W moim odczuciu nie brakuje na polskim rynku osób, które z powodzeniem odnalzłyby się w takiej roli. Problemem jest raczej to, że pracodawcy nie potrafią ich wyszukać, ani do końca zrozumieć ich profilu. Z kolei osoby poszukujące pracy zadają sobie odwrotne pytanie: jak znaleźć pracę w sourcingu?

Jeśli należysz do osób, które chętnie rozpoczną pracę jako specjalista w obszarze talent sourcingu, to ten wpis jest właśnie dla Ciebie. Oto jak dać się znaleźć i przekonać pracodawcę do swoich umiejętności.

Podszlifuj umiejętność wyszukiwania informacji

Sourcing składa się z dwóch niezwykle istotnych części: z wyszukiwania informacji i kandydatów w sieci oraz z komunikacji z kandydatami. O ile komunikacji trudno nauczyć się nie praktykując, o tyle z wyszukiwaniem jest zdecydowanie łatwiej.

Warto zgłębić tajniki Boolean Search czy X-Ray Search, ale też powtórzyć wyszukiwanie na LinkedIn czy innych platformach. W sieci można znaleźć sporo materiałów na ten temat, więc nie musisz się wcale martwić jeśli masz więcej czasu niż środków finansowych.

Jeśli zechcesz, możesz zacząć od niektórych wpisów na moim blogu, żeby dowiedzieć się więcej o:

• Boolean Search: wpis o podstawach, wpis o zaawansowanych operatorach
• X-Ray Search, a także wpis o podstawowych błędach w X-Ray Search

Warto też trenować inne techniki oraz kreatywność przy wyszukiwaniu – polecam w tym wypadku gry sourcingowe, które znajdziesz pod adresem sourcing.games. Ich autorem jest Jan Tegze, którego zdecydowanie warto śledzić jeśli planujesz związać się zawodowo z sourcingiem.

Przygotuj swój profil na LinkedIn

Twój profil na LinkedIn to absolutna podstawa. Powinien on zdecydowanie uwzględniać słowa i frazy kluczowe związane z sourcingiem. Tymczasem, zgodnie z poniższym wyszukiwaniem, zaledwie na 582 profilach w Polsce pojawia się wzmianka o Boolean Search.

Inne frazy, które warto uwzględnićw sekcji umiejętności, to oczywiście X-Ray Search, talent sourcing, wyszukiwanie kandydatów. Jeśli ktoś z Twojej sieci kontaktów może potwierdzić Twoje umiejętności w tym obszarze – poproś o to! Nie wahaj się też prosić o rekomendacje od tych, którzy mogą ręczyć za Twoje umiejętności miękkie i te bliżej związane z samym wyszukiwaniem.

Kiedy w pierwszym okresie pandemii prowadziłam program mentoringowy dla osób, które chciały przebranżowić się i zająć się rekrutacją, oferowałam uczestnikom programu takie rekomendacje. Nie miało znaczenia, że nie pracowaliśmy razem – wiedziałam dokładnie, co potrafią i mogłam za nich ręczyć. Kilka z tych osób właśnie dzięki temu pracuje dziś w rekrutacji.

Postaw na networking

O ile w innych branżach networking może być ciekawym dodatkiem, o tyle w sourcingu jest on przede wszystkim istotnym elementem pracy. Dlatego własnie aktywne korzystanie z platform typu LinkedIn, udzielanie się w dyskusjach, a także rozpoczynanie ich jest świetnym sposobem, by dać się zauważyć i znaleźć pracę w rekrutacji.

Sama rozpoczęłam pisanie tego bloga mając zaledwie 7 miesięcy doświadczenia. Dziś często tłumaczę, że pisanie treści nie musi zawsze wynikać z chęci dzielenia się wiedzą. To raczej sposób na dzielenie się własną ścieżką, na pokazanie w jaki sposób uczymy się i rozwijamy. To również sposob prowadzenia dialogu z osobami należącymi do naszej branży.

Nie musisz oczywiście zakładać teraz swojego bloga. Jednak regularna aktwność na LinkedIn – mówię tutaj o minimum jednym wpisie w tygodniu – to świetny sposób na zwiększenie swojego zasięgu w branży. Umiejętność pisania angażujących treści na pewno przyda się, kiedy będziesz zwracać się w swoich postach do potencjalnych kandydatów.

Rekruterzy wciąż zbyt rzadko zastanawiają się nad perspektywą kandydata. Poświęcają sporo uwagi temu, czego wymaga pracodawca, kto spełni jego oczekiwania… ale nie zawsze zadają sobie pytanie: czego może szukać ich idealny kandydat?

Dlatego właśnie tak znaczący jest fragment warsztatu sourcingowego poświęcony personie sourcingowej i indywidualnej motywacji kandydata. Zdarza się, że sprawia on spory problem – to taki materiał, z którym trzeba się trochę oswoić, trzeba go sobie przemyśleć. Ale to jednocześnie niesamowicie ważny temat, bo właśnie on pozwala zwiększyć wskaźnik response rate, a co za tym idzie, zakończyć prowadzone projekty sukcesem.

Czym jest indywidualna motywacja kandydata?

Indywidualna motywacja kandydata to nic innego jak powód, dla którego byłby on skłonny rozważyć nowe stanowisko i nowe miejsce pracy. Możesz na dobry początek zadać sobie pytanie: czym mógłby Ciebie przekonać inny rekruter, żeby poświęcić dni, a może nawet tygodnie na udział w procesie rekrutacji? Co może zaoferować inny pracodawca, byś porzucił(a) miejsce pracy, które znasz i lubisz dla kompletnej niewiadomej?

Właśnie o to prosisz kandydatów, kiedy ich profil wyda Ci się interesujący. Musisz się więc wykazać empatią, „wejść w ich buty” by zrozumieć co takiego musi znaleźć się w wiadomości, żeby kandydatowi opłaciło się zainwestować czas i wysiłek w odpowiedź.

Pamiętaj, że choć motywacja ma charakter indywidualny, nie jest wcale unikatowa. Wielu z nas może kierować się podobnymi motywami, choć oczywiście nasze powody mogą być różne. Odwołanie się do indywidualnej motywacji kandydata niekoniecznie wymaga więc hiperpersonalizacji wiadomości.

Jaka może być indywidualna motywacja kandydata?

Chyba najprostszym do zrozumienia przykładem jest awans. Wyobraź sobie, że szukasz kogoś na stanowisko starszego specjalisty ds. rekrutacji. Zupełnie naturalne wydaje się, że może ono zainteresować kogoś na stanowisku specjalisty – będzie dla niego stanowić kolejny etap kariery.

Istnieje oczywiście więcej „typowych” motywacji, takich jak podwyżka, różnie pojęty rozwój (np. finansowanie kursów, większy zakres obowiązków), czy lepsze narzędzia pracy (gdy np. zamiast wyszukiwać kandydatów darmowymi metodami otrzymasz licencję LinkedIn).

Istnieją motywacje, które niekoniecznie związane są z samym stanowiskiem, jak chęć pracy bliżej domu (lub: z domu) czy praca w elastycznym wymiarze godzin, inne z kolei związane są silnie ze specyfiką pracy w danym obszarze (jak wtedy kiedy ktoś chce pracować z bardzo konkretną technologią, czy rekrutować na konkretne typy stanowisk).

