Dążąc do zwiększenia udziału kandydatów pasywnych w procesie rekrutacyjnym pracodawcy podejmują się często skomplikowanych, a przede wszystkim czasochłonnych działań z zakresu employer brandingu. Tworzą blogi dedykowane specjalistom z interesujących ich dziedzin, organizują meetupy branżowe, realizują (często wysokobudżetowe) kampanie marketingowe zarówno w social media jak i offline.
Cóż jednak z tego, kiedy „kandydat pasywny” jest z definicji niewrażliwy na nasze działania? Nie przegląda ofert pracy i nie rozmawia z rekruterami. Po pracy nie zajmuje się wyszukiwaniem ciekawych profili pracodawców na Facebooku czy blogów. Wysiłki pracodawców są im więc kompletnie nieznane.
Jest jednak sposób, który pozwala zasadniczo zwiększyć zasięg naszych działań wizerunkowych, odpowiadając na pytanie: jak docierać do kandydatów pasywnych. Sourcing, czyli aktywne wyszukiwanie kandydatów, daje nam właśnie taką możliwość. Docierając do konkretnych profesjonalistów, którzy, ze względu na posiadane przez siebie kwalifikacje, stanowią grupę docelową zespołu rekrutacji może skutkować zwiększonym zainteresowaniem zarówno działaniami wizerunkowymi, jakie prowadzimy, jak i samymi ofertami pracy.
Ostatnio na ten temat wypowiadałam się w artykule dla portalu HRstandard: oryginał dostępny jest tutaj.
Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie, żeby łączyć kampanie EB z działaniami sourcingowymi. W ten sposób możemy upewnić się, że informacje o naszej firmie docierają również do kandydatów pasywnych. Takie podejście jest wyjątkowo skuteczne w wypadku mniej znanych firm, które nie mają wielkich zasięgów prowadząc działania wizerunkowe.
Bez względu na to w jaki sposób dotrzesz do tych kandydatów, którzy nie poszukują obecnie zatrudnienia, pamiętaj, że musisz przede wszystkim zachęcić ich do rozmowy. Wiadomości wysyłane takim osobom muszą zainteresować, przedstawić firmę i stanowisko wystarczająco atrakcyjnie, żeby kandydat zechciał usłyszeć więcej.