W HR, zwłaszcza w EB i rekrutacji, z łatwością mówimy o „miłości”. O stanie podobnym do zakochania, który towarzyszy nowym, pełnym entuzjazmu pracownikom. Sami wyrażamy też często zachwyt naszym miejscem pracy, naszymi szefami, benefitami i czym tam jeszcze firma w swej wspaniałości zechce nas obdarzyć.

Co się jednak kryje za tym cukierkowym obrazkiem prezentowanym w mediach społecznościowych?

Często są to skomplikowane emocje, których nie udaje nam wyrazić… głębokie poczucie wstydu.

Co to za rekruter, który nie potrafi sam sobie znaleźć dobrej pracy?

Pamiętam do dziś szum emocji, jaki towarzyszył mi, kiedy po raz pierwszy zmieniałam pracę. Miałam dołączyć do zupełnie nowego centrum sourcingowego, pomóc poprowadzić zespół. Jeden ze starszych managerów firmy zaprosił mnie na kolację z osobą, która miała być odpowiedzialna za całość centrum – mnie! Miałam ledwie ponad rok doświadczenia i mocne przekonanie, że o pracy sourcera wiem już wszystko. Wynegocjowałam świetne warunki, wiedziałam, że to moja życiowa szansa.

Kiedy pojawiłam się w pracy pierwszego dnia i zobaczyłam umowę, którą położyła przede mną przedstawicielka działu HR… zakręciło mi się w głowie. Byłam przekonana, że doszło do nieporozumienia, więc choć podpisałam umowę (skąd miałam wiedzieć, że nie powinnam?) szybko udałam się do wspomnianego managera, by wyjaśnić sytuację.

Nie zgadzał się żaden szczegół oferty, może poza wynagrodzeniem. Nazwa stanowiska, zakres obowiązków, obiecany kurs, który miał opłacić pracodawca – wszystko to firma zrobiła po to tylko, żebym przyjęła ofertę. „I co teraz zrobisz, odejdziesz? Nikt nie zatrudni takiego skoczka” usłyszałam. Pamiętam rozmowę z moją mamą, której tłumaczyłam, że nie mogę zostać. Rzeczywiście, mówiłam jej dopiero co, że nie można zmieniać pracy częściej niż co rok, to źle wygląda w CV.

Nie waż się powiedzieć nic złego o byłym szefie, nikt nie będzie Cię chciał zatrudnić

To była ostatnia umowa, którą podpisałam, która w niczym nie przypominała złożonej mi oferty. Ale nie była to wcale ostatnia bolesna wpadka.

Historia mojej kariery to, jak często powtarzam, seria wpadek. Z deszczu pod rynnę, niestety. Najpierw bolesne zetknięcie ze środowiskiem bankowym w Londynie, gdzie jako młoda dziewczyna nie mogłam liczyć na poważne traktowanie. Byłam tanim pracownikiem i swego rodzaju ozdobą biura, w którym spotkać można było niemal wyłącznie białych mężczyzn po pięćdziesiątce i kobiety przed trzydziestką.

Potem środowisko startupów, gdzie mój bezpośredni przełożony chwalił moje osiągnięcia. Z dnia na dzień zastąpiła go jednak nowa osoba. Te same rezultaty okazały się dla niej nie tylko niewystarczające, ale były podstawą do stwierdzenia, że wobec mojej „oczywistej” porażki musimy się rozstać .

Słyszeliście kiedyś, że nie wolno mówić źle o byłym szefie? Nasze milczenie oznacza pasywną zgodę na zaistniałą sytuację. Nie ostrzegamy kolejnej osoby przed pułapką, w którą daliśmy się złapać. Nie dajemy po sobie znać, że coś się stało podczas kolejnej rozmowy – i zanim się zorientujemy, wpadamy w sidła kolejnej toksycznej organizacji.

Jak napisze dobrą opinię po 3 miesiącach, to już po sprawie – nie zmieni zdania, bo wyjdzie na niestabilną

Najgorzej jest jednak kiedy naprawdę wierzysz, że tym razem się udało. Kiedy całym sercem angażujesz się w pracę w nowej firmie. Tak było i w moim wypadku i to naprawdę niedawno.

Bez względu na to, czy pracujesz w EB czy w rekrutacji, wlasną twarzą podpisujesz się pod działaniami pracodawcy. Przekonujesz innych, żeby związali się z firmą, bo wierzysz, że to dobre miejsce pracy. To właśnie Twoja autentyczność jest najlepszym narzędziem do osiągnięcia celu… ale w złych rękach tym narzędziem możesz wyrządzić wiele krzywdy.

Kiedy wspominam swoją karierę często mówię, że nie byłabym tu, gdzie jestem, gdyby nie wszystkie moje doświadczenia – również te złe. Łzy, przerażenie i ogromny wstyd to emocje, które przez tyle lat nie były mi wcale obce. Ale ocierałam je na osobności i z typowym social mediowym uśmiechem rozpoczynałam na LinkedIn nowy etap. To powód, dla którego zdecydowałam się pracować jako freelancer, a dziś, jako szef firmy, bardzo poważnie traktuję relacje z pracownikami.

W piątek poczułam jednak jak szybciej bije mi serce, kiedy zobaczyłam na LinkedIn wpis mojej byłej przełożonej. Osoby, z którą nie rozstałam się wcale dobrze. Osoby, która w moim przekonaniu, wspiera toksyczną organizację, której nie znajdziesz dziś na moim profilu LinkedIn. Możesz mi wierzyć, że próbowałam wytłumaczyć jej dokładnie które zachowania w firmie wywołują moje głębokie poczucie dyskomfortu. To była trudna rozmowa, która zawsze kończyła się przerzuceniem odpowiedzialności na mnie, bo nie rozumiem jak zarządza się firmą , bo nie doceniam jak bardzo zestresowany jest zarząd, bo jestem naiwną idealistką. I ta właśnie osoba oznaczyła mnie we wpisie promującym firmę jako dobrego pracodawcę, subtelnie dając do zrozumienia, że podpisałabym się pod tą opinią.