Co daje zrozumienie indywidualnej motywacji kandydata?

Jeśli domyślasz się indywidualnej motywacji kandydata, masz zdecydowanie większą szansę napisać dobrą wiadomość, a co za tym idzie – otrzymać odpowiedź na swoją „zaczepkę”.

Zamiast pisać elaborat lub stawiać na wątpliwą raczej personalizację (poprawne użycie imienia czy zaimów osobowych nie pomoże Ci raczej zaskarbić sobie względów zapracowanego przecież kandydata), możesz napisać krótką i konkretną wiadomość, w której skoncentrujesz się na tym, co dla danego kandydata najważniejsze.

I tak jeśli dla kogoś ważny jest przede wszystkim rozwój, opisz czego nauczy się pracując na nowym stanowisku, jakie kursy sponsorujecie, w jakie dodatkowe działania można się zaangażować w organizacji. Jeśli Twojego kandydata zainteresują przede wszytkim narzędzia pracy, daj od razu znać czym dysponujecie i czy może liczyć na dodatkowy budżet w tym obszarze. A jeśli nie masz pewności co do indywidualnej motywacji kandydata… po prostu zapytaj go o to!

Wyszukuj zmotywowanych kandydatów

Nawet nie wiesz jak często niskie zainteresowanie kandydatów stanowiskiem wynika z niewłaściwego zidentyfikowania grupy docelowej. Jak wspomniałam już wcześniej – podczas sourcingu musisz zastanwić się nie tylko kto zainteresuje Ciebie, ale również kogo Ty jesteś w stanie zainteresować.

Zanim rozpoczniesz kolejne wyszukiwanie zadaj sobie więc pytanie: co może zmotywować odpowiednio wykwalifikowaną osobę do pracy na tym stanowisku?

Ot i cały sekret jak zainteresować kandydata ogłoszeniem

Zabierając się za sourcing programistów możemy oczywiście skorzystać z LinkedIn, możemy też jednak zdecydować się na nieco ciekawsze źródła. Zwłaszcza, jeśli specjalizujesz się w IT i starasz się zgłębić zagadnienia związane z programowaniem, Github powinien koniecznie znaleźć się na liście źródeł kandydatów, z których korzystasz.

Czym jest Github?

Github to serwis internetowy umożliwiający programistom darmowy hosting programów open source i prywatnych repozytoriów. W 2018 roku został przejęty przez Microsoft, który jest też właścicielem LinkedIn.

Github jest więc dla programistów po prostu narzędziem pracy i właśnie dlatego możemy oczekiwać, że będą tam regularnie spędzać czas. Podobnie jest z obecnością rekruterów na LinkedIn.

Github nie jest najbadziej przyjazną rekruterom platformą i nic dziwnego – nie są oni grupą docelową serwisu. Tym niemniej wystarczy tylko trochę informacji i dobrych chęci, żeby z powodzeniem wyszukać na portalu potencjalnych kandydatów.

Jak zbudować kwerendę X-Ray Search?

Do niedawna każdy był w stanie samodzielnie wpaść na to jak zbudować kwerendę wyszukiwania X-Ray Search, która pozwoli odnaleźć profile użytkowników na platformie. W związku ze zmianą w wyglądzie profili rzecz nie jest już tak oczywista, tym niemniej stara metoda dalej pozwala na wyszukiwanie profili.

Tak jak w wypadku każdego wyszukiwania techniką X-Ray Search, musimy najpierw zawęzić wyniki wyszukiwania tylko i wyłącznie do profili użytkowników. Inaczej zupełnie niepotrzebnie stracimy czas przeglądając pozostałe zasoby dostępne na platformie.

Ponieważ linki do profili, ani też tytuły stron na Githubie nie pozwalają na odpowiednie zawężenie wyników, musimy odnaleźć taki element na profilu użytkownika, który nie pojawia się na innych stronach serwisu i właśnie ten element włączyć do naszego wyszukiwania. Jest on obecnie niewidoczny na profilach, chyba, że przejrzymy kod źródłowy strony. Ten element to opcja „block or report user” i właśnie tą frazę kluczową należy uzwględnić w naszej kwerendzie:

site:github.com „block or report user”

Po zastosowaniu takiego zapisu przeglądamy już tylko profile użytkowników (oraz artykuł dotyczący blokowania użytkowników, który jednak zniknie po zastosowaniu dodatkowych słów kluczy).

Możemy więc teraz dodać słowa klucze takie jak języki programowania czy lokalizacja.

Jak wyszukiwać wewnątrz platformy?

Możliwe jest również wyszukiwanie użytkowników platformy za pomocą wyszukiwarki wewnętrznej. W tym wypadku skorzystaj z trzech podstawowych komend:

language:

location:

repos:

Dodatkowo, możesz skorzystać z komendy followers: by odnaleźć profile użytkowników, których profile śledzą inni. Po komendzie podaj liczbę śledzących, która Cię interesuje.

Przykładowe wyszukiwanie można więc zapisać następująco:

language:java location:poland repos:>1 followers:10..30

Zerknij na kwerendę powyżej: pozwala ona zlokalizować użytkowników w Polsce programujących w Javie, których profil zawiera przynajmniej jedno repozytorium i jest śledzony przez 10 do 30 osob.

Z jakich narzędzi warto skorzystać decydując się na sourcing na Githubie?

Wyszukiwanie na Githubie ułatwić mogą dwa narzędzia.

Pierwsze z nich to GlossaryTech, z którego skorzystać warto na etapie zapoznawania się z profilem kandydata i doboru słów kluczy. Dzięki niemu łatwiej Ci będzie przyswoić informacje z branży – kiedy pojawi się słowo, którego nie rozumiesz, wystarczy wpisać je w narzędzie, by zapoznać się z jego znaczeniem i powiązanymi terminami.

Drugie to OctoHR. Przydatne będzie zwłaszcza, jeśli nie specjalizujesz się w rekrutacjach IT, a tylko czasem trafisz na projekty z tej branży. OctoHR pomoże Ci zrozumieć jakich technologii dotyczą repozytoria na profilu danego użytkowika, pomoże Ci przeprowadzić proste wyszukiwanie na platformie i wskaże adresy mailowe użytkowników.

Wyszukiwanie na Githubie jest świetnym rozwiązaniem nawet wtedy, kiedy korzystasz z LinkedIn. Uzupełniając informacje z profilu na LinkedIn o to, co znajduje się na profilu na Githubie, możesz skomponować zdecydowanie lepszą wiadomość i tym samym zwiększyć ilość odpowiedzi, jakie otrzymujesz od potencjalnych kandydatów.

Nie zapominaj też, że na większości profili na Githubie dostępne są adresy mailowe użytkowników. Używaj ich odpowiedzialnie

Jednym z elementów przygotowania jest stworzenie profilu kandydata. Zabrałam się więc za przegląd swojego szablonu tego dokumentu i zwróciłam uwagę na 3 rzeczy, o które zawsze warto zapytać zanim zaczniesz sourcować. Oto moje propozycje:

Kto podejmie decyzję o zatrudnieniu?

