Sourcing to dziedzina, do której niewielu przywiązuje się na dłużej. To ogromna szkoda, bo wyszukiwanie kandydatów i budowanie z nimi relacji wymaga nie tylko wiedzy, ale też pewnej dojrzałości życiowej (z braku innego określenia). Trudno jest więc zbudować wysokiej klasy zespół sourcingowy, kiedy najlepsi jego członkowie z pełną determinacją dążą do tego… by sourcing opuścić.
Ta sytuacja ma oczywiście kilka przyczyn, wśród których znajduje się na pewno postrzeganie sourcingu przez firmy jako stanowiska wstępnego, co objawia się oczywiście w formie oferowanych stawek. Choć stanowisko rekruterskie niekoniecznie wymaga równej wirtuozerii w zakresie wyszukiwania informacji (i ludzi) w sieci, wiąże się przeważnie z wyższym wynagrodzeniem i tym samym ambicją większości sourcerów staje się awans na rekrutera właśnie.
Jak zmienić tą sytuację? Jak upewnić się, że zbudowany przez nas zespół nie będzie się borykał z tymi typowymi dla polskiego rynku problemami?
Myślę, że rozwiązanie musi opierać się na czterech filarach:
W pełni zdaje sobie sprawę, że hasło to brzmi bardzo górnolotnie, ale mam na myśli bardzo konkretne działania. Po pierwsze, wprowadzenie wysokiej klasy szkoleń na wstęp dostarczanych na etapie onboardingu pracownika. Takie szkolenia są co prawda dostępne w niektórych organizacjach, ale ich zakres i poziom przekazywanej wiedzy pozostawia sporo do życzenia. Są to też szkolenia punktowe – nie są w żaden sposób kontynuowane, co oznacza, że nie tylko nowy pracownik, ale również cały zespół, szybko tracą kontakt z aktualnymi technikami sourcingowymi.
Samodzielna nauka sourcingu, która pozwoliłaby zespołowi pozostać na bieżąco, rzadko jest częścią kultury zespołu. Managerowie oczekują, że sourcerzy będą pełni pasji zasiadać do lektury blogów branżowych… po godzinach pracy. Wobec tego ci członkowie zespołu, którzy rzeczywiście przejawiają więcej niż inni entuzjazmu do tematu, szybko odczuwają skutki wypalenia zawodowego. Brak im odpoczynku od pracy, a to przekonuje ich, że powinni zmienić kierunek zawodowy.
Sytuację pogarsza dodatkowo fakt, że wiele organizacji nie przewiduje żadnej ścieżki kariery dla sourcerów. Awans na stanowisko związane z rekrutacją czy HR, to w rzeczywistości awans poziomy – nowa praca nie czerpie z umiejętności rozwijanych w ramach sourcingu, a za to wymaga całej gamy zupełnie innych umiejętności.
Aby więc zbudować wyjatkowy zespół sourcingowy musimy zadbać o wszystkie wspomniane aspekty związane z jego rozwojem: zapewnić wysokiej klasy szkolenia wstępne (warto rozważyć „suplementowanie” ich zewnętrznymi materiałami lub trenerami), nie lekceważąc przy tym regularnych szkoleń odświeżających wiedzę lub dostarczających nowej wiedzy. Wreszcie, musimy umożliwić zespołowi na rozwój we własnym zakresie – jeśli ten eksperyment się powiedzie, warto wprowadzić również system wymiany wiedzy, np. w ramach regularnych spotkań zespołu.
Oczywiście zapytani o to, jak ważne jest prowadzenie procesu rekrutacji na wysokim poziomie, wszyscy zgodzimy się, że bardzo. Jednak wrażenia kandydatów z prowadzonych przez nas procesów niekoniecznie potwierdzają tą tezę. Warto wiec zastanowić się nad tym, co właściwie rozumiemy przez jakość.
Ponieważ sourcing jest postrzegany jako stanowisko wstępne, a osoby je zajmujące mają często niewielkie doświadczenie w pracy, jakość procesu rekrutacji zależy przede wszystkim od innych osób: managera zespołu, managerów zatrudniających, rekruterów. Duża presja czasu, mało realistyczne cele i zbyt wiele projektów prowadzonych równcześnie sprawiają, że praca nie zawsze wykonana jest na odpowiednim poziomie.