Pracując jako specjalistka EB włożyłam całe serce w promowanie wspomnianej organizacji. Wierzyłam, że to dobre miejsce pracy… i moja praca polegała na tym, żeby przekonać o tym ludzi na zewnątrz organizacji. Niestety, kontakt z innymi pracownikami przekonał mnie, że jest spory rozdźwięk pomiędzy EB-owymi hasłami (które sama głosiłam!) i rzeczywistością. Promowanie marki należało do moich obowiązków i robiłam to z ogromnym zaangażowaniem – kiedy zrozumiałam, że to nie będzie już możliwe, złożyłam wypowiedzenie.

Koniec tego dobrego

Nie lubię uzewnętrzniać się w internecie. Jestem takim „przystosowanym introwertykiem” i pewnie możesz zauważyć, że często mam przerwy w publikacjach. To dlatego, że nie zawsze czuję się na siłach zmagać się z huraganem LinkedInowych opinii i emocji innych. A muszę zadbać o swoją formę, żeby móc dobrze – a nawet wspaniale, bo lubię sobie wysoko postawić poprzeczkę – wykonywać moją pracę.

Ale dziś po całym weekendzie, który spędziłam po cichu przełykając łzy wstydu, chcę Ci powiedzieć, że to nie jest mój problem. I to nie jest moja wina. A jeśli czytasz ten wpis i czujesz delikatne ukłucie, bo rozpoznajesz jedną z tych sytuacji… to nie jest też Twoja wina. I nie ma co siedzieć cicho, musimy głośno mówić jeśli w pracy dzieje nam się krzywda.

Jednym z najpotężniejszych mechanizmów toksycznych organizacji jest przekonanie pracowników, że nic takiego wcale się nie stało. Że ich emocje to ich problem, że ktoś inny odebrałby sytuację inaczej. Że przesadzają. Ale jako profesjonalista z branży HR musisz wiedzieć, że są sytuacje, w których musi Ci się zapalić lampka ostrzegawcza. Brak szacunku w stosunku do pracowników, używanie wulgarnego języka, niepotrzebny i niechciany kontakt fizyczny – to wszystko obiektywne oznaki toksycznego środowiska!

Jeśli natomiast czytasz ten wpis, jakby stanowił scenariusz science fiction, to wspaniale. Nie zapominaj jednak, że podobne przeżycia mogą być udziałem Twoich kandydatów. Może mają za sobą jakieś traumy. A może – co gorsza – to Tobie zdarzyło się przekonać kogoś do podjęcia pracy w organizacji, która jakoś go skrzywdziła?

To chyba wystarczający powód, żebyśmy głośno mówili o wstydzie w rekrutacji. Musimy go oswoić, musimy zrozumieć skąd się bierze, bo tylko wtedy będziemy mogli unikać sytuacji, które do niego prowadzą.

W moim odczuciu nie brakuje na polskim rynku osób, które z powodzeniem odnalzłyby się w takiej roli. Problemem jest raczej to, że pracodawcy nie potrafią ich wyszukać, ani do końca zrozumieć ich profilu. Z kolei osoby poszukujące pracy zadają sobie odwrotne pytanie: jak znaleźć pracę w sourcingu?

Jeśli należysz do osób, które chętnie rozpoczną pracę jako specjalista w obszarze talent sourcingu, to ten wpis jest właśnie dla Ciebie. Oto jak dać się znaleźć i przekonać pracodawcę do swoich umiejętności.

Podszlifuj umiejętność wyszukiwania informacji

Sourcing składa się z dwóch niezwykle istotnych części: z wyszukiwania informacji i kandydatów w sieci oraz z komunikacji z kandydatami. O ile komunikacji trudno nauczyć się nie praktykując, o tyle z wyszukiwaniem jest zdecydowanie łatwiej.

Warto zgłębić tajniki Boolean Search czy X-Ray Search, ale też powtórzyć wyszukiwanie na LinkedIn czy innych platformach. W sieci można znaleźć sporo materiałów na ten temat, więc nie musisz się wcale martwić jeśli masz więcej czasu niż środków finansowych.

Jeśli zechcesz, możesz zacząć od niektórych wpisów na moim blogu, żeby dowiedzieć się więcej o:

• Boolean Search: wpis o podstawach, wpis o zaawansowanych operatorach
• X-Ray Search, a także wpis o podstawowych błędach w X-Ray Search

Warto też trenować inne techniki oraz kreatywność przy wyszukiwaniu – polecam w tym wypadku gry sourcingowe, które znajdziesz pod adresem sourcing.games. Ich autorem jest Jan Tegze, którego zdecydowanie warto śledzić jeśli planujesz związać się zawodowo z sourcingiem.

Przygotuj swój profil na LinkedIn

Twój profil na LinkedIn to absolutna podstawa. Powinien on zdecydowanie uwzględniać słowa i frazy kluczowe związane z sourcingiem. Tymczasem, zgodnie z poniższym wyszukiwaniem, zaledwie na 582 profilach w Polsce pojawia się wzmianka o Boolean Search.

Inne frazy, które warto uwzględnićw sekcji umiejętności, to oczywiście X-Ray Search, talent sourcing, wyszukiwanie kandydatów. Jeśli ktoś z Twojej sieci kontaktów może potwierdzić Twoje umiejętności w tym obszarze – poproś o to! Nie wahaj się też prosić o rekomendacje od tych, którzy mogą ręczyć za Twoje umiejętności miękkie i te bliżej związane z samym wyszukiwaniem.

Kiedy w pierwszym okresie pandemii prowadziłam program mentoringowy dla osób, które chciały przebranżowić się i zająć się rekrutacją, oferowałam uczestnikom programu takie rekomendacje. Nie miało znaczenia, że nie pracowaliśmy razem – wiedziałam dokładnie, co potrafią i mogłam za nich ręczyć. Kilka z tych osób właśnie dzięki temu pracuje dziś w rekrutacji.