To jedno z pytań, które bardzo rzadko pada podczas rozmowy rekrutera z managerem. A jest niesamowicie ważne! W procesie rekrutacji (i podczas sourcingu) jedną z najważniejszych ról odgrywa często wspominany przeze mnie Hiring Manager. Ale uwaga! Hiring Manager to nie bezpośredni przełożony poszukiwanego przez nas kandydata.

Hiring Manager może być przełożonym managera zespołu, może być dyrektorem całego działu etc. To osoba, która podejmuje decyzję o zatrudnieniu kandydata. Wiele więc zależy od tego jak zbudowana jest nasza organizacja i jak ważne jest stanowisko, na które prowadzimy wyszukiwanie. W startupach zdarza się, że Hiring Managerem dla absolutnie wszystkich stanowisk jest CEO. W dużych korporacjach może to być bezpośredni przełożony kandydata, ale częściej zdarza się, że to jego manager.

Jak się dowiedzieć kto podejmie decyzję o zatrudnieniu kandydata? To proste. Wystarczy zadać to pytanie podczas briefingu! Jeśli natomiast nie bierzesz udziału w tym spotkaniu, upewnij się, że rekruter rozumie jak ważna jest ta informacja dla powodzenia procesu. Powinien zawsze przekazać Ci ją zgłaszając nowy projekt sourcingowy.

Kto będzie zaangażowany w proces selekcji?

Oczywiście, Hiring Manager nie jest jedyną osobą mającą wpływ na zatrudnienie kandydata. Często kandydatury, które trafiają do HM muszą najpierw przejść weryfikację działu HR, starszego członka zespołu czy managera zespołu. Sourcer musi wiedzieć dokładnie kto będzie zaangażowany w proces decyzyjny i na jakim etapie, żeby poprawnie stworzyć profil idealnego kandydata.

Jeśli weźmiemy pod uwagę jedynie życzenia Hiring Managera, kandydat może nie przejść pomyślnie pierwszych etapów selekcji. Jeśli natomiast skupimy się wyłącznie na tym, czego od kandydata oczekuje bezpośredni przełożony, to sam Hiring Manager może nie wyrazić zgody na zatrudnienie.

Jeśli spojrzysz na to na jakim etapie kandydaci najczęściej odrzucani są w procesie rekrutacji, to szybko zrozumiesz czyje wymagania nie są przez nich spełnione. Pamiętaj, że nigdy nie jest za późno, żeby porozmawiać z osobami uczestniczącymi w procesie selekcji o ich wymaganiach – zamiast wysyłać na próżno kolejne kandydatury, lepiej zorientować się jak zmienić profil kandydata, żeby znaleźć odpowiednią osobę na stanowisko.

Jak zweryfikowane będą umiejętności kandydata w procesie selekcji?

To, kto przeprowadzi proces selekcji, to jedno. Natomiast osobną sprawą jest jakie metody selekcji zastosuje. Kiedy rozpoczynamy wyszukiwanie nie zawsze zdajemy sobie sprawę z tego, że metody selekcji kandydatów mogą zadecydować o naszym sukcesie.

Być może zespół HR przeprowadzi wywiad behawioralny, a starszy członek zespołu zada kilka pytań technicznych. Może ktoś wyśle kandydatowi link do zautomatyzowanego testu, albo przeprowadzi rozmowę w języku obcym.

Może się jednak zdarzyć, że Hiring Manager nie ma pomysłu na weryfikację wszystkich wymaganych umiejętności. Sama podczas briefingu zadałam kiedyś pytanie: „Widzę, że w wymaganiach pojawia się umiejętność mentorowania innym. Jak sprawdzisz, czy kandydat rzeczywiście posiada taką umiejętność?” i w odpowiedzi usłyszałam tylko ciszę. Manager potrzebował w tym zakresie wsparcia – z perspektywy sourcingowej mogłam więc zaproponować np. wyszukanie takich kandytatów, którzy mieli doświadczenie jako mentorzy. Oczywiście niekoniecznie oznacza to, że sprawdziliby się w tej roli w nowej firmie, ale pytanie behawioralne w trakcie rozmowy pomogłoby managerowi lepiej zrozumieć ich podejście do tego tematu.

Podane powyżej pytania stanowią oczywiście tylko część pytań, które należy zadać sobie (lub innym) przygotowując profil kandydata. Starałam się skupić na tych najmniej oczywistych, które najrzadziej słyszę z ust rekruterów i sourcerów. Jestem jednak pewna, że masz też własne ulubione pytania – jeśli tylko chcesz, podziel się nimi w komentarzu!

Oczywiście istnieją również inne podobne narzędzia. Warto tu wymienić Hiretual, którego wersji testowej przyjrzałam się parę lat temu. Od tego czasu narzędzie na pewno uległo zmianie, niestety jednak wielu rekruterów skarży się na brak dostosowania go do przepisów RODO. Kolejne narzędzie to Talentwunder, z którego nie miałam do tej pory okazji skorzystać.

Do czego służy agregator?

Sourcing jako dziedzina rozwija się w Polsce już od wielu lat, przy czym pomysł na to jak najlepiej organizować wyszukiwanie kandydatów wciąż ewoluuje. Na naszym rynku niewiele firm decyduje się na zatrudnienie osób specjalizujących się w sourcingu. W badaniu Recruitment Open Community tylko 3% respondentów wskazało, że sourcing to ich jedyny obowiązek.

Wobec tego zespoły rekrutacji muszą znaleźć sposób, by połączyć obowiązki z obszaru rekrutacji z wyszukiwaniem kandydatów. To spore wyzwanie z dwóch powodów: sourcing zajmuje wiele czasu, oraz wymaga odpowiedniej wiedzy z zakresu wyszukiwania informacji w sieci. Jednym z rozwiązań jest zastosowanie takich technologii, które ułatwią a także, przede wszystkim, przyspieszą wyszukiwanie kandydatów.

Jak działa AmazingHiring?

Narzędzie jest przede wszystkim wyjątkowo przejrzyste, co ułatwia pracę nawet mniej doświadczonym rekruterom. Możliwe są dwie metody wyszukiwania:

1. „AI sourcing” pozwala na wybranie interesującej Cię specjalizacji, po czym narzędzie samo dobierze odpowiednie słowa klucze. Dostępne są dwie listy specjalizacji: software engineering oraz pozostałe specjalizacje (w tym nawet rekrutacja IT).

2. Formularz wyszukiwania, w ramach którego możesz samodzielnie wybrać słowa klucze w kilku różnych kategoriach oraz określić interesującą Cię lokalizację.

AmazingHiring umożliwia zapisywanie kwerend, dzięki czemu wystarczy jednorazowo wpisać ją do narzędzia. Narzędzie zapisuje też historię wyszukiwania, więc nie musicie się obawiać, jeśli zapomnisz zapisać którąś z kwerend.

Każde wyszukiwanie zwraca wyniki podzielone na 3 kategorie: wszystkie profile, profile z danymi kontaktowymi i profile bez danych kontaktowych. Przykładowo wyszukiwanie metodą „AI sourcing” po specjalizacji Scala w Krakowie pozwoliło mi dziś odnaleźć 220 profili, w tym 147 profili z danymi kontaktowymi i 73 profile bez danych kontaktowych. Każdemu użytkownikowi przysługuje określona liczba danych kontaktowych, które może odkryć.