Dlatego właśnie zespół sourcingowy powinien być zespołem asertywnym. Na dłuższą metę słabe działania sourcingowe wpłyną na zdolność firmy do zatrudnienia nie tylko najlepszych, ale jakichkolwiek kandydatów na rynku. Sourcer musi postawić na jakość działań, podpisuje je przecież własnym imieniem i nazwiskiem. Zamiast pchać ludzi do działań, z którymi się nie zgadzają się, wynagradzajmu sourcerów za brak zgody. Stawienie wyzwania status quo może pomóc im zrozumieć jak ważną rolę w firmie pełnią – a co więcej, może pomóc zrozumieć to innym osobom w firmie.
Oczywiście dla managera wspieranie takiej niezgody nie jest łatwym zadaniem. Dużo łatwiej samemu powiedzieć „nie” niż usłyszeć je od kogoś innego. Jeśli jednak chcemy, żeby jakość pracy sourcerów była na najwyższym poziomie, musimy dać im do tego warunki. A więc nie dla wysyłanych masowo i bezrefleksyjnie wiadomości, nie dla rozpoczynania procesu rekrutacji bez konsultacji z managerem zatrudniającym, nie dla słabych ogłoszeń, na które i tak nie spływają aplikacje i nie dla braku feedbacku dla kandydatów.
Sourcerzy to istoty stadne 🙂 Poważnie mówiąc, najlepsi sourcerzy jakich znam potrzebują nieustannego kontaktu ze społecznością sourcingową, który daje im potrzebny na co dzień zastrzyk energii. Ilość grup, zarówno online jak i offline, dla sourcerów jest ogromna! Ich zasady działania są bardzo różne. Każdy znajdzie dla siebie odpowiednie miejsce, które pomoże mu utrzymać entuzjazm do pracy, a także wesprze w rozwoju zawodowym.
Sourcerzy chętnie dzielą się swoimi technikami, narzędziami, przemyśleniami… jeśli więc w Waszym zespole pracują osoby, które to robią – koniecznie je wesprzyjcie. Pomóżcie im podzielić się wiedzą i pasją podczas wydarzeń branżowych, pokażcie im, że jesteście dumni, że możecie z nimi współpracować. Nie ma co się obawiać, że będą stanowić łakomy kąsek dla konkurencji, bo tej sytuacji nie jesteście po prostu w stanie uniknąć.
Korzyści, jakie firma czerpie z zatrudniania sourcerów aktywnych w różnych społecznościach są nie do przecenienia. To osoby, których sieć kontaktów w branży jest bardzo rozwinięta – będą argumentem dla kolejnych kandydatów rozważających pracę w Waszym zespole, będą mieć dostęp do eksperckiej wiedzy prezentowanej w trakcie wydarzeń, będą wiedzieli kogo poprosić o przysługę lub radę kiedy napotkają na nowe wyzwanie.
Sourcing nieustannie się zmienia. Zdarza mi się, że pomiędzy wieczorem kiedy testuję technikę sourcingową, a następnym porankiem kiedy próbuję zaprezentować ją podczas szkolenia, wspomniana technika przestaje działać. Ci, z którymi spotkałam się na szkoleniach wiedzą o tym najlepiej 🙂
Dlatego musimy zapewnic zespołowi sourcingowemu elastyczność. To trudne w zespole, który (tak jak wszystkie ine w firmie) musi określić swój budżet z góry na cały rok. Ale narzędzia sourcingowe są w dużej mierze dostępne w ramach miesięcznych abonamentów, nie jest to więc również niemożliwe.
Elastyczność powinna przede wszystkim cechować nasze podejście do procesu. Jeśli proces sourcingowy (lub cał proces rekrutacji) wymaga zmian, nie bójmy się ich wprowadzić! Oczywiście nie możemy działać zupełnie bez procesu, jeśli chcemy zapewnić podobny standard „obsługi” każdemu kandydatowi. Musimy jednak pamiętać, że proces nigdy nie jest w pełni skończony, zawsze możemy wprowadzić do niego poprawki.
Ten wpis stanowi podsumowanie mojej prezentacji z Sourcing Summit w Estonii. Jeśli chcecie zapoznać się z prezentacją, zapraszam tutaj.