Postaw na networking

O ile w innych branżach networking może być ciekawym dodatkiem, o tyle w sourcingu jest on przede wszystkim istotnym elementem pracy. Dlatego własnie aktywne korzystanie z platform typu LinkedIn, udzielanie się w dyskusjach, a także rozpoczynanie ich jest świetnym sposobem, by dać się zauważyć i znaleźć pracę w rekrutacji.

Sama rozpoczęłam pisanie tego bloga mając zaledwie 7 miesięcy doświadczenia. Dziś często tłumaczę, że pisanie treści nie musi zawsze wynikać z chęci dzielenia się wiedzą. To raczej sposób na dzielenie się własną ścieżką, na pokazanie w jaki sposób uczymy się i rozwijamy. To również sposob prowadzenia dialogu z osobami należącymi do naszej branży.

Nie musisz oczywiście zakładać teraz swojego bloga. Jednak regularna aktwność na LinkedIn – mówię tutaj o minimum jednym wpisie w tygodniu – to świetny sposób na zwiększenie swojego zasięgu w branży. Umiejętność pisania angażujących treści na pewno przyda się, kiedy będziesz zwracać się w swoich postach do potencjalnych kandydatów.

Rekruterzy wciąż zbyt rzadko zastanawiają się nad perspektywą kandydata. Poświęcają sporo uwagi temu, czego wymaga pracodawca, kto spełni jego oczekiwania… ale nie zawsze zadają sobie pytanie: czego może szukać ich idealny kandydat?

Dlatego właśnie tak znaczący jest fragment warsztatu sourcingowego poświęcony personie sourcingowej i indywidualnej motywacji kandydata. Zdarza się, że sprawia on spory problem – to taki materiał, z którym trzeba się trochę oswoić, trzeba go sobie przemyśleć. Ale to jednocześnie niesamowicie ważny temat, bo właśnie on pozwala zwiększyć wskaźnik response rate, a co za tym idzie, zakończyć prowadzone projekty sukcesem.

Czym jest indywidualna motywacja kandydata?

Indywidualna motywacja kandydata to nic innego jak powód, dla którego byłby on skłonny rozważyć nowe stanowisko i nowe miejsce pracy. Możesz na dobry początek zadać sobie pytanie: czym mógłby Ciebie przekonać inny rekruter, żeby poświęcić dni, a może nawet tygodnie na udział w procesie rekrutacji? Co może zaoferować inny pracodawca, byś porzucił(a) miejsce pracy, które znasz i lubisz dla kompletnej niewiadomej?

Właśnie o to prosisz kandydatów, kiedy ich profil wyda Ci się interesujący. Musisz się więc wykazać empatią, „wejść w ich buty” by zrozumieć co takiego musi znaleźć się w wiadomości, żeby kandydatowi opłaciło się zainwestować czas i wysiłek w odpowiedź.

Pamiętaj, że choć motywacja ma charakter indywidualny, nie jest wcale unikatowa. Wielu z nas może kierować się podobnymi motywami, choć oczywiście nasze powody mogą być różne. Odwołanie się do indywidualnej motywacji kandydata niekoniecznie wymaga więc hiperpersonalizacji wiadomości.

Jaka może być indywidualna motywacja kandydata?

Chyba najprostszym do zrozumienia przykładem jest awans. Wyobraź sobie, że szukasz kogoś na stanowisko starszego specjalisty ds. rekrutacji. Zupełnie naturalne wydaje się, że może ono zainteresować kogoś na stanowisku specjalisty – będzie dla niego stanowić kolejny etap kariery.

Istnieje oczywiście więcej „typowych” motywacji, takich jak podwyżka, różnie pojęty rozwój (np. finansowanie kursów, większy zakres obowiązków), czy lepsze narzędzia pracy (gdy np. zamiast wyszukiwać kandydatów darmowymi metodami otrzymasz licencję LinkedIn).

Istnieją motywacje, które niekoniecznie związane są z samym stanowiskiem, jak chęć pracy bliżej domu (lub: z domu) czy praca w elastycznym wymiarze godzin, inne z kolei związane są silnie ze specyfiką pracy w danym obszarze (jak wtedy kiedy ktoś chce pracować z bardzo konkretną technologią, czy rekrutować na konkretne typy stanowisk).

Co daje zrozumienie indywidualnej motywacji kandydata?

Jeśli domyślasz się indywidualnej motywacji kandydata, masz zdecydowanie większą szansę napisać dobrą wiadomość, a co za tym idzie – otrzymać odpowiedź na swoją „zaczepkę”.

Zamiast pisać elaborat lub stawiać na wątpliwą raczej personalizację (poprawne użycie imienia czy zaimów osobowych nie pomoże Ci raczej zaskarbić sobie względów zapracowanego przecież kandydata), możesz napisać krótką i konkretną wiadomość, w której skoncentrujesz się na tym, co dla danego kandydata najważniejsze.

I tak jeśli dla kogoś ważny jest przede wszystkim rozwój, opisz czego nauczy się pracując na nowym stanowisku, jakie kursy sponsorujecie, w jakie dodatkowe działania można się zaangażować w organizacji. Jeśli Twojego kandydata zainteresują przede wszytkim narzędzia pracy, daj od razu znać czym dysponujecie i czy może liczyć na dodatkowy budżet w tym obszarze. A jeśli nie masz pewności co do indywidualnej motywacji kandydata… po prostu zapytaj go o to!

Wyszukuj zmotywowanych kandydatów

Nawet nie wiesz jak często niskie zainteresowanie kandydatów stanowiskiem wynika z niewłaściwego zidentyfikowania grupy docelowej. Jak wspomniałam już wcześniej – podczas sourcingu musisz zastanwić się nie tylko kto zainteresuje Ciebie, ale również kogo Ty jesteś w stanie zainteresować.

Zanim rozpoczniesz kolejne wyszukiwanie zadaj sobie więc pytanie: co może zmotywować odpowiednio wykwalifikowaną osobę do pracy na tym stanowisku?