Jak korzystać z rozszerzenia Chrome?

AmazingHiring oferuje również własne rozszerzenie Chrome, dzięki któremu możesz szybko odnaleźć w sieci pozostałe profile kandydata, którego wyszukasz. Przykładowo, otwierając profil programisty na GitHubie, możesz jednym kliknięciem przenieść się na jego profil na Linkedin, StackOverflow czy innej platformie, na której jest obecny. Możesz również korzystając z rozszerzenia odkryć adres email kandydata (korzystając z przysługującej Ci puli).

Czy warto korzystać z AmazingHiring?

W przypadku AmazingHiring, tak samo jak w przypadku innych narzędzi odpowiedź brzmi oczywiście: to zależy. Narzędzie jest niewątpliwie przydatne, zwłaszcza dla rekruterów, którzy poza sourcingiem zajmują się również całym procesem rekrutacji. Pozwala bardzo skrócić czas wyszukiwania, a do tego zbiera również ciekawe informacje z rynku (np. jak długo programiści pracują zazwyczaj w danej firmie, gdzie najczęściej odchodzą etc.)

Jeśli zastanawiasz się nad tym, czy warto namawiać firmę na zakup, mam następującą propozycję. Zmierz ile czasu poświęcasz w tygodniu na sourcing i jakie osiągasz rezultaty. Możesz do tego wykorzystać dowolne narzędzie do mierzenia czasu pracy i tracker do kandydatów, z którego korzystasz na codzień.

W kolejnym tygodniu wypróbuj wyszukiwania za pomocą Amazing Hiring. Ponownie mierz czas przeznaczony na wyszukiwanie i rezultaty pracy. Wynik powinien wskazać, czy narzędzie będzie stanowić interesującą inwestycję dla firmy. Ostatecznie Twój czas pracy jest również kosztem, jeśli więc możesz sporo go oszczędzić, to inwestycja się zwróci.

Jako manager możesz rozważyć jeszcze jeden dodatkowy argument: samopoczucie rekruterów. Wypalenie zawodowe, które tak często dotyka naszą branżę, jest związane między innymi z wykonywaniem pracy, która nie sprawia nam przyjemności. Jeśli możemy zapewnić rekruterom wsparcie w obszarze wyszukiwania kandydatów, pozwalając im skupić się na kontakcie z wybranymi osobami, mogą zostać w zespole na dłużej.

Szybko doszło do mnie, że takie rozwiązania mogą się okazać ciekawe również na polskim rynku, wobec czego zapytałam Natalie, czy mogę opisać sourcing zespołowy po polsku, a potem – pamiętając o wspólnym pisaniu wiadomości, o którym słyszałam już „u nas” – porozmawiałam jeszcze z Magdą Strugarek z Bee Talents.

Inspiracja: agile sourcing

Natalie przekonuje, że wszystko zaczyna się od przejrzystości danych i elastycznego podejścia do procesu sourcingowego. Dlatego dobrze jest wizualizować projekty rekrutacyjne w formie tablicy kanban, zaczynać tydzień od spotkania gdzie ustalamy co zrobiliśmy w zeszłym tygodniu, a co zrobimy w tym, podobnie oczywiście zaczynamy dzień. To inspiracje zaciągnięte ze zwinnego podejścia do programowania, przy czym po więcej informacji na temat agile sourcing zapraszam na bloga ROC.

Oczywiście tego rodzaju rozwiązania można wprowadzić zarówno pracując z zespołem znajdującym się na miejscu, jak i z zespołem zdalnym. Cel jest taki, żeby każdy w zespole wiedział jakie stanowiska są „na tapecie” i był w stanie w razie potrzeby przejąć zadania innych (lub udzielić się w ramach wspólnego sourcingu). Kiedy te podstawowe warunki zostają spełnione, czas na szczegóły dotyczące tego jak wyglądać może sourcing zespołowy.

PAIR SOURCING

Kiedy?

Raz w tygodniu (lub raz na dwa tygodnie) 60 minut sourcingu z każdym członkiem zespołu. Częstotliwość korzystania z tego rozwiązania zależy w znacznej mierze od rozmiaru zespołu.

Po co?

Każdy z nas wyszukuje kandydatów nieco inaczej. Dzięki sourcowaniu razem uczymy się technik od pozostałych, dzielimy się słowami kluczami i wiedzą dotyczącą stanowiska i samego wyszukiwania. Dzięki temu w razie gdyby ktoś był na urlopie / chory / odszedł z zespołu nie zostaniecie bez kluczowej dla zespołu wiedzy.

Produktem sesji powinno być około 30 do 50 wyszukanych profili. To ambitny cel, ale pozwala skoncentrować się na zadaniu, co może w takim układzie wymagać nieco praktyki.

Jak?

Pierwsze kilka minut należy poświęcić na przegląd stanowiska tak, żeby obie osoby wiedziały dokładnie jakiego kandydata wyszukują. Następnie jedna osoba prowadzi sourcing, a druga obserwuje, zadaje pytania, proponuje dodatkowe rozwiązania. Pod koniec godziny warto podsumować wykonaną pracę.

Ciekawą wariacją może być również „mob sourcing” – w takim wypadku warto skorzystać z projektora. Jedna osoba prowadzi wyszukiwanie, natomiast cała reszta zespołu uczestniczy obserwując, komentując, zadając pytania i podpowiadając nowe rozwiązania. To rozwiązanie brzmi jak idealny dodatek do szkoleń wewnętrznych!

Dziękuję za wzmiankę o mob sourcingu Kasi Małek i Aleksanndrze Grzybowskiej

TEAM SOURCING

Kiedy?

Raz w tygodniu (lub wtedy, kiedy pojawi się taka potrzeba) cały zespół wyszukuje kandydatów na jedno stanowisko. Tutaj kluczowe są narzędzia, które pozwolą uniknąć dublowania pracy. Na ten problem wskazała w rozmowach ze mną Magda Strugarek, podobne zastrzeżenie zgłosił Mateusz Macha – i słusznie, bo dublowanie pracy jest efektem odwrotnym do zamierzonego!

Konto rekruterskie na LinkedIn może pomóc Wam uniknąć wykonywania tej samej pracy, jeśli jednak zauważycie, że ta metoda nie jest bardzo skuteczna, warto rozważyć zorganizowanie wyszukiwania raczej w formie sztafety.

Po co?

Zdarzają się projekty, o których wiadomo od razu, że nie będą proste. Nikt w zespole nie chce za bardzo się ich podjąć. Żeby uniknąć zmęczenia jednej osoby trudnym projektem, ruszyć z kopyta z kluczowym dla firmy projektem lub odświeżyć projekt, który zbyt długo się ciągnie warto skorzystać z team sourcingu.

W zależności od trudności projektu i tego, czy już sourcowaliście na niego czy nie, należy celować w 30-50 kandydatów na osobę. To onacza, że jedna sesja 4-osobowego zespołu generuje 100-200 kandydatów, a to może wystarczyć, żeby zamknąć projekt.

