Sourcing to (moim skromnym zdaniem, oczywiście nie jestem obiektywna) chyba najbardziej fascynujący wycinek procesu rekrutacyjnego. Dynamicznie zmieniający się świat social media, zagadki do rozwiązania, rozmowy, które prowadzą po nitce do kłębka… Żeby jednak osiągać właściwe rezultaty, nie wystarczy wcale być mistrzem wyszukiwania. Sourcing uwzględnia przeważnie komunikację z kandydatem a nawet wstępne etapy selekcji, dlatego dobry sourcer musi potrafić skorzystać z wiedzy należącej do innych dziedzin. Tak jak na przykład wspomniane w tytule zarządzanie społecznościami. Stąd też pomysł na serię krótkich wpisów “sourcing na 5 plus”, które omawiać będą działania nie należące być może bezpośrednio do sourcingu, ale za to mające bezpośredni wpływ na jego skuteczność.
Społeczności to słowo, które często pojawia się w rozmowach o sourcingu. Przeważnie jednak mowa o mediach społecznościowych, nie zaś o mechanizmach działania społeczności jako takich. A tymczasem o długofalowym sukcesie sourcera decyduje nie tylko możliwość odnalezienia konkretnych speców w sieci, ale też umiejętność utrzymania z nim (lub z nią) kontaktu. Tworząc sieć kontaktów za pomocą dowolnego medium (lub też kilku mediów jednocześnie) budujesz nic innego jak pewną społeczność – osoby, które zaprosiszdo kontaktu będą mieć styczność z Tobą, ale też (za Twoim pośrednictwem) ze sobą nawzajem.
Oferują członkom społeczności, która się wokół nich tworzy ciekawe treści opatrzone interesującym komentarzem, zaproszenia do dyskusji na interesujące ich tematy… wiedzą, kto wśród ich społeczności może pomóc innym jej członkom rozwiązać konkretne problemy i chętnie zgadzają się przedstawić zainteresowanego tej osobie. Tworzą coś, co zdecydowanie mniej przypomina bazę kandydatów (taką jak system ATS, baza CV czy chociażby LinkedIn), a zdecydowanie bardziej towarzystwo wzajemnej adoracji (nie w tym negatywnym sensie, ale raczej patrząc obiektywnie na mechanizm działania). To właśnie dlatego tak chętnie zgłaszają się do nich kolejni potencjalni kandydaci – nie tylko ci, którzy właśnie dziś szukają pracy, ale też tacy, których nazywamy tradycyjnie „kandydatami pasywnymi”.
Nie da się zbudować jej z dnia na dzień. Dobra wiadomość jest taka, że pewnego dnia Twoja społeczność zacznie po prostu żyć własnym życiem 🙂 Wsparcie, które okażesz jej członkom przyniesie rezultaty i Ciebie też będzie miał kto wesprzeć w działaniach. Widzę to nie tylko prowadząc Recruitment Open Community, społeczność przeznaczoną dla rekruterów, ale też prowadząc działania rekrutacyjne. Wielokrotnie zdarzyło mi się, że ktoś z mojej sieci kontaktów polecił mi kandydata na stanowisko, na które właśnie sourcowałam, że podzielił się ogłoszeniem lub po prostu polubił lub skomentował artykuł, który napisałam.
Dawniej wystarczyło np. użyć tagów na LinkedInie, by odnaleźć interesujące nas osoby o konkretnym profilu. W związku z ich wycofaniem – oraz faktem, że Twoja społeczność może wykraczać poza jedno medium – mogę Ci polecić narzędzie, którego sama używam, Hello Talent. To narzędzie stworzone specjalnie dla sourcerów, sama jednak sprawdziłam jego przydatność również do zarządzania społecznością i mogę je zdecydowanie zarekomendować.
Z kolei jeśli szukasz narzędzia, które będzie platformą dla społeczności, polecam Onorg. Wiele osób uważa, że łatwiej zbudować społeczność w miejscu, w którym kandydaci już są obecni i decydują się na media społecznościowe jak Facebook czy LinkedIn. To jednak oznacza dla Ciebie, jako założyciela, że musisz dokonać wyboru: jeśli Twoim głownym celem na Facebooku jest zarządzanie społecznościami, to zmusi Cię do ograniczenia się np. w zakresie wyrażania poglądów politycznych. Z kolei rozwiązania takie jak Slack nie bardzo nadają się do budowania społeczności – komunikatory mają dość chaotyczny charakter, łatwo jest zgubić wątek, a przy naprawdę dużej liczbie użytkowników trudno jest odnaleźć tam interesujące treści.
Oczywiście, najważniejszym kryterium jest łatwość użycia, o tym czy to konkretne narzędzie spełnia Wasze oczekiwania w tym zakresie będziecie musieli zdecydować sami 🙂