Ot i cały sekret jak zainteresować kandydata ogłoszeniem

Niestety w wielu wypadkach opisywanie projektów, które prowadzimy jako innowacji, jest nadużyciem. Zwłaszcza w dziedzinie takiej, jak rekrutacja, wiele firm opornych jest na zmiany. Chętniej wprowadzamy w życie strategię, którą nasza konkurencja zdążyła już przetestować, niż próbujemy czegoś zupełnie nowego.

Jednocześnie jestem przekonana, że na rynku pełno jest firm, które prowadzą innowacyjne działania, również w obszarze rekrutacji, a o których jeszcze nie słyszeliśmy. Jeśli prowadzisz takie działania, koniecznie zgłoś się do konkursu OLX Praca konkursu „Liderzy Rekrutacji”!

A jeśli nie masz pewności, czy Twoje działania są innowacyjne, albo chcesz dowiedzieć się, jak wprowadzić innowacje do swojego repertuaru, czytaj dalej

Inspiruj się tym, co robią inne działy

Jednym z najprostszych przepisów na innowację jest „pożyczyć” narzędzie lub metodę działania z zupełnie innego kontekstu. I tak na przykład innowacją były pierwsze kampanie marketingu rekrutacyjnego. Wykorzystanie social mediów czy newsletterów właśnie do celów rekrutacyjnych było swego czasu nie do pomyślenia!

Oczywiście, dziś te działania stały się już normą, jednak dział marketingu może z pewnością zainspirować kolejne generacje rekruterów. 

Pamiętaj jednak, żeby w poszukiwaniu inspiracji udać się jeszcze dalej. Być może warto porozmawiać z działem obsługi klienta o tym, jak dbają o satysfakcję klientów i przełożyć to na działania z obszaru candidate experience? A może dział sprzedaży ma świetny pomysł na docieranie do klientów, który pozwoli Wam docierać również do kandydatów? Być może to programiści w Twojej firmie wpadną na ciekawe wykorzystanie najnowszych technologii w rekrutacji?

Pamiętaj, że każdy z pracowników Twojej firmy może być pomysłodawcą kolejnej innowacji w rekrutacji!

Sprawdź, co dzieje się w innych branżach

Kolejnym świetnym źródłem inspiracji są oczywiście inne branże. Uwielbiam śledzić działania firm z obszaru produkcji, FMCG, branży gastronomicznej czy odzieżowej. Mogłoby się wydawać, że nie mają one wiele wspólnego z rekrutacją…

Ale to właśnie dzięki temu łatwiej jest o prawdziwą innowację! Działa tutaj ten sam mechanizm, co w wypadku inspirowania się innymi działami. Podstawą innowacji jest wykorzystanie znanego schematu, narzędzia czy modelu działanie w zupełnie nowym kontekście.

Świetnym przykładem takiego działania była inspiracja z branży eventowej i wprowadzenie rekrutacji w postaci Escape Room. Kilka lat temu była to absolutna nowość i, jak można się spodziewać, zrobiła ona furorę wśród kandydatów na stanowiska wymagające mniejszego (lub żadnego) doświadczenia.

Daj sobie przestrzeń na kreatywność

Oczywiście, wprowadzenie tego rodzaju innowacji wymaga nie lada kreatywności. W rekrutacji jesteśmy przyzwyczajeni do pracy w ogromnym tempie i rzadko mamy czas, żeby zwolnić i pomyśleć nad planem działań – a co dopiero, żeby spędzić czas na „nicnierobieniu”. A tymczasem to właśnie wolna chwila na przemyślenia sprzyja kreatywności.

I tak najlepsze pomysły przychodzą nam do głowy pod prysznicem, na spacerze, w trakcie pewnych codziennych czynności, które zajmują lewą, nudną półkulę naszego mózgu. 

Jeśli więc chcesz działać kreatywnie, upewnij się, że masz czas na odpoczynek, na relaksujące, proste czynności, które pozwolą Twojej prawej półkuli opracować kolejną wspaniałą innowację na rynku rekrutacyjnym.

Musisz również dać sobie czas na eksperymenty, bo innowacja jest zawsze wynikiem wielu prób i błędów. Jakiś czas temu pisałam na przykład o nowej platformie dla profesjonalistów, Polywork. Wielu rekruterów wahało się, czy inwestować czas w odkrywanie jak działa – a co, jeśli nie od razu sprawdzi się do celów wyszukiwania kandydatów? Jednak to ci, którzy jako pierwsi znajdą czas na testowanie nowyc rozwiązań będą czerpać z nich największe korzyści. Dlatego warto regularnie przeznaczyć na to choćby niewielki ułamek czasu.

Pamiętaj, że działania nie muszą wcale być innowacyjne, żeby były skuteczne. Najlepsze innowacje pojawiają się jako odpowiedź na jakąś realną potrzebę lub rozwiązanie pewnego problemu. Postaraj się więc przede wszystkim położyć nacisk na skuteczność działu rekrutacji, a innowacyjność działań możesz zawsze docenić po fakcie

Tekst powstał przy współpracy z OLX Praca, a ja będę miała przyjemność wspólnie z resztą jury wyłonić zwycięzcę w kategorii Innowacja

Wyobraź sobie, że wracasz do domu po pracy i odkrywasz, że pęknięta rura w kuchni zalewa Ci całe mieszkanie.

Potrzebujesz zaledwie minut, by odnaleźć numer do hydraulika i przeprowadzić rozmowę, dogadując w trakcie zakres prac i wynagrodzenie. A przecież… to nic innego jak przykładowy proces rekrutacji!

Dlaczego w takim razie przeprowadzenie procesu rekrutacji dla firmy bywa takie skomplikowane?

Moim zdaniem – jest to często spowodowane brakiem odpowiedniego przygotowania.

Kiedy w proces rekrutacji zaangażowane jest więcej osób, kiedy nie jesteś jednocześnie rekruterem i osobą decyzyjną (decyzję o zatrudnieniu w większości firm podejmuje manager działu), kiedy brakuje jasności czy poczucia pilnej potrzeby… proces rekrutacji komplikuje się i tracimy nad nim kontrolę.