Jak?

Na początku rekruter odpowiedzialny za projekt powinien wprowadzić wszystkich do projektu. Musimy znaleźć też czas na pytania i odpowiedzi (warto rozważyć zaproszenie Hiring Managera na takie rozpoczęcie działań). Ten element powinien zamknąć się w około 10 minutach. Kolejne 40 minut przeznaczamy na wyszukiwanie kandydatów, przy czym każdy prowadzi je indywidualnie, zapisując wyniki we wspólnym pliku lub projekcie. Ostatnie 10 minut stanowić będzie podsumowanie: rekruterzy przekazują osobie odpowiedzialnej za projekt wyniki, a ta przeprowadza wstępny przegląd profili na forum, co pozwala jeszcze lepiej zrozumieć istotę projektu wszystkim zaangażowanym.

Jeśli zdecydujecie się skorzystać z pomysłu Mateusza i team sourcing zorganizować w formie sztafety, to rozpoczęcie projektu warto poprowadzić rano, a zakończenie pod koniec dnia. W międzyczasie każdy rekruter pracuje indywidualnie w ciągu godziny, po czym przekazuje listę dotychczas wyszukanych kandydatów kolejnej osobie.

WSPÓLNE PISANIE WIADOMOŚCI

Kiedy?

To rozwiązanie, które wprowadziło Bee Talents, żeby wszystkie wiadomości słać spersonalizowane. Spotykają się w tym celu codziennie, w ciszy i spokoju na jedną godzinę.

Tymczasem zespoły Natalie ślą szablony wiadomości – o ich sukcesie decyduje odpowiednia segmentacja kandydatów, ale to materiał na osobny wpis

Po co?

Żeby uniknąć zmęczenia kiedy piszemy cały czas wiadomości, w ten sposób może wygenerować ich kilkadziesiąt w ciągu godziny. Dodatkową zaletą jest fakt, że cały zespół może skorzystac z odpowiednich warunków do pisania wiadomości – co wymaga ciszy i koncentracji.

Jak?

Dzielimy się z zespołem plikiem (lub projektem) z kandydatami, po czym umawiamy się kto pisze do poszczególnych kandydatów tak, żeby praca się nie zdublowała. Wiadomości można zapisać w pliku, a jeśli korzystamy z LinkedIn Premium w formie notatki przy profilu kandydata. Dzięki temu rekruter odpowiedzialny za projekt będzie w stanie szybko wysłać wiadomość po zakończeniu wspólnego ich pisania.

Podsumowując, jest sporo sposobów by zaangażować w sourcing więcej niż tylko pojedynczego rekrutera. Regularne wspólne wyszukiwanie kandydatów pozwala dzielić się wiedzą, ale też integruje zespół. Ciekawa jestem kto w Polsce (poza wspomnianymi już pszczółkami) ma odwagę wypróbować te metody?

Koncentracja wymaga treningu

Umiejętność koncentracji nie jest zupełnie naturalna. Wymaga przyzwyczajenia, regularnego treningu. Tylko dzięki temu jesteśmy w stanie osiągnąć stan nazywany po angielsku flow, czyli skupienie tak głębokie, że tracimy niemal kontakt z otaczającym nas światem.

No dobrze, ale dlaczego rekruter miałby chcieć osiągnąć taki stan? Przecież kontakt z otoczeniem to podstawa pracy w naszej branży – możecie powiedzieć. I tu częściowo muszę się zgodzić. Stanowisko rekrutera wiąże się ze stosunkowo dużą ilością „pracy płytkiej”, takiej jak odpowiadanie na wiadomości od kandydatów i managerów, monitorowanie mediów społecznościowych etc.

Moim zdaniem jednak elementy płytkie pracy rekrutera wynikają bezpośrednio z naszych osiągnięć w obszarze „pracy głębokiej”. To praca, którą wykonać może tylko specjalista i która wymaga odpowiedniego skupienia. Do tej kategorii możemy niewątpliwie zaliczyć wyszukiwanie kandydatów, przygotowanie materiałów takich jak ogłoszenie o pracy, czy wszelkich raportów dla innych działów.

Jak osiągnąć sourcingowy flow?

Jak wspomniałam, koncentracja wymaga treningu. Coraz lepiej będzie nam więc szło skupienie na konkretnym zadaniu, jeśli będziemy regularnie się na nim skupiać. To proste i napawające optymizmem stwierdzenie, bo oznacza, że na naszą koncentrację największy wpływ ma po prostu organizacja pracy. Może się jednak okazać, że czynniki zewnętrzne skutecznie utrudniają nam koncentrację, dlatego proponuję kilka konkretnych wskazówek:

1. Blokuj czas na sourcing, najlepiej rano

Żeby odpowiednio opracować harmonogram pracy dobrze jest znać własny zegar biologiczny. Może okazać się, że jesteście sową (łatwiej będzie Wam koncentrować się wieczorem) lub skowronkiem (wtedy flow osiągniecie bardzo wcześnie rano), większość z nas należy jednak do grupy umiarkowanej i pracuje najskuteczniej przed południem. Możecie sprawdzić, do której grupy należycie za pomocą narzędzia dostępnego online lub własnych obserwacji.

Różnice w skuteczności w pracy w różnych momentach dnia mogą osiągać nawet 20%! Dlatego zdecydowanie warto rozważyć podejście chronobiologiczne organizując swój dzień w pracy – jeśli potrzebujecie przekonać do tego swojego managera, polecam w tym celu lekturę książki KIEDY.

„Amatorzy” głębokiej pracy mogą utrzymać koncentrację przez około godzinę w ciągu dnia, natomiast jej mistrzowie – około czterech godzin, przy czym co około 90 minut należy zrobić sobie przerwę. Możecie więc na dobry początek zacząć od dwóch bloków po 30 minut z krótką przerwą, a następnie przejść na bloki godzinne i stopniowo zwiększać ich ilość.

2. Nigdy nie rezygnuj z przerw

W pierwszej prawdziwej pracy, jakiej się podjęłam, obiad zjadałam przy biurku. Nie było w budynku kuchni tak dużej, żeby pomieściła wszystkich pracowników. Nie wiedziałam wtedy, że jedynym słusznym wyborem było w tym wypadku zjadanie obiadu poza biurem, w pobliskiej stołówce.

Stowowanie przerw jest absolutnie kluczowe dla rozwijania umiejętności koncentracji. Rezygnacja z przerwy obiadowej wpływa bezpośrednio na naszą produktywność w pracy, wobec czego wiele firm oficjalnie zabrania zjadania obiadu przed komputerem (z praktyką różnie bywa). Pamiętajcie więc, żeby zadbać o przerwę obiadową. Jeśli macie taką możliwość, zjedzcie obiad poza biurem. Jeśli nie – wyjdźcie na krótki spacer już po zjedzeniu obiadu. Rozmawiając z kolegami i koleżankami unikajcie w trakcie przerw tematów związanych z pracą.

