stanowiskiem agencji rekrutacyjnej, a kiedy ta się poddała – stanowisko wróciło do mnie. Kandydatów udało mi się znaleźć w przeciągu tygodnia. Jak to się stało? Otóż wszyscy zajmujący się tym stanowiskiem do tej pory używali jako słów kluczy jedynie nazwy stanowiska, a ta, jak się szybko okazało, była używana tylko w naszej firmie! I tak przez miesiące rekruterzy nabrali przekonania, że nikt inny nie zatrudnia kandydatów o podobnym profilu…

Jak widzisz, dobieranie słów kluczy na chybił trafił nie jest najlepszym pomysłem. Wybierając te najbardziej oczywiste – trafisz do tych samych kandydatów, do których trafiają inni rekruterzy. Dlatego serdecznie Cię zachęcam do stworzenia własnego dokumentu sourcingowego zanim następnym razem zabierzesz się za wyszukiwanie kandydatów

Jednym z elementów przygotowania jest stworzenie profilu kandydata. Zabrałam się więc za przegląd swojego szablonu tego dokumentu i zwróciłam uwagę na 3 rzeczy, o które zawsze warto zapytać zanim zaczniesz sourcować. Oto moje propozycje:

Kto podejmie decyzję o zatrudnieniu?

To jedno z pytań, które bardzo rzadko pada podczas rozmowy rekrutera z managerem. A jest niesamowicie ważne! W procesie rekrutacji (i podczas sourcingu) jedną z najważniejszych ról odgrywa często wspominany przeze mnie Hiring Manager. Ale uwaga! Hiring Manager to nie bezpośredni przełożony poszukiwanego przez nas kandydata.

Hiring Manager może być przełożonym managera zespołu, może być dyrektorem całego działu etc. To osoba, która podejmuje decyzję o zatrudnieniu kandydata. Wiele więc zależy od tego jak zbudowana jest nasza organizacja i jak ważne jest stanowisko, na które prowadzimy wyszukiwanie. W startupach zdarza się, że Hiring Managerem dla absolutnie wszystkich stanowisk jest CEO. W dużych korporacjach może to być bezpośredni przełożony kandydata, ale częściej zdarza się, że to jego manager.

Jak się dowiedzieć kto podejmie decyzję o zatrudnieniu kandydata? To proste. Wystarczy zadać to pytanie podczas briefingu! Jeśli natomiast nie bierzesz udziału w tym spotkaniu, upewnij się, że rekruter rozumie jak ważna jest ta informacja dla powodzenia procesu. Powinien zawsze przekazać Ci ją zgłaszając nowy projekt sourcingowy.

Kto będzie zaangażowany w proces selekcji?

Oczywiście, Hiring Manager nie jest jedyną osobą mającą wpływ na zatrudnienie kandydata. Często kandydatury, które trafiają do HM muszą najpierw przejść weryfikację działu HR, starszego członka zespołu czy managera zespołu. Sourcer musi wiedzieć dokładnie kto będzie zaangażowany w proces decyzyjny i na jakim etapie, żeby poprawnie stworzyć profil idealnego kandydata.

Jeśli weźmiemy pod uwagę jedynie życzenia Hiring Managera, kandydat może nie przejść pomyślnie pierwszych etapów selekcji. Jeśli natomiast skupimy się wyłącznie na tym, czego od kandydata oczekuje bezpośredni przełożony, to sam Hiring Manager może nie wyrazić zgody na zatrudnienie.

Jeśli spojrzysz na to na jakim etapie kandydaci najczęściej odrzucani są w procesie rekrutacji, to szybko zrozumiesz czyje wymagania nie są przez nich spełnione. Pamiętaj, że nigdy nie jest za późno, żeby porozmawiać z osobami uczestniczącymi w procesie selekcji o ich wymaganiach – zamiast wysyłać na próżno kolejne kandydatury, lepiej zorientować się jak zmienić profil kandydata, żeby znaleźć odpowiednią osobę na stanowisko.

Jak zweryfikowane będą umiejętności kandydata w procesie selekcji?

To, kto przeprowadzi proces selekcji, to jedno. Natomiast osobną sprawą jest jakie metody selekcji zastosuje. Kiedy rozpoczynamy wyszukiwanie nie zawsze zdajemy sobie sprawę z tego, że metody selekcji kandydatów mogą zadecydować o naszym sukcesie.

Być może zespół HR przeprowadzi wywiad behawioralny, a starszy członek zespołu zada kilka pytań technicznych. Może ktoś wyśle kandydatowi link do zautomatyzowanego testu, albo przeprowadzi rozmowę w języku obcym.

Może się jednak zdarzyć, że Hiring Manager nie ma pomysłu na weryfikację wszystkich wymaganych umiejętności. Sama podczas briefingu zadałam kiedyś pytanie: „Widzę, że w wymaganiach pojawia się umiejętność mentorowania innym. Jak sprawdzisz, czy kandydat rzeczywiście posiada taką umiejętność?” i w odpowiedzi usłyszałam tylko ciszę. Manager potrzebował w tym zakresie wsparcia – z perspektywy sourcingowej mogłam więc zaproponować np. wyszukanie takich kandytatów, którzy mieli doświadczenie jako mentorzy. Oczywiście niekoniecznie oznacza to, że sprawdziliby się w tej roli w nowej firmie, ale pytanie behawioralne w trakcie rozmowy pomogłoby managerowi lepiej zrozumieć ich podejście do tego tematu.

Podane powyżej pytania stanowią oczywiście tylko część pytań, które należy zadać sobie (lub innym) przygotowując profil kandydata. Starałam się skupić na tych najmniej oczywistych, które najrzadziej słyszę z ust rekruterów i sourcerów. Jestem jednak pewna, że masz też własne ulubione pytania – jeśli tylko chcesz, podziel się nimi w komentarzu!