Zapraszam więc serdecznie do odsłuchania webinaru, który miałam okazję poprowadzić dla OLX Praca, w którym opowiadam jak odpowiednio przygotować się do prowadzenia procesu rekrutacji:

73% kandydatów wskazuje, że poszukiwanie pracy to jedna z najbardziej stresujących rzeczy w życiu

THE STATE OF CANDIDATE EXPERIENCE: 2020 BENCHMARKS

Właśnie dlatego Candidate Experience, czyli wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są tak ważne – a ich znaczenie jest coraz bardziej podkreślane przez ekspertów.

Dlaczego rekruter musi zwrócić uwagę na Candidate Experience?

Podstawowym zadaniem rekrutera jest zatrudnić do firmy jak najlepszych kandydatów, czyli takie osoby, które mają kompetencje do wykonywania pracy na danym stanowisku. Moja znajomość zagadnień związanych z selekcją jest raczej powierzchowna, ale jedno wydaje się oczywiste: zaprezentowanie jakichkolwiek kompetencji jest o wiele trudniejsze w sytuacji, w której odczuwamy stres. Przypomnijcie sobie sytuację ze szkoły lub uczelni, kiedy byliście dobrze przygotowani do egzaminu, ale i tak nie otrzymaliście dobrej oceny – po prostu zjadł Was stres.

Jeśli więc rekruter chce upewnić się, że kandydat w procesie rekrutacji prezentuje swoje rzeczywiste kompetencje, to musi zadbać o samopoczucie kandydata i skutecznie obniżać jego poziom stresu. O to samopoczucie z kolei najłatwiej jest zadbać poprzez odpowiednią komunikację.

Komunikacja a Candidate Experience

Komunikacja musi przede wszystkim odpowiadać na potrzeby kandydata. Oczywiście, część z tych potrzeb będzie wspólna dla wszystkich, którzy biorą udział w procesie rekrutacji. Z drugiej strony, każdy kandydat może mieć pewne indywidualne potrzeby.

Jak więc poradzić sobie z dopasowaniem komunikacji do potrzeb kandydata?

Jak znaleźć równowagę między interesem firmy, a dobrem kandydata?

Jak upewnić się, że podchodzimy do kandydatów indywidualnie, ale jednocześnie traktujemy wszystkich równo?

Odpowiedzi na te i inne pytania będę szukać podczas webinaru organizowanego przez OLX w czwartek 6 maja: zapraszam serdecznie!

Brzmi znajomo?

Jeśli nie, to wspaniale

Jeśli tak – nie martw się. W tej sytuacji jest nas więcej.

Dobra wiadomość jest taka, że da się z tego wyjść i zmienić podejście na bardziej skuteczne, ale też przede wszystkim dużo bardziej satysfakcjonujące. Wiem, bo samej mi się udało

Mniej znaczy więcej

Od jakiegoś czasu staram się przekonać rekruterów, że w wypadku wiadomości do kandydatów mniej rzeczywiście znaczy więcej. Czemu?

To proste. Jeśli wyślesz 10 wiadomości i otrzymasz 10 odpowiedzi, lub wyślesz 100 wiadomości i otrzymasz 10 odpowiedzi, to tylko pozornie rezultat jest taki sam. Bo poza samą ilością odpowiedzi, rekruterzy powinni też gromadzić pozytywne uczucia kandydatów. Rynek – bez względu na to w jakiej branży pracujesz – jest zawsze ograniczony. W wypadku stanowisk niszowych jest nawet bardzo ograniczony. Nie możesz więc pozwolić sobie na to, żeby część kandydatów była z Twoich wiadomości niezadowolona.

Pamiętaj, że zainteresowanie ofertą to jedno, a odpowiedź na wiadomość wcale nie musi go oznaczać. Jeśli potencjalny kandydat odpisze, że nie jest zainteresowany, to wspaniale! Z jakiegoś powod oferta nie jest atrakcyjna, ale za to Twoja wiadomość już tak. Teraz możesz dopytać z jakimi ofertami najlepiej do kandydata wracać, a jeśli nie jest obecnie zainteresowany żadną zmianą, to kiedy możesz odezwać się ponownie.

Zamiast więc wysyłać setki wiadomości do setek kandydatów, zastanów się ile osób rzeczywiście musi wiedzieć o projekcie, żeby udało się go zamknąć. 20? 30? 50? Zaplanuj na wysłanie wiadomości tyle czasu, żeby zrobić to porządnie

Ciekawość pierwszym krokiem do… zrozumienia

Wiem, że niełatwo jest czytać profile kandydatów. Zwłaszcza w dużej ilości – stąd lubię ograniczać ilość wysyłanych komunikatów. Inaczej możesz zapomnieć, że czytasz właśnie historię zawodową jakiegoś człowieka. Stoi za tym realna osoba z krwi i kości, która tak jak Ty ma swoje ambicje, marzenia, zmartwienia… a to najważniejsze, o czym musisz pamiętać konstruując wiadomość.

Jak więc czytać profile, żeby napisać dobrą wiadomość?

Z zainteresowaniem

Tak, wiem, to oczywiste, ale mówię o takim prawdziwym zainteresowaniu. Wyobraź sobie, że masz napisać powieść o osobie, której profil właśnie czytasz. Jak opiszesz jej codzienność? Jakie ważne wydarzenia mogą się jej przytrafić? Jak na nie reaguje? Czym kieruje się podejmując decyzje? To wszystko pytania, jakie zadaję sobie zapoznając się z profilem potencjalnego kandydata.

Szukając odpowiedzi patrzę na to jakich wyborów potencjalny kandydat dokonywał do tej pory. Czy studiował w miejscu urodzenia? Zdecydował się na magisterkę, czy poprzestał na licencjacie? Piął się po szczeblach kariery w jednej firmie, czy decydował się na zmiany? Próbował pracy w różnych branżach, czy konsekwentnie związał się tylko z jedną? Przeprowadzał się, żeby rozpocząć pracę w nowej firmie? A może wyjechał za granicę, a później wrócił do kraju?