Pamiętajcie też, że jedna przerwa to za mało, by zapewnić Wam możliwość pracy na pełnych obrotach przez cały dzień. Będziecie potrzebować przynajmniej dwóch dodatkowych przerw. Nie muszą być bardzo długie – 10 minut powinno Wam wystarczyć – najlepiej jednak, by odbywały się w towarzystwie roślin. Jeśli Wasze biuro znajduje się w środku miasta, możecie śmiało zrezygnować ze spaceru i zamiast niego spędzić przerwę w towarzystwie roślin biurowych

Najważniejszą przerwą w ciągu dnia jest jednak wieczór. Pamiętaj, by nie zabierać ze sobą pracy do domu – może to spowodować tak drastyczne obniżenie produktywności następnego dnia, że w istocie udałoby Ci się wykonać więcej pracy nie pracując wieczorem!

3. Uważaj na social media!

To chyba najtrudniejsze zadanie, które stoi na Waszej drodze do zwiększonej produktywności. Social media stanowią niezbędne narzędzie pracy sourcera i rekrutera, a co za tym idzie bardzo trudno jest uniknąć ryzyka, jakie stanowią dla naszej koncentracji. Z pewnością można jednak to ryzyko ograniczyć.

Po pierwsze, podczas wyszukiwania kandydatów w sieci, nie korzystaj z social media w żadnym innym celu. To oznacza, że wszelkie nowe powiadomienia i wiadomości będą musiały poczekać, aż będziesz gotowy do wykonywania „pracy płytkiej”. To trudne, bo platformy społecznościowe zostały celowo zbudowane w taki sposób, by przykuwać naszą uwagę jak najczęściej i na jak najdłużej.

Po drugie więc, żeby uniknąć regularnego rozpraszania się wobec oczekujących powiadomień i wiadomości, zdecyduj z góry kiedy będziesz wykonywał „pracę płytką” związaną z social mediami i internetem jako takim. Załóżmy, że od 9 do 10 prowadzisz wyszukiwanie na projekt A. Po tym następuje krótka przerwa, kiedy sprawdzasz skrzynkę mailową i LinkedIn. Po upewnieniu się, że nie umknęły Ci żadne istotne wiadomości, zabierasz się o 10.15 do wyszukiwania kandydatów na projekt B. O 11.15 będziesz mógł znowu sprawdzić skrzynkę mailową i LinkedIn, dodatkowo zerkając w tym momencie na powiadomienia.

PROTIP: badania sugerują, że sama obecność smartfona na biurku może obniżać nasz poziom koncentracji. Jeśli to możliwe, schowaj telefon do szuflady. Jeśli nie, odwróć go ekranem w dół tak, żeby migające światełko powiadomień nie rozpraszało Cię w trakcie wykonywania kolejnych zadań tego dnia.

Systematyczność jest kluczem do sukcesu

W wypadku treningu koncentracji, podobnie jak w wypadku treningów siłowych, systematyczność ma ogromne znaczenie. Stworzenie odpowiednich nawyków spowoduje, że trening będzie zdecydowanie prostszy. Podobnie jest, jeśli w ramach treningu otrzymacie wsparcie „z góry” od team leadera lub managera zespołu. Życzę Wam więc miejsca pracy, w którym praca nad koncentracją jest elementem kultury organizacyjnej

Mi też raz czy dwa się zdarzyło. I dokładnie tak samo mam czasem ochotę krzyczeć myśląc o niewinnej istocie, która jeszcze nie wie co ją czeka po kliknięciu „aplikuj”.

Ciekawa jestem kto z Was byłby w stanie bez sprawdzania powiedzieć ile czasu zajmuje złożenie aplikacji do firmy, do której na co dzień rekrutujecie. To zupełnie naturalne, że z czasem zapominamy o własnych doświadczeniach w tym zakresie (a rekruterzy z RPO mogą takich w ogóle nie mieć), nie ma jednak powodu, by sobie ich od czasu do czasu nie odświeżyć.

Najlepiej zaprosić do zabawy cały zespół i podzielić się na dwie grupy: jedna aplikuje siedząc przed komputerem, druga przez urządzenia mobilne; jedną osobę z każdej grupy prosimy o mierzenie czasu.

W zależności od tego w jakiej firmie pracujecie i jakim posługujecie się systemem, taka zabawa może trwać od kilku minut aż do kilku godzin (po dwóch proponuję przerwać i zastanowić się czy zadania nie powtórzyć wraz z osobą decyzyjną z działu IT lub zakupów ).

Prawda jest taka, że pracując jako rekruter, rzadko mamy wpływ na takie elementy naszej pracy jak narzędzia ATS. Coraz więcej dostępnych jest na rynku elastycznych rozwiązań z tego zakresu (typu cloud based). Można jednak sprawić, że nasz proces aplikacji stanie się o wiele bardziej przyjazny kandydatom bez wprowadzania wielkich zmian systemowych.

Poinformuj o czasie potrzebnym na złożenie aplikacji

Jeśli proces aplikacji do Twojej firmy jest skomplikowany lub trwa wyjątkowo długo, warto zakomunikować to kandydatom zanim do niego przystąpią. Odpowiednio zarządzając oczekiwaniami kandydata możemy łatwo wpłynąć na jego wrażenia z procesu rekrutacyjnego. Warto więc opisać proces rekrutacji już w ogłoszeniu rekrutacyjnym i dostosować komunikację na różnych etapach procesu do potrzeb kandydatów.

Jeśli złożenie aplikacji trwa ponad 30 minut – taka informacja powinna koniecznie dotrzeć do kandydata zanim kliknie w przycisk „aplikuj”! Jeśli podczas wypełniania aplikacji kandydat musi podać informacje, których będzie musiał wcześniej poszukać (jak wyniki szkolne czy ze studiów), również warto go uprzedzić.

Podaj alternatywne metody kontaktu

Czasami nieprzewidziane przez nas okoliczności mogą utrudnić kandydatom aplikację. A może po prostu nie są gotowi przesłać nam dokumentu podsumowującego historię ich życia na podstawie lepiej lub gorzej zredagowanego ogłoszenia?

Warto włączyć do procesu osoby niezdecydowane, dając im możliwość skontaktowania się z nami i zadania nurtujących je pytań zanim podejmą ostateczną decyzję o aplikowaniu na stanowisko. Tutaj podaję zazwyczaj trzy możliwości: podanie adresu email, numeru telefonu, lub linka do Calendly (lub podobnego narzędzia).

Poznaj możliwości systemu, z którym pracujesz

Miałam okazję nauczyć się obsługi różnych narzędzi z kategorii ATS czy CRM. Wszystkie mają ze sobą coś wspólnego: niewielu użytkowników zna ich pełne możliwości. Wobec tego bardzo często decyzja o zmianie systemu zostaje podjęta na podstawie błędnych danych. Wydaje nam się, że nowy system będzie miał więcej funkcji tylko i wyłącznie dlatego, że nigdy nie nauczyliśmy się z nich korzystać w starym systemie.

Zanim zaczniecie budować case dla biznesu zachęcający do wprowadzenia zmian w obecnej infrastrukturze, porozmawiajcie z dostawcą obecnego rozwiązania o tym, jak można lepiej dopasować je do Waszych (i kandydatów) potrzeb. Może się okazać, że formularze aplikacji wcale nie muszą być takie długie, zgody RODO można bez problemu zbierać automatycznie przez system, a wyszukiwanie kandydatów można przeprowadzić używając Boolean Search.

Ciągle funkcjonuje w naszej branży żart, mówiący o tym, że najlepszy sposób na sprawdzenie motywacji kandydata to w przypadku większości firm właśnie skomplikowany proces aplikacji. Nie bądźmy naiwni – tego rodzaju mechanizmy nie pozwolą nam wcale zrekrutować najlepszych osób do pracy. Jak mówi Bill Boorman (skąd inąd uznany autorytet w temacie HR tech), proces rekrutacji przypomina nieraz Grę o tron: zatrutniamy nie najlepszych, ale tych, którzy jakimś cudem, po wielu etapach zmagań, pozostali przy życiu (lub w naszym wypadku: w procesie).

Z całą pewnością możemy działać lepiej. Zanim jednak zaczniecie mapować proces rekrutacji, by odkryć który nowy ATS najlepiej sprawdzi się w Waszej organizacji, zadbajcie już dziś o wrażenia kandydatów minimalizując negatywny wpływ poprzedniego rozwiązania. Być może Wasz obecny system nie jest tak zły, jak się wydaje, a Wy będziecie mogli wykorzystać zaoszczędzone środki na bardziej pilne działania.

Ta sytuacja ma oczywiście kilka przyczyn, wśród których znajduje się na pewno postrzeganie sourcingu przez firmy jako stanowiska wstępnego, co objawia się oczywiście w formie oferowanych stawek. Choć stanowisko rekruterskie niekoniecznie wymaga równej wirtuozerii w zakresie wyszukiwania informacji (i ludzi) w sieci, wiąże się przeważnie z wyższym wynagrodzeniem i tym samym ambicją większości sourcerów staje się awans na rekrutera właśnie.

Jak zmienić tą sytuację? Jak upewnić się, że zbudowany przez nas zespół nie będzie się borykał z tymi typowymi dla polskiego rynku problemami?

Myślę, że rozwiązanie musi opierać się na czterech filarach:

Budowanie kultury rozwoju profesjonalnego

W pełni zdaje sobie sprawę, że hasło to brzmi bardzo górnolotnie, ale mam na myśli bardzo konkretne działania. Po pierwsze, wprowadzenie wysokiej klasy szkoleń na wstęp dostarczanych na etapie onboardingu pracownika. Takie szkolenia są co prawda dostępne w niektórych organizacjach, ale ich zakres i poziom przekazywanej wiedzy pozostawia sporo do życzenia. Są to też szkolenia punktowe – nie są w żaden sposób kontynuowane, co oznacza, że nie tylko nowy pracownik, ale również cały zespół, szybko tracą kontakt z aktualnymi technikami sourcingowymi.

Samodzielna nauka sourcingu, która pozwoliłaby zespołowi pozostać na bieżąco, rzadko jest częścią kultury zespołu. Managerowie oczekują, że sourcerzy będą pełni pasji zasiadać do lektury blogów branżowych… po godzinach pracy. Wobec tego ci członkowie zespołu, którzy rzeczywiście przejawiają więcej niż inni entuzjazmu do tematu, szybko odczuwają skutki wypalenia zawodowego. Brak im odpoczynku od pracy, a to przekonuje ich, że powinni zmienić kierunek zawodowy.

Sytuację pogarsza dodatkowo fakt, że wiele organizacji nie przewiduje żadnej ścieżki kariery dla sourcerów. Awans na stanowisko związane z rekrutacją czy HR, to w rzeczywistości awans poziomy – nowa praca nie czerpie z umiejętności rozwijanych w ramach sourcingu, a za to wymaga całej gamy zupełnie innych umiejętności.

Aby więc zbudować wyjatkowy zespół sourcingowy musimy zadbać o wszystkie wspomniane aspekty związane z jego rozwojem: zapewnić wysokiej klasy szkolenia wstępne (warto rozważyć „suplementowanie” ich zewnętrznymi materiałami lub trenerami), nie lekceważąc przy tym regularnych szkoleń odświeżających wiedzę lub dostarczających nowej wiedzy. Wreszcie, musimy umożliwić zespołowi na rozwój we własnym zakresie – jeśli ten eksperyment się powiedzie, warto wprowadzić również system wymiany wiedzy, np. w ramach regularnych spotkań zespołu.

Stawianie na jakość procesu

Oczywiście zapytani o to, jak ważne jest prowadzenie procesu rekrutacji na wysokim poziomie, wszyscy zgodzimy się, że bardzo. Jednak wrażenia kandydatów z prowadzonych przez nas procesów niekoniecznie potwierdzają tą tezę. Warto wiec zastanowić się nad tym, co właściwie rozumiemy przez jakość.

Ponieważ sourcing jest postrzegany jako stanowisko wstępne, a osoby je zajmujące mają często niewielkie doświadczenie w pracy, jakość procesu rekrutacji zależy przede wszystkim od innych osób: managera zespołu, managerów zatrudniających, rekruterów. Duża presja czasu, mało realistyczne cele i zbyt wiele projektów prowadzonych równcześnie sprawiają, że praca nie zawsze wykonana jest na odpowiednim poziomie.

Dlatego właśnie zespół sourcingowy powinien być zespołem asertywnym. Na dłuższą metę słabe działania sourcingowe wpłyną na zdolność firmy do zatrudnienia nie tylko najlepszych, ale jakichkolwiek kandydatów na rynku. Sourcer musi postawić na jakość działań, podpisuje je przecież własnym imieniem i nazwiskiem. Zamiast pchać ludzi do działań, z którymi się nie zgadzają się, wynagradzajmu sourcerów za brak zgody. Stawienie wyzwania status quo może pomóc im zrozumieć jak ważną rolę w firmie pełnią – a co więcej, może pomóc zrozumieć to innym osobom w firmie.

Oczywiście dla managera wspieranie takiej niezgody nie jest łatwym zadaniem. Dużo łatwiej samemu powiedzieć „nie” niż usłyszeć je od kogoś innego. Jeśli jednak chcemy, żeby jakość pracy sourcerów była na najwyższym poziomie, musimy dać im do tego warunki. A więc nie dla wysyłanych masowo i bezrefleksyjnie wiadomości, nie dla rozpoczynania procesu rekrutacji bez konsultacji z managerem zatrudniającym, nie dla słabych ogłoszeń, na które i tak nie spływają aplikacje i nie dla braku feedbacku dla kandydatów.

Przynależność do społeczności

Sourcerzy to istoty stadne Poważnie mówiąc, najlepsi sourcerzy jakich znam potrzebują nieustannego kontaktu ze społecznością sourcingową, który daje im potrzebny na co dzień zastrzyk energii. Ilość grup, zarówno online jak i offline, dla sourcerów jest ogromna! Ich zasady działania są bardzo różne. Każdy znajdzie dla siebie odpowiednie miejsce, które pomoże mu utrzymać entuzjazm do pracy, a także wesprze w rozwoju zawodowym.

Sourcerzy chętnie dzielą się swoimi technikami, narzędziami, przemyśleniami… jeśli więc w Waszym zespole pracują osoby, które to robią – koniecznie je wesprzyjcie. Pomóżcie im podzielić się wiedzą i pasją podczas wydarzeń branżowych, pokażcie im, że jesteście dumni, że możecie z nimi współpracować. Nie ma co się obawiać, że będą stanowić łakomy kąsek dla konkurencji, bo tej sytuacji nie jesteście po prostu w stanie uniknąć.

Korzyści, jakie firma czerpie z zatrudniania sourcerów aktywnych w różnych społecznościach są nie do przecenienia. To osoby, których sieć kontaktów w branży jest bardzo rozwinięta – będą argumentem dla kolejnych kandydatów rozważających pracę w Waszym zespole, będą mieć dostęp do eksperckiej wiedzy prezentowanej w trakcie wydarzeń, będą wiedzieli kogo poprosić o przysługę lub radę kiedy napotkają na nowe wyzwanie.

Zapewnianie elastyczności

Sourcing nieustannie się zmienia. Zdarza mi się, że pomiędzy wieczorem kiedy testuję technikę sourcingową, a następnym porankiem kiedy próbuję zaprezentować ją podczas szkolenia, wspomniana technika przestaje działać. Ci, z którymi spotkałam się na szkoleniach wiedzą o tym najlepiej

Dlatego musimy zapewnic zespołowi sourcingowemu elastyczność. To trudne w zespole, który (tak jak wszystkie ine w firmie) musi określić swój budżet z góry na cały rok. Ale narzędzia sourcingowe są w dużej mierze dostępne w ramach miesięcznych abonamentów, nie jest to więc również niemożliwe.

Elastyczność powinna przede wszystkim cechować nasze podejście do procesu. Jeśli proces sourcingowy (lub cał proces rekrutacji) wymaga zmian, nie bójmy się ich wprowadzić! Oczywiście nie możemy działać zupełnie bez procesu, jeśli chcemy zapewnić podobny standard „obsługi” każdemu kandydatowi. Musimy jednak pamiętać, że proces nigdy nie jest w pełni skończony, zawsze możemy wprowadzić do niego poprawki.

Ten wpis stanowi podsumowanie mojej prezentacji z Sourcing Summit w Estonii. Jeśli chcecie zapoznać się z prezentacją, zapraszam tutaj.

Zasada wydaje się dość prosta, a pomysł jest z całą pewnością możliwy do realizacji, większość rekruterów nie ma jednak kluczowych informacji potrzebnych do wprowadzenia go w życie. Te informacje to nic innego jak plan zatrudnienia, który możemy stworzyć przy pomocy narzędzia Foresight.

W ramach demo nowego produktu miałam okazję posłuchać historii dwóch rekruterów, którzy nie godzili się na taką sytuację. Postanowili stworzyć proste narzędzie w Excelu, które gromadziło dane przekazane przez Hiring Managerów co do stanowisk, jakie mogą pojawić się w ich zespołach w przeciągu najbliższego roku.

Sprawa wydaje się banalna, a jednak rozglądając się po rynku ze zdziwieniem nie odnotowuję wielu firm, które razem z zespołem rekrutacjci prowadzą zaawansowaną analizę własnych potrzeb w przeciągu najbliższego roku, ani żadnej konkurencji dla produktu, o którym chciałabym Wam dziś powiedzieć. Jeśli przekonujecie się sami, że takich danych nie da się zdobyć z wyprzedzeniem, że nikt nie wie dziś kogo będzie zatrudniać za pół roku – czas najwyższy, żebyście przestali używać takich wymówek. W wielu wypadkach zatrudnienie nowych pracowników wiąże się z zastąpieniem rodziców na urlopach wychowawczych, pracowników odchodzących z firmy (nierzadko na 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia!), czy z planowanym rozwojem firmy. O tym ostatnim wypadku wie przecież zarząd i dział sprzedaży… więc czemu dział rekrutacji zawsze dowiaduje się o potrzebach rekrutacyjnych w ostatnim momencie?

Być może dlatego, że nie wymaga więcej od biznesu. Połączenie wysokich oczekiwań i prostego narzędzia, które umożliwia ich spełnieniem może okazać się idealnym rozwiązaniem.

Czym jest Foresight?

To niezwykle proste narzędzie zastępuje dziś wspomniany wcześniej plik Excel, pozwalając w prosty i przyjazny managerom sposób stworzyć plan zatrudnienia. Mechanizm jest prosty: rekruter tworzy listę pytań, które chce zadać managerom, dotyczącą ich planu zatrudnienia na kolejny rok. Taka lista może uwzględniać zatrudnienie ze względu na rotację czy rozwój zespołu – odpowiednio przygotowaną ankietę pomoże nam stworzyć zespół Foresight.

Każdy z managerów daje więc znać kogo i kiedy planuje zatrudnić (nie mówimy tu o ogólnikach, ale o konkretnych informacjach uwzględniających poziom stanowiska, planowane wynagrodzenie dla pracownika, lokalizację etc.) i wysyła je do rekrutera. Na tej podstawie tworzony jest zbiorczy dokument, który stanowi kompletny plan zatrudnienia. Dokument ten jest aktualizowany na bieżąco i daje nam możliwość tworzenia raportów na podstawie interesujących nas danych. Możemy przykładowo przejrzeć plan zatrudnienia dla konkretnego regionu, do konkretnego zespołu lub na konkretny typ stanowisk.

Zmiana w sposobie myślenia

Często podczas konferencji tłumaczę jak budować społeczności talentów – zadanie wymagające wyjątkowo długofalowej perspektywy. Wspominam o przygotowaniu newsletterów czy strategii wyszukiwania kandydatów. Ci, którzy z powątpiewaniem kręcą głowami, wiedząc, że nie znajdą czasu na takie działania, potrzebują zmienić sposób myślenia o rekrutacji.

Tak często mówimy o byciu partnerem dla biznesu, a jednocześnie wcale o to nie zabiegamy. Wyobraźcie sobie, że w równie bierny sposób działałby jakikolwiek inny dział w firmie – choćby dział marketingu czekający cierpliwie, aż firma zdecyduje się przekazać informacje o nowym produkcie wymagającym promocji. Albo dział sprzedaży, oczekujący aż klienci sami zadzwonią by zamówić usługę.

Najwyższy czas nauczyć się bardziej stanowczo stawiać sprawę, bez względu na to, czy wykorzystacie do tego Foresight czy jakiekolwiek inne narzędzie. Liczby mówią same za siebie: firmy, które wdrożyły to narzędzie deklarują zmniejszenie czasu potrzebnego na zatrudnienie nowego pracownika z 67 do zaledwie 9 dni! Adopcja narzędzia wśród Hiring Managerów wynosi około 80% zaraz po jego wdrożeniu, a w wypadku niektórych klientów wzrasta aż do 98% po zaledwie kilku miesiącach. Wśród korzystających z tego rozwiązania firm znajdują się zarówno ogromne międzynarodowe korporacje, jak i startupy przechodzące okres intensywnego wzrostu, a zatrudniające zaledwie jednego rekrutera.

W przyszłym tygodniu na konferencji HR w Centrach Usług Biznesowych i IT będę mówić o tym, jak działy rekrutacji mogą zapewnić sobie silniejszą pozycję wewnątrz firm. Foresight to tylko jedno z narzędzi, jakich można użyć w tym celu.