Ważne, żeby na tym etapie nie przyjąć własnych założeń za prawdę. Stwórz w swojej głowie obraz kandydata, ale przede wszystkim pamiętaj, że może on być błędny. Niech Cię to nie zniechęca, ale raczej podsyca Twoją ciekawość. Nie pisz więc o idealnym projekcie, ale raczej zapytaj jak projekt, nad którym pracujesz może wpisać się w historię Twojego kandydata.

Empatia wymaga wysiłku

„Nie da się utrzymać odpowiedniego poziomu empatii 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu” powiedział mi dziś pewien rekruter, kiedy rozmawialiśmy o pisaniu wiadomości i miał absolutną rację!

Empatia wymaga wysiłku. Jednym przychodzi łatwiej, innym trudniej, ale chyba nikt nie jest w stanie w pełni skupić się na potrzebach otoczenia bez przerwy. I właśnie dlatego musisz przede wszystkim wykazać się empatią wobec… siebie.

Tak, właśnie to chciałam powiedzieć

Kto inny znajdzie czas na myślenie o Tobie, Twoich ambicjach i aspiracjach, o tym co Cię martwi i co Cię cieszy, jeśli nie zrobisz tego wlaśnie Ty?

To chyba najlepsze ćwiczenie na empatię, jakie mogę Ci zaproponować: poświęć sobie 15 – 30 minut dziennie, wybierz dowolną formę. Może to być medytacja, interesująca lektura, chwilka na wyprostowanie nóg w drodze do kuchni po Twój ulubiony napój. Zadbaj o swoje potrzeby i wykaż się empatią wobec siebie.

A kiedy już to zrobisz, postaraj się wyłączyć myśli o sobie i w pełni oddaj się odkrywaniu potrzeb Twoich kandydatów.

Trzymam kciuki i jestem pewna, że takie działanie przyniesie efekty!

Negocjacje w rekrutacji

Przyzwyczailiśmy się już do obrazu twardego negocjatora, który swoim nieustępliwym podejściem, groźną miną lub różnego rodzaju przewagą nad drugą stroną wymusza takie warunki współpracy, na jakich mu zależy.

Ten typ negocjacji świetnie sprawdza się w filmach, ale nie w prawdziwym życiu. Zarówno w biznesie jak i w rekrutacji ostatnia rzecz, do jakiej powinieneś dążyć to wymuszanie czegokolwiek na drugiej stronie. Kandydat (czy też kontrahent), który ma poczucie, że został „złowiony” w najlepszym wypadku odmówi ostatecznie współpracy, a w najgorszym – przestanie odbierać telefony, odpisywać na maile i ostatecznie kompletnie przepadnie, jak gdyby nigdy z Tobą nie rozmawiał.

Negocjacje a budowanie relacji

W zeszłym roku w moje ręce wpadła moja ulubiona książka dotycząca negocjacji – to Never split the difference. Negotiating as if your life depended on it. Jej autor, Chris Voss, tak pisze o tym, czym jest proces negocjacji:

Negotiation is not an act of battle; it’s a process of discovery. The goal is to uncover as much information as possible.     

Chris Voss

Właściwie wszystkie proponowane przez niego techniki negocjacyjne służą jednemu celowi: zdobyciu jak najwięcej informacji o osobie po drugiej stronie stołu. Jeśli więc zastanawiasz się, czy robisz to dobrze, wystarczy zadać sobie jedno pytanie:

Czy podczas negocjacji więcej mówisz, czy więcej słuchasz?

W negocjacjach, tak jak w budowaniu relacji, prawdziwy sukces osiąga się poprzez wsłuchanie się w potrzeby drugiej strony. Celem nie jest osiągnięcie kompromisu, czyli spotkanie się w pół drogi. Celem jest zapewnienie, że obie strony będą mogły w ramach współpracy otrzymać wszystko, na czym im zależy.

Żeby ten cel osiągnąć, musisz pozwolić kandydatowi zdradzić co motywuje go do pracy i na czym mu zależy w życiu. Ale uwaga, nie zrobisz tego zadając bezpośrednie pytania. Czasem sami nie jesteśmy pewni co mogłoby stanowić dla nas naprawdę atrakcyjną ofertę. Dlatego właśnie budowanie relacji i poznawanie się poprzez konwersację jest tak ważną częścią negocjacji.

Negocjuj po partnersku

„Nie chcę podawać minimum, bo firma to wykorzysta. Da tylko tyle, ile musi i ani grosza więcej” powiedział mi kiedyś kandydat. Chciałabym móc z czystym sumieniem zapewnić go, że to nie prawda. Niestety, to częstą praktyka na rynku. Pracodawca wychodzi z pozycji siły, zmusza kandydata do podania wymagań zanim sam zdradzi swoje widełki finansowe. Podobnie, z pozycji siły, działa pracodawca, który składa ofertę w ostatnim dniu miesiąca i to również jest ciągle częsta praktyka. Kandydat ma w takim wypadku tylko jeden dzień na złożenie wypowiedzenia – nie ma czasu zastanowić się nad złożoną ofertą, musi działać pod presją czasu.

W takiej sytuacji obie strony przegrywają. Kandydat otrzymuje minimalną kwotę, za którą opłaca mu się zmienić pracę, lub kwotę niewiele wyższą. Pracodawca dostaje to, za co płaci: pracownika, którego łatwo będzie skusić bardziej atrakcyjną ofertą.

A co, gdyby każda że stron mogła dostać wszystko na czym jej zależy? W wypadku pracownika mogą to być nie tylko pieniądze. Być może jego sytuację życiową mogą zasadniczo zmienić nietypowe godziny pracy, praca na niepełny etat lub dodatkowe dni urlopowe. Pracodawca zyska, kiedy pracownik zacznie przychodzić do pracy bardziej wypoczęty, zaangażowany i pełen energii do dzialania.

Na temat negocjowania warunków zatrudnienia rozmawiałam też ostatnio z Karoliną Latus w HR-owych rozkminach. Znajdziesz tam co nieco inspiracji odnośnie tego jakie elementy oferty możesz włączyć do negocjacji tak, żeby nie dotyczyły one samego tylko wynagrodzenia.

Pamiętaj: negocjacje (zwłaszcza w rekrutacji!) mogą mieć samych wygranych lub samych przegranych. Negocjuj więc tak, żeby proces ten nie odbił się negatywnie na Twojej relacji z kadydatem i – być może – przyszłym kolegą czy koleżanką z pracy

Wspomniałam również, że istnieją pewne niezbędne etapy każdego procesu rekrutacji. Oczywiście możemy pokusić się o pewne wariacje, jeśli jednak do Twoich obowiązków należy wprowadzenie pewnego standardu, proponuję rozpocząć od wprowadzenia tych podstawowych działań i monitorowania efektów. Dopiero po zebraniu danych odnośnie funkcjonowania procesu warto wprowadzać zmiany.

Etap 1: otrzymanie aplikacji

Etap pierwszy wymaga akcji nie tyle ze strony rekrutera, co kandydata. Jest jednak istotny, zwłaszcza kiedy prowadzimy działania sourcingowe. Pamiętaj, że ze względu na zapisy RODO, każdy kandydat musi wyrazić zgodę na przetwarzanie danych w ramach procesu rekrutacji.

O zgodę najłatwiej jest poprosić w formularzu aplikacji i przechowywać w systemie ATS. Dlatego poproś każdego kandydata o aplikację przez formularz – również kandydata wyszukanego i zachęconego do udziału w procesie.

Etap 2: informacja o otrzymaniu aplikacji

Etap drugi nie wymaga absolutnie niczyjej interwencji, jeśli odpowiednio go zaplanujemy. Wystarczy skorzystać z podstawowej automatyzacji w systemie ATS, który w Twoim imieniu wyśle wiadomość do każdego kandydata, który złożył aplikację poprzez formularz.

Wiadomość taka powinna zawierać informację o tym, że aplikacja dotarła do systemu, a kandydat powinien spodziewać się kontaktu ze strony zespołu rekrutacji w określonym czasie. Najlepiej, jeśli jest podpisana danymi konkretnej osoby (Twoimi) i uzupełniona o Twoje dane kontaktowe. Dzięki temu kandydat będzie w stanie samodzielnie skontaktować się z Tobą w razie jakichkolwiek wątpliwości lub dodatkowych potrzeb.

Etap 3: selekcja CV

Może okazać się, że część kandydatów nie spełnia podstawowych kryteriów niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Pamiętaj, że nie ma tu miejsca na żadne wątpliwości. Jeśli kandydat spełnia wymagania – należy uwzględnić go w kolejnym etapie procesu. Jeśli nie – powinien otrzymać wiadomość z odpowiednią informacją.

Tutaj również zachęcam do automatyzacji. Dowiedz się od przedstawiciela systemu ATS, z którego korzystasz, czy istnieje możliwość przesłania automatycznej informacji zwrotnej do kandydata ze szczegółową informacją o powodach odrzucenia jego kandydatury (np. brak wskazanych umiejętności, uprawnień zawodowych etc). Taka wiadomość powinna być podpisana Twoimi danymi i dawać kandydatowi możliwość odwołania się od Twojej decyzji. Może się na przykład zdarzyć, że odrzucisz kandydata z procesu za brak umiejętności, którą posiada, jednak nie umieścił jej w swoim CV.

Etap 4: rozmowa telefoniczna z rekruterem

Pierwszy kontakt z kandydatem służy zasadniczo potwierdzeniu jego zainteresowania firmą i stanowiskiem. Możesz wtedy przekazać informacje o stanowisku, które z jakiegoś powodu nie pojawiły się w ogłoszeniu o pracy, czy zadać kandydatowi pytania dotyczące informacji, które nie pojawiły się w CV.

Pamiętaj, że nawet jeśli rozmowa ta jest czystą formalnością ze strony firmy, ma ona duże znaczenie dla kandydata. Dlatego nie powinno się prowadzić jej z zaskoczenia. Warto umówić się na nią, np. wysyłając kandydatowi krótką wiadomość mailową z opisem rozmowy i linkiem, który pozwoli kandydatowi wybrać odpowiedni dla siebie czas na jej przeprowadzenie.

Etap 5: rozmowa w biurze z managerem

Zasadniczym etapem selekcji jest spotkanie z osobą decyzyjną, tzw. Hiring Managerem, lub z bezpośrednim przełożonym zespołu. Tu oczywiście można zastosować wiele wariacji korzystając z dodatkowych metod selekcji przed, w trakcie, lub po wspomnianym spotkaniu. Pamiętaj, że każdy kandydat powinien przechodzić etapy selekcji w takich samych warunkach, żeby zapewnić możliwość porównania wyników.

Rozmowa w biurze stanowi istotny element procesu nie tylko z punktu widzenia firmy, ale też z punktu widzenia samego kandydata. To na tym etapie może zaobserwować jak zachowują się przyszli (potencjalni) współpracownicy i podjąć decyzję o tym, czy rzeczywiście jest zainteresowany zatrudnieniem w firmie. Pamiętaj więc, że poddajecie kandydata procesowi selekcji, ale kandydat poddaje jednocześnie procesowi selekcji Waszą firmę!

Etap 6: przygotowanie i przekazanie informacji zwrotnej

Wreszcie ostatni etap procesu rekrutacji służy podjęciu i przekazaniu informacji o (nie)zatrudnieniu kandydata. Żeby zapewnić obiektywną ocenę wszystkich kandydatów, każdy proces powinien zakończyć się spotkaniem wszystkich osób zaangażowanych w proces rekrutacji i selekcji.

Podczas spotkania każdy powinien ocenić kandydata na czterostopniowej skali (to pozwala uniknąć niejednoznacznych ocen), a następnie uzasadnić swoją ocenę. Jeśli oceny przyznane kandydatowi są różne, warto przedyskutować z czego wynikły różnice.  W jej dyskusji warto odwołać się do notatek z procesu rekrutacji.

Czy kandydat X powinien zostać zatrudniony w firmie?

zdecydowanie tak  – raczej tak – raczej nie – zdecydowanie nie

Decyzję o zatrudnieniu podejmuje ostatecznie Hiring Manager, jednak zaangażowanie zespołu we wspólną ocenę kandydata pomaga wypracować spójny i sprawiedliwy system selekcji. Dzięki takiemu podejściu jest nam również zdecydowanie łatwiej nauczyć się pracować z danym Hiring Managerem i zakończyć ten i kolejne procesy rekrutacji z sukcesem.

Wreszcie decyzję należy przekazać kandydatowi. Pamiętaj, że każdy kandydat – bez względu na to, czy jest ona pozytywna, czy negatywna – powinien otrzymać feedback. W tym celu możesz skorzystać z notatek sporządzonych w trakcie spotkania z pozostałymi osobami zaangażowanymi w proces rekrutacji.

Czy zgodzisz się z opisanym przeze mnie procesem? A może uważasz, że pominęłam jakieś niezbędne etapy każdego procesu rekrutacji?

Przygotowując się do rozmowy z Anią rozpisałam sobie proces rekrutacji na poszczególne etapy i byłam tak z tej rozpiski zadowolona, że postanowiłam podzielić się nią również z Wami!

Czemu służy standaryzacja procesu rekrutacji?

Zanim przejdziemy do tego jak powinien wyglądać standardowy proces, warto zastanowić się, czy wprowadzenie go ma w ogóle sens. Ostatecznie każdy kandydat jest inny, dlaczego więc nie potraktować go indywidualnie?

Z takiego założenia wychodziło wielu rekruterów, których poznałam pracując w londyńskim środowisku startupowym. Firmy te były często wystarczająco małe, by móc pozwolić sobie na podejście indywidualne – i sama dałam złapać się w tą pułapkę, rezygnując z ustrukturyzowanych wywiadów z kandydatami na rzecz swobodnej rozmowy.

Szycie procesu rekrutacji na miarę kandydata ma jednak sporo wad i zaskakująco mało zalet. Ja zwrócę Wam uwagę na dwa najważniejsze aspekty: candidate experience i proces selekcji.

Argumenty za standaryzacją procesu

Jak standaryzacja poprawia candidate experience?

O tym jak ważne jest candidate experience nie muszę już chyba nikogo przekonywać (jeśli macie jakiekolwiek wątpliwości, niech przekona Was ekspert w tym temacie, Maja Gojtowska).

Na pierwszy rzut oka wydawać się może, że dopasowanie procesu rekrutacji do kandydata może zapewnić mu wspaniałe doświadczenia. Jednak poza transparentnością i stałą komunikacją, kandydaci chcą też czuć, że potraktowaliśmy ich sprawiedliwie.

Nawet małpki nie nabierzesz. Kiedy widzimy, że innych
w tych samych warunkach traktuje się inaczej, to już wiemy,
że mamy do czynienia z oszustwem.

Jest jeszcze drugi argument z obszaru doświadczeń kandydata. Prowadząc wszystkie procesy zgodnie z jednym standardem, zdecydowanie łatwiej jest uniknąć pomyłek. Łatwiej też skorzystać ze wsparcia narzędzi – dzięki temu możemy się przykładowo upewnić, że absolutnie każdy kandydat otrzymuje informację zwrotną po każdym etapie procesu. Jeśli natomiast część kandydatów otrzymywałaby wiadomość tylko po wybranych etapach, lub zamiast wiadomości mailowej otrzymywałaby telefon, to już nie trudno o pomyłki i przeoczenia.

Jak standaryzacja wspiera selekcję kandydatów?

Selekcja to bardzo skomplikowany temat i na pewno obszar wymagający gruntownych szkoleń. Niestety szkolenia w tym zakresie oferowane rekruterom często są raczej powierzchowne, że już nie wspomnę o szkoleniach oferowanych Hiring Managerom.

To jednak, co nie ulega wątpliwości, to że proces rekrutacji jest obarczony dużym ryzykiem w obszarze selekcji ze względu na liczne błędy poznawcze, które wpływają na ocenę kandydatów. Standaryzacja procesu rekrutacji jest jednym z najprostszych sposobów na eliminację niektórych z nich.

Wyobraźmy sobie, że jeden z kandydatów otrzymuje od nas w procesie zadanie do wykonania w firmie, a inny – zadanie rekrutacyjne do wykonania w domu. Porównanie ich wyników będzie niemal niemożliwe. Zupełnie inaczej pracuje się we własnym domu, w otoczeniu pomocy naukowych, a inaczej w obcym środowisku, pod okiem osoby prowadzącej proces.

O ile więc w pewnych wypadkach odstępstwa od standardowego procesu dają się uzasadnić (np. w przypadku kandydatów niepełnosprawnych), to prowadzenie procesów selekcji, których wyniki nie dają się zupełnie ze sobą porównać, nie jest dobrym pomysłem.

Jak standaryzacja ułatwia zarządzanie zespołem?

Dla managerów mam jeszcze jeden argument za standaryzacją procesu. Zdecydowanie łatwiej jest zarządzać zespołem, jeśli zadania wszystkich jego członków są podobne. Rekruter na L4 jest w stanie bez większego problemu przekazać swoje obowiązki koledze lub koleżance, Hiring Manager nie zastanawia się, czemu proces do zespołu A wygląda inaczej, niż do zespołu B, a system ATS można latwo i sprawnie dopasować do potrzeb wszystkich użytkowników.

Mam nadzieję, że zgodzicie się ze mną, że standaryzacja procesu rekrutacji jest niezbędna do prowadzenia działań na najwyższym poziomie

Po tym dość długim wstępie zapraszam do lektury kolejnego wpisu o 6 niezbędnych etapach każdego procesu rekrutacji: