Jak nauczyło mnie doświadczenie marka osobista to twór żywy. Trzeba o nią zabiegać regularnie i co jakiś czas warto upewnić się, że wszystko idzie w dobrym kierunku. Chcąc oszczędzić Ci rozczarowań lub przykrych niespodzianek, postanowiłam podzielić się w tym wpisie własnymi wpadkami w obszarze budowania wizerunku oraz poradami, które pozwolą Ci ich uniknąć

Zwróć uwagę na spójność

Spójna marka rekrutera to niezwykle istotna sprawa. Jeśli decydujesz się na wykorzystanie konkretnego zdjęcia, hasła czy po prostu chcesz by kandydaci (lub klienci) poprawnie kojarzyli Cię z daną firmą, musisz upewnić się, że to co odnajdą na Twój temat w sieci rzeczywiście jest ze sobą spójne. Pamiętaj, że nawet najmniejsze szczegóły mogą mieć ogromne znaczenie!

Przykładowo, organizatorzy konferencji EVOLVE! Summit używają na swojej stronie kreskówek zamiast zdjęć. Otrzymałam od nich poniższą kreskówkę – jak widać, w pełni spójną z moim zdjęciem, dzięki czemu odbiorcy bez problemu mogą mnie rozpoznać.

Inaczej stało się w wypadku ebooka, który udostępniła ostatnio jedna z polskich firm. Nie informując mnie o zdanie, ani tym bardziej nie pytając o zgodę, zedytowali zdjęcie zmieniając kolor mojego topa na zielony, dzięki czemu promował już nie mnie, ale firmę. Może się wydawać, że to drobna zmiana, ale z punktu widzenia spójności mojego wizerunku fakt, że ubieram się w kolory swojej marki jest bardzo istotny.

Takie sytuacje mogą się przytrafić każdemu, kto nie dokonuje regularnie audytu swojej marki. Pamiętaj, że w takiej sytuacji wystarczy prosta interwencja – masz pełne prawo do sprostowania swojego wizerunku. Nie bój się, że wyjdziesz na osobę roszczeniową. W idealnym świecie nikt nie zdecyduje się na przeinaczenie Twojej marki, w trochę mniej idealnym – najpierw da Ci znać i zapyta o zdanie. Jeśli tego nie zrobił, to wystarczy zwrócić mu na to uwagę

Sprawdź co „mówisz” w sieci

To miłe, kiedy ktoś wspomni o nas w sieci, ale doświadczenie nauczyło mnie, że i tu zdarzają się poważne wpadki. Przykładowo, na stronach ebooka, w którym wystąpiłam w zielonym topie, pojawił się tekst, który wyglądał jako treść mojego autorstwa. Firma nie dała mi znać, że tworzy ebooka, nie poprosiła też o autoryzację tekstu. Owszem, jest on zbliżony do moich wypowiedzi, ale to jednak nie to samo, co tekst zatwierdzony przez autora. Pamiętaj więc, że jeśli pojawia się gdzieś tekst, którego jesteś autorem, to koniecznie powinieneś otrzymać prośbę o autoryzację.

Zdarzyło mi się również nie raz odkryć a trakcie audytu marki treści, które kompletnie mnie zaskoczyły. Na przykład ten wycinek z wywiadu, którego oczywiście kompletnie nie rozumiem

W takim wypadku skorzystałam oczywiście z funkcji Google Translate, żeby upewnić się, że w wywiadzie nie pojawia się nic, czego tak naprawdę nie powiedziałam. Zaskoczenie było wynikiem nieporozumienia – byłam przekonana, że wywiad ukaże się po angielsku.

Inaczej wyglądała sytuacja w wypadku relacji z wydarzenia, na którym pojawiłam się w tym roku w Amsterdamie (zdążyłam zaraz przed zamknięciem granic i odwołaniem wszelkich imprez). Autor relacji używał z dużą namiętnością cudzysłowia, pomimo, że wcale nie cytował moich słów, a jedynie je parafrazował. Oczywiście takie działanie prowadzi do pewnych przeinaczeń, co może odbić się na marce osobistej – w takim wypadku również warto skontaktować się z autorem treści i poprosić o edycję tekstu.

Uważaj na plagiaty

Tylko raz zdarzyło mi się odkryć, że ktoś skopiował w całości kilka moich wpisów, a następnie opublikował je na stronie swojej firmy. Autorstwo przypisane było „przyjacielowi firmy”, ja natomiast firmy nie znałam wcale.

Wiem jednak, że innym osobom w branży zdarza się to częściej, zwłaszcza w wypadku tekstów pisanych po angielsku. Dlatego koniecznie sprawdź, czy ktoś nie korzysta z Twoich tekstów do własnych celów. Oczywiście, możesz zaproponować komuś wpisy gościnne na jego stronielub blogu, ale pamiętaj, że za takie usługi pobiera się typowo opłaty i Tobie rownież przysługuje w tym wypadku wynagrodzenie.

Aktualizuj dane

Kiedy długofalowo budujesz markę rekrutera, prędzej czy później natkniesz się w sieci na nieaktualne dane kontaktowe lub dane o zatrudnieniu. Sama swego czasu bardzo często zmieniałam pracę, wobec czego na każdej konferencji podpisana byłam inaczej

Zdecyduj, czy chcesz, żeby dane o Tobie były na bieżąco aktualizowane, czy też podpisy pod Twoimi tekstami lub zdjęciami powinny pozostać bez zmian. W tym wypadku warto, żeby pojawiał się link do Twojego profilu na LinkedIn – dzięki temu każdy może sam zweryfikować gdzie obecnie pracujesz. To na pewno jedno z najprostszych rozwiązań, które pozwoli Ci trochę rzadziej przeprowadzać audyt własnej marki w sieci

Jak widzisz większości wpadek można uniknąć po prostu weryfikując regularnie materiały w sieci, które są z Tobą związane. Wykorzystuję do tego kilka prostych wyszukiwań, przede wszystkim frazę kluczową składającą się z mojego imienia i nazwiska. Możesz oszczędzić trochę czasu ustawiając alert Google , który poinformuje Cię o wszelkich nowych wynikach dla takiego zapytania.

Wyzwaniem jest przeważnie uważność. Nowe funkcje LinkedIn wprowadzane są stopniowo, nie wszystkie od razu rzucają się w oczy skoncentrowanym na swoich zadaniach rekruterom. Część z nich odkrywają dopiero po latach.

Na dobry początek 2020 roku postanowiłam więc przyjrzeć się kilku (stosunkowo) nowym funkcjom, które mogą okazać się przydatne w trakcie sourcingu. Wprowadzone zostały jeszcze w 2019, ale jak już wspomniałam, łatwo je przegapić. Dodatkowo, na koniec wpisu opisałam też funkcję niedostępną jeszcze dla polskich użytkowników – warto śledzić jej wdrożenie, bo może mieć ogromny wpłych na wyszukiwanie na LinkedIn!

Wydarzenia LinkedIn

Wielbiciele meetupów i wydarzeń branżowych od dawna już korzystają z możliwości śledzenia ich na Facebooku. W 2019 roku LinkedIn wreszcie nadgonił konkurencję, pozwalając publikować wydarzenia również na naszej ulubionej platformie profesjonalnej. Z mojego doświadczenia wynika, że nie wszystkie dają się łatwo odnaleźć wewnątrz wyszukiwarki, czy też przez X-ray search, mam jednak nadzieję, że nad tą funkcją LinkedIn ciągle pracuje.

Jak wydarzenia wpływają na sourcing na LinkedIn?

Dołączając do wydarzenia mamy dostęp do listy jego uczestników. Widzę kilka zastosowań takiej listy. Po pierwsze – i to wydaje mi się najciekawsze – możemy zdecydować się na udział w wydarzeniu, podczas którego możemy poznać konkretne osoby. Zamiast wysyłać im wiadomości na LinkedIn, możemy po prostu podejść do nich na konferencji. Ciekawa jestem jak wpłynęłoby to na response rate poszczególnych rekruterów

Z drugiej strony jest to również świetny element researchu. Jak zwykle, wiedząc jakie wydarzenia interesują naszych odbiorców, możemy napisać im lepsze wiadomości poprzez platformę.

Lista udostępnionych dokumentów

W 2019 roku LinkedIn umożliwił użytkowikom udostępnianie plików PDF bezpośrednio w publikowanym wpisie. Sądząc po aktywności mojej sieci, wielu rekruterów i kandydatów korzysta już z tej opcji, sama również dałam się skusić.

Jak udostępnianie plików PDF wpływa na sourcing na LinkedIn?

Rekruterzy wykorzystują nowe funkcje LinkedIn do swoich celów, a kandydaci do swoich…. wobec tego na platformie znajdziemy zarówno pliki PDF zawierające ogłoszenia o pracy, jak i CV.

Jeśli chcesz sprawdzić, czy interesujący Cię kandydat udostępnił swoje CV podczas ostatniego poszukiwania pracy, nic prostszego. Po prostu sprawdź jego aktywność i przefiltruj po dokumentach

Przed nami: skill assessments

We wrześniu 2019 LinkedIn zaczął testować nową funkcję, dzięki której umiejętności, którymi chwalimy się na profilu nabiorą większej wagi. Skills assessment to po prostu testy umiejętności. Do tej pory wszystkie umiejętności użytkownicy LinkedIn wpisywali samodzielnie, a ich oceny dokonywali inni użytkownicy po prostu klikając w odpowiedni przycisk.

Jeśli (kiedy?) nowa funkcja zostanie włączona dla wszystkich profili, będziemy mogli dodatkowo potwierdzić konkretne umiejętności poprzez wypełnienie odpowiedniego testu.

Jak skill assessments wpłyną na sourcing na LinkedIn?

Wielu użytkowników portalu narzeka na fakt, że umieszczane na profilach umiejętności nie są w żaden sposób weryfikowane. Odpowiednio przygotowane testy mogą pomóc zwiększyć trafność wyszukiwania, a także oceny profilu kandydata. Oczywiście tylko, jeśli rzeczywiście przeczytamy profil przed wysłaniem wiadomości

To ciekawy ruch ze strony LinkedIn, który do tej pory funkcjonował po prostu jako baza CV. Możliwość wyszukiwania kandydatów na podstawie ich realnych umiejętności, a nie tylko wykorzystanych na profilu słów-kluczy może być przełomem w dziedzinie sourcingu. Wszystko zależy jednak od trafności testów – założenie jest wspaniałe, ale musimy najpierw dowiedzieć się więcej o jego realizacji.

Oczywiście powyższy wpis nie stanowi pełnej listy zmian w portalu. Zastanawiam się więc co możesz dodać od siebie – które nowe funkcje LinkedIn najbardziej wpłynęły na sposób, w jaki korzystasz z portalu?

Jednocześnie do grupy Recruitment Open Community dołączają stosunkowo często rekruterzy, którzy nie mają jeszcze profilu na LinkedIn. Szukając inspiracji do kolejnego wpisu postawiłam więc właśnie na profil.

Profil rekrutera ma ogromne znaczenie – bezpośrednio wpływa na response rate, czyli wskaźnik odpowiedzi na wiadomości rekrutacyjne. Stanowi on kontekst wysyłanych przez Ciebie komunikatów i to właśnie od niego zależeć może, czy Twój wymarzony kandydat poświęci Ci czas na rozmowę.

A więc zaczynajmy. Jak upewnić się, że Twój profil pomaga, a nie przeszkadza, w działaniach sourcingowych?

Nagłówek: daj znać co robisz

Sekcja headline to po prostu nagłówek Twojego profilu. Powinna jednocześnie wyjaśniać co robisz i wzbudzać zaciekawienie.

Dlaczego nagłówek jest taki ważny? Ponieważ stanowi kontekst do wysłanej przez Ciebie wiadomości lub zaproszenia. To jedyny tekst (poza Twoim imieniem i nazwiskiem), który wyświetla się też w zakładce My network, kiedy LinkedIn proponuje innym użytkownikom zaproszenie Cię do kontaktu.

Jednocześnie, nagłówek jest bardzo krótki. Dysponujesz niewielką ilością znaków, jeśli chcesz, żeby ukazał się w całości – masz zatem tylko dwie linijki (mniej więcej 35-40 znaków).

LinkedIn automatycznie zasugeruje umieszczenie w nagłówku nazwy stanowiska i nazwy pracodawcy, warto jednak zdecydować się na bardziej odważny opis

Pamiętajcie, że wielu kandydatów nie do końca rozumie, czym zajmuje się rekruter, a już z całą pewnością umykają im niuanse stanowiska sourcingowego. Być może warto więc opisać czym dokładnie się zajmujecie?

Zdjęcie w tle: przyciągnij uwagę

Skłonienie naszego odbiorcy do wizyty na profilu to pierwszy krok do sukcesu. Musisz jednak pamiętać, że masz zaledwie kilka sekund by przekonać go do pozostania na stronie i przejrzenia jej zawartości.

Pomoże w tym odpowiednio przygotowana grafika. Powinna ona nie tylko być atrakcyjna wizualnie, ale również sugerować czym się zajmujesz. Możesz oczywiście skorzystać z grafiki firmowej – w tym wypadku rozważyłabym dodanie elementu właściwego tylko Tobie tak, by wyróżnić się spośród innych pracowników firmy czy nawet zespołu.

Dodatkowo, upewnij się że Twoje zdjęcie profilowe jest uśmiechnięte i że łatwo Cię na nim rozpoznać. To podniesie poziom komfortu kandydata nie tylko podczas zapoznawania się z Twoim profilem, ale również w trakcie procesu rekrutacyjnego.

Krótki opis: daj znać kim jesteś

Poniżej głównej karty profilu, na której znajduje się Twoje zdjęcie, imię i nazwisko oraz nagłówek, znajdziesz sekcję Summary. Przeznaczona jest na wprowadzenie krótkiego opisu i często wykorzystywana w sposób… raczej nudny

Pamiętaj, że potencjalny kandydat dopiero co znalazł się na Twom profilu. Jeszcze nie wie, czy interesuje go kontakt – stara się wybadać kim jesteś. Pamiętasz lisa z Małego księcia? Na razie starasz się tylko oswoić swojego odbiorcę, bez tego kroku ciężko będzie zajść dalej.

Dlatego proponuję unikać tu długich opisów Twojej kariery zawodowej, czy informacji dotyczących pracodawcy. To nie opis stanowiska, to też nie opis firmy. Na konkret będzie jeszcze miejsce, tymczasem tutaj postaraj się w dwóch linijkach (możesz wykorzystać więcej miejsca, ale LinkedIn nie pokaże wtedy całej treści) dać znać dlaczego to właśnie Ty zasługujesz na uwagę odwiedzającego Twój profil kandydata.

Powód nie może być wyłącznie zawodowy – rekruterów jest, niestety, na pęczki. Przekonaj więc do kontaktu swoją osobowością. Zdradź co nieco o sobie, pokaż, że jesteś człowiekiem! W końcu w czasach daleko idącej automatyzacji to właśnie fakt, że nie jesteś robotem ma największe znaczenie

Opis stanowiska: pisz z perspektywy kandydata

Docieramy więc do najważniejszego. Udało Ci się zwrócić uwagę odbiorcy nagłówkiem, zainteresowała go grafika na Twoim profilu, czytał więc dalej – krótki opis przekonał go, żeby zerknąć również na opis stanowiska…

Tu przeważnie musi się poddać, bo opis obowiązków większości rekruterów napisany jest tak, jak gdyby szukali pracy a nie kandydatów!

Po pierwsze mamy tendencję do używania żargonu zupełnie niezrozumiałego dla osób spoza branży. Skąd może kandydat wiedzieć co znaczy telephone screen albo sourcing strategy, czy też współpraca z Hiring Managerem?

Po drugie koncentrujemy się na tym, co interesuje nas – lub naszych potencjalnych pracodawców – a nie kandydatów. Prowadzenie procesu end to end może i robi wrażenie na koleżance czy koledze z branży, ale kandydata interesuje co jemu zaproponujemy w procesie, a nie jak szeroki jest zakres naszych obowiązków. Nie sądzę również, by przejął się komu składamy raporty – wolałby pewnie wiedzieć, czy do niego wrócimy z informacją zwrotną w procesie.

Poszukując przykładu napisanego w ten sposób profilu natknęłam się na pewne trudności, ale z radością stwierdzam, że przykład mam, jak również zgodę autorki na przytoczenie go na blogu

Udostępniając ogłoszenie o pracy na przykład na LinkedIn musimy pamiętać, że próbujemy trafić nie tyle do kandydatów aktywnie poszukujących pracy (ci obecni są przecież na portalach pracy), ale do tzw. kandydatów pasywnych. Musimy więc upewnić się, że nasz wpis ich zainteresuje – a skoro nie szukają pracy, samo poinformowanie ich o wakacie nie wystarczy. Jak więc można poradzić sobie z tym tematem? Jakich zasad się trzymać? Już odpowiadam

Jeśli nie masz czasu ani pomysłu – nie udostępniaj!

Wielu rekruterów udostępnia ogłoszenia w sieci mimo, że nie mają żadnego pomysłu na zaangażowanie grupy docelowej. Owszem, produkują kolorowe grafiki, ale warstwa tekstowa jest przygotowana raczej niechlujnie. Kandydat to nie sroka i nie sposób przykuć jego uwagi nazwą stanowiska wypisana wielkimi literami na nawet najbardziej fantazyjnym tle.

Zasięg takich działań jest niewielki – LinkedIn nie ma powodu promować wpisu, który nie angażuje odbiorców, dlatego liczba wyświetleń pozostanie stosunkowo niska. Dlatego nie daj się presji! Nie każde ogłoszenie trzeba koniecznie udostępniać w social media. Możesz równie dobrze przeznaczyć swój czas na aktywne wyszukiwanie kandydatów i wysłanie im bezpośredniej wiadomości.

Wykorzystaj storytelling

Moje ulubione treści na LinkedIn sprytnie wykorzystują jeden z dwóch mechanizmów. Zachęcają odbiorców do dyskusji, lub angażują ich poprzez opowiadanie historii. To wcale nie takie trudne! Najlepszym dowodem jest fakt, że znalazlam w ostatnim tygodniu az dwa ciekawe przykłady, którymi mogę się z Wami podzielić.

Przykład pierwszy nie stanowi co prawda ogłoszenia o pracy, jednak urzekł mnie swoją prostotą:

Drugi przykład, również bardzo prosty, dotyczy właśnie ogłoszenia o pracy:

Podaj swoje dane kontaktowe

Czasami zapominamy o wygodzie potencjalnych kandydatów. Świadczą o tym wpisy informujące kandydatów o wakacie… ale nie podające żadnych danych kontaktowych rekrutera!

Oczywiście, kandydat może po prostu kliknąć w linka i zaaplikować na stanowisko, ale przecież nie każdy jest gotowy na ten krok bez zadania kilku wstępnych pytań. LinkedIn umożliwia kandydatom co prawda kontakt za pomocą platformy, ale jeśli nasze ogłoszenie zawędruje aż na ekrany osób spoza naszej sieci kontaktów, to wysłanie wiadomości jest czasochłonne – po wysłaniu zaproszenia kandydat musi poczekać, aż rekruter je przyjmie, dopiero wtedy może napisać wiadomość bez limitu znaków.

Dlaczego więc nie ułatwić kandydatowi kontaktu podając swoje dane kontaktowe? Ostatecznie służbowy adres email służy właśnie do kontaktu z kandydatami! Można również pokusić się o podanie numeru telefonu, lub zamiast tego zaproponować kandydatom umówienie się na krótką rozmowę telefoniczną za pomocą narzędzi takich jak Calendly (wpis o Calendly znajdziecie tutaj).

Mierz rezultaty działań w social media

Kiedy pytam rekruterów o rezultaty z udostępniania ogłoszeń w social media, rzadko spotykam się z konkretami. A przecież to ważne, żeby wiedzieć czy warto inwestować czas w pisanie prawdziwie kreatywnych treści!

Co więc warto mierzyć? Dwie rzeczy: po pierwsze liczbę wyświetleń treści, po drugie liczbę kliknięć w podanego w treści linka.

Liczba wyświetleń treści informuje nas o zasięgu, jaki udaje nam się zdobyć. Możecie porównać ją do liczby wyświetleń ogłoszenia na portalu pracy. Jeśli nasze ogłoszenie ogląda zbyt mało osób, to szansa, że trafimy do właściwego odbiorcy jest niewielka – zwiększając liczbę odsłon, zwiększamy też szansę, że ogłoszenie obejrzy kandydat o odpowiednich kwalifikacjach.

Sama liczba wywietleń to jednak za mało. Podając w naszym wpisie link do ogłoszenia na stronie karier możemy śledzić również ile osób jest rzeczywiście zainteresowanych nie tylko samym wpisem, ale również oferowanym przez nas stanowiskiem. W tym celu należy skrócić link używając chociażby Bit.ly (narzędzie darmowe). Każde kliknięcie zostanie odnotowane przez narzędzie i pojawi się w raporcie z aktywności linka.

Te dwie liczby pozwolą nam również zmierzyć tzw. click through rate, czyli stosunek ilości kliknięć w linka do ilości odsłon treści. Dzięki temu wiemy, czy nasz wpis zyskuje popularność wśród osób z grupy docelowej (to one będą najbardziej zainteresowane kliknięciem w link) i czy odpowiednio zachęcamy do kliknięcia.

Podsumowując kolejne uwagi myślę, że oszczędzanie czasu podczas korzystania z social media do rekrutacji po prostu się nie opłaca. Jeśli nie otrzymujecie aplikacji z tego źródła, to po co poświęcać nawet 15 sekund na umieszczanie tam ogłoszenia? Jeśli natomiast chcielibyście móc rzeczywiście zaoszczędzić czas zachęcając kandydatów do kontaktu, dzięki czemu nie będziecie musieli sami wyszukiwać ich profilu, to warto zabrać się za… eksperymentowanie. Wypracowując własny styl komunikacji ze swoją grupą docelową możecie nie tylko zwiększyć ilość kandydatów w procesie, ale także zadbać o swoją markę osobistą.

Życzę Wam samych sukcesów

Choć Recruitment Open Community nie jest grupą stworzoną przez żadną firmę, stanowi ciekawy przykład społeczności talentów. Poniżej znajdziecie więcej informacji na temat tego jak powstała grupa i, co najważniejsze, jak urosła do obecnych rozmiarów. Możemy się obecnie poszczycić liczbą ponad 950 członków*, których wielka część regularnie udostępnia treści w grupie, angażuje się i śledzi dyskusje. Ale nie zawsze było tak kolorowo Jeśli chcecie wiedzieć jak zbudować społeczność na Facebooku, to zaczynamy!

*obecnie czyli w 2018 roku. W 2020 roku społeczność liczy ponad 4500 członkow

Czym jest Recruitment Open Community?

ROC to społeczność rekruterów zainteresowanych tematem aktywnego wyszukiwania kandydatów (czyli sourcingiem). W grupie na Facebooku dzielimy się ze sobą wiedzą, wymieniamy wskazówkami i zasobami. Wspieramy networking nie tylko online, ale też offline organizując spotkania dla członków grupy i innych osób zainteresowanych rekrutacją.

Jak i dlaczego powstało Recruitment Open Community?

Choć w Polsce nietrudno o pracę w rekrutacji, większość firm oferuje zaledwie minimalne szkolenie dla osób nowych w branży. Szkolenia te często nie są przystosowane do szybko zmieniających się realiów pracy w sourcingu. Istnieje natomiast mnósto darmowych informacji na temat metod wyszukiwania kandydatów w postaci blogów etc. Tu pojawia się jednak bariera językowa – takie zasoby dostępne są głównie po angielsku, a przecież nie wszyscy rekruterzy posługują się nim wystarczająco biegle, by z nich skorzystać. Stąd pomysł, by założyć grupę, która wesprze osoby nowe w branży lub szukające merytorycznego wsparcia w zakresie sourcingu.

Początkowo założyłam grupę na LinkedIn, wychodząc z założenia, że jest to naturalne środowisko dla większości rekruterów. Gdy zakładałam grupę, możliwości tej platformy były zdecydowanie większe, muszę jednak przyznać, że poziom zaangażowania członków grupy pozostał bardzo niski. Po kolejnych zmianach na LinkedIn (dziś grupy charakteryzują się bardzo niską funkcjonalnością) zdecydowałam się przenieść grupę na Facebooka.

Poinformowałam o tym członków grupy na LinkedIn, ale jak możecie sobie wyobrazić, nie wszyscy chętni byli dołaczyć do grupy o charakterze profesjonalnym na Facebooku. Nie zniechęciło mnie to – regularnie umieszczałam w grupie ciekawe informacje licząc, że prędzej czy później zachęci to nowych członków do zajrzenia do grupy. Od zawsze była ona grupą zamkniętą, co gwarantowało, że umieszczone tam treści nie pojawią się na tablicach Fb poszczególnych członków. Zaprosiłam do grupy (np. za pomocą wiadomości na LinkedIn) kilka osób, które znałam jako bardzo aktywne w branży, co pomogło zwiększyć aktywność i zaangażowanie w grupie.

Jak Recruitment Open Community urosło od 0 do ponad 950 członków?

Grupa na Facebooku powstała w kwietniu 2014 roku i przez pierwsze 6 miesięcy znacząco nie urosła. Prowadzenie tego rodzaju działań wymaga przede wszystkim czasu i systematyczności. Początkowo nowi członkowie trafiali do nas głównie z polecenia, w którym to wypadku musieli najpierw potwierdzić zainteresowanie tematyką. Grupa ma charakter inkluzywny, każdy entuzjasta tematu pracujący w rekrutacji może zostać jej członkiem, z drugiej strony minimalna weryfikacja nowych członków pozwala uniknąć dołączania do grupy spammerów czy osób nie zainteresowanych stosowaniem się do regulaminu.

W maju 2016 zaczęłam promować grupę wśród rekruterów, z którymi spotykałam się na szkoleniach lub wydarzeniach branżowych. Zachęcałam ich do zadawania pytań nie tylko mi, ale również szerszej społeczności rekruterów, właśnie poprzez grupę. W tym czasie udało nam się osiągnąć liczbę około 350 członków.

Około 100 członków później zorganizowaliśmy pierwszy meetup sourcingowy. Po raz pierwszy członkowie grupy mieli okazję spotkać się na żywo, niestety formuła spotkania pozwala na uczestnictwo niewielkiej liczy osób, bo zaledwie 12. Meetup sourcingowy wymaga nie lada zaangażowania przy organizacji, ciągle organizujemy jednak spotkania o charakterze networkingowym w Krakowie i (rzadziej – ale pracujemy nad tym!) w Warszawie.

To właśnie dzięki spotkaniom zauważyć można bylo w grupie zwiększone zaangażowanie, a liczba członków wzrosła aż do 650 osób. Wtedy właśnie zorganizowaliśmy sourcing summer, inicjatywę zachęcającą istniejących członków do dzielenia się wiedzą. Przez 8 tygodni członkowie grupy dzielili się wiedzą i wskazówkami w 4 różnych kategoriach, za co zostali wynagrodzeni przez sponsorów nagród z branży (dzięki GoldenLine, Monster Polska, Bulldogjob, Amazing Hiring i Hiretual!). 13 osób aktywnie dzieliło się wiedzą, jednak jeszcze więcej angażowało się w dyskusje i śledziło pojawiające się regularnie wpisy. Właśnie w trakcie sourcing summer osiągnęliśmy liczbę 900 członków w grupie.

Które sposoby zadziałały najlepiej na wzrost zaangażowania i liczby członków?

• Stworzenie regulaminu grupy i zaproszenie każdego nowego członka do lektury. Zasady działania grupy są bardzo proste, ale dzięki nim grupa jest przejrzysta i łatwo z niej skorzystać. Dzięki nim nie muszę poświęcać wiele czasu zarządzając pojawiającymi się tam treściami – owszem, od czasu do czasu ktoś podzieli się treściami nie pasującymi do reszty, ale zdarza się to rzadko. Warto też pamiętać, że zasady mają służyc członkom grupy, w miarę jak społeczność rośnie mogą więc wymagać rewizji.
• Powitanie wszystkich nowych członków w grupie. To mechanizm, który podpatrzyłam w innej Facebookowej społeczności. Kiedy wpuszczam do grupy nowe osoby, tworzę powitalnego posta, w którym je wszystkie taguję. Jest to dość czasochłonna czynność, ale w ten sposób mogę przypomnieć wszystkim o konieczności zapoznania się z regulaminem i sprawić, że rzeczywiście poczują się jak członkowie społeczności. Takie działanie może też ośmielać nowych członków do aktywnego korzystania z grupy i angażowania się w dyskusje.
• Tworzenie wydarzeń na Facebooku wewnątrz grupy. Z jednej strony ogranicza to ich zasięg – bo, żeby zobaczyć szczegóły wydarzenia, trzeba dołączyć do grupy. Z drugiej jednak strony pomaga to zachęcić nowe osoby nie tylko do udziału w spotkaniu offline, ale też do dołączenia do grupy na Facebooku.
• Zorganizowanie sposobu dzielenia się wiedzą. Zawsze znajdą się w grupie hojne jednostki, które chętnie podzielą się wiedzą z innymi. W wypadku PSC wystarczyło, że stworzyłam plik w Excelu, gdzie można podzielić się zasobami z innymi, a już w niedługim czasie zrobiła się z tego całkiem przydatna biblioteczka – możecie zobaczyć ją tutaj.
• „Zatrudnienie” managera grupy bardzo pomaga. Ktoś kiedyś zwrócił mi uwagę, że rzadko spotyka się grupy tak duże i jednocześnie tak dobrze zorganizowane. Jasne, wielka zasługa leży po stronie członków grupy. Dobrze jest jednak, by całością działań ktoś sterował, by była osoba, do której można się zgłosić w razie wątpliwości. Dobrze też, by ta osoba znała jak najwięcej członków społeczności. Gdy nikt nie odpowie na pytanie zadane grupie – manager może otagować osoby, które (jak sądzi) są w stanie pomóc. Gdy pojawią się nieodpowiednie treści, szybko zareaguje usuwając je. Większość nowych członków grupy uczy się z niej korzystać obserwując co się w niej dzieje, więc takie szybkie reakcje mają zasadnicze znaczenie.

Z jakich narzędzi skorzystałam tworząc Recruitment Open Community?

Grupa na LinkedInie i Facebooku
Zastanawiałam się co prawda nad użyciem Slack do komunikacji grupowej, ale ze względu na jego niewielką popularność i wymuszenie na członkach grupy instalacji kolejnej aplikacji na smartfonie, zrezygnowałam z tej opcji.

Wydarzenia na Facebooku
Do organizacji tych wydarzeń, gdzie ilość miejsc jest limitowana, polecam użyć w połączeniu z Eventbrite.

Google Docs
Używam do tworzenia zasobów grupowych.

Hello Talent
To ciekawe narzędzie, jeśli chcemy zapisywać gdzieś szczegóły odnośnie interakcji z poszczególnymi członkami grupy, ich zainteresowania, potrzeby etc. Obecnie nie korzystam już z niego, ale warto się z nim zapoznać bo jest łatwe w użyciu i nie wymaga nakładów finansowych.

Najważniejsze wnioski:

Budowanie społeczności musimy zacząć od jednego prostego celu i stworzenia odpowiedniej wartości (w wypadku PSC było to wsparcie merytoryczne i udostępnienie merytorycznych treści związanych z sourcingiem w jednym miejscu). Ważne jest by dać jej członkom wystarczająco dużo przestrzeni do korzystania z niej, jednocześnie tworząc pewne ramy działania, które pozwolą zachować porządek.

Co dalej?

Obecnie planujemy razem  członkami społeczności zorganizowanie większego eventu dla członków grupy i osób spoza niej. Chciałabym też powrócić do regularnego prowadzenia meetupów nie tylko networkingowych, ale też sourcingowych w różnych lokalizacjach. Dzięki zaangażowaniu członków grupy prowadzenie tego rodzaju działań nie powinno stanowić zbyt dużego wyzwania

PS. A dla członków Recruitment Open Community wielkie dzięki! Bez Was to wszystko nie byłoby możliwe

Zanim zaczniesz działać…

Żeby bezpiecznie sprawdzić, czy wyłączyliśmy wszystkie narzędzia, które narażają nas na blokadę, proponuję podjąć następujące kroki:

1. W ustawieniach Chrome, w zakładce „rozszerzenia” wyłącz wszystkie rozszerzenia.
2. Zabezpiecz swoją bazę kontaktów poprzez zaimportowanie ich do Hello Talent.
3. Przejrzyj ponownie listę rozszerzeń i włącz te, które wydają Ci się bezpieczne

A teraz jeszcze raz, po kolei. Co się zmienia?

Nowy regulamin LinkedIn dostępny jest tutaj. Nas interesuje przede wszystkim punkt 8, czyli LinkedIn “Dos” and “Don’ts”, a właściwie druga jego część. Zerknijmy na kilka znanych (choć regularnie łamanych) zasad i kilka nowinek:

You agree that you will not:

f. Create a Member profile for anyone other than yourself (a real person)

Ten element regulaminu nikogo chyba nie dziwi, jestem jednak świadoma, że nie wszyscy go przestrzegają. Rekruterze, jeśli Twój pracodawca rości sobie prawa do Twojego konta, pamiętaj, że jest to niezgodne z regulaminem LinkedIn! Ten zapis oznacza, że tylko Ty masz prawo do własnego profilu. Pracodawca natomiast może uzyskać dane dotyczące wykorzystania płatnych funkcji portalu LinkedIn pod warunkiem, że to on opłaca dostęp do tych funkcji.

You agree that you will not:

g. Invite people you do not know to join your network
s. Use LinkedIn invitations to send messages to people who don’t know you or who are unlikely to recognize you as a known contact;

Ten zapis jest o tyle ciekawy, że przez lata LinkedIn nie potrafił ustalić w tej sprawie spójnego stanowiska. Choć przedstawiciele serwisu w publicznych wypowiedziach mówili, że nie jest to kompletny zakaz kontaktu z osobami nam nieznanymi, regulamin zdaje się potwierdzać tezę odwrotną.

Pamiętajmy, że jeśli adresaci naszych zaproszeń oznaczą je jako spam, lub zgłoszą, że nie znają nas osobiście, LinkedIn ukara nas ograniczeniem możliwości wysyłania kolejnych zaproszeń. Może również zablokować nam dostęp do konta. Jeśli jednak nawiążemy z kimś kontakt poprzez dyskusję czy inny portal, szanse takiego zdarzenia maleją. Czy warto ryzykować idąc na skróty? Decyzja należy do Was

You agree that you will not:

k. Develop, support or use software, devices, scripts, robots, or any other means or processes (including crawlers, browser plugins and add-ons, or any other technology or manual work) to scrape the Services or otherwise copy profiles and other data from the Services;

To właśnie ten zapis wzbudza ostatnio największe emocje. Stanowi on podstawę do karania użytkowników portalu korzystających z rozszerzeń czy narzędzi, które w oczach LinkedIn naruszają jego regulamin. Jak wskazuje ankieta dotycząca metod wyszukiwania kandydatów stosowanych przez polskich rekruterów prowadzona przez Recruitment Open Community, wtyczki i rozszerzenia Chrome są dość popularne.

Ponad 50% respondentów używa narzędzi, które mogą naruszać nowy regulamin LinkedIn. Wśród nich znajdują się np. Prophet, Lusha, Rapportive czy Contact Out, a więc przeważnie narzędzia ujawniające dane kontaktowe kandydatów na podstawie profilu LinkedIn. Korzystając z tych narzędzi mogliście ostatnio zauważyć pewne zmiany. Niektóre z nich przestały działać równie efektywnie jak dawniej, inne zmieniły w ogóle zasady działania.

Skąd w takim razie wiemy jakich narzędzi wolno używać?

Wskazywałam kiedyś na to jak ważne jest dzielenie się wiedzą w sourcingu i mogę zrobić to ponownie. Szansa, że sami dacie radę stworzyć listę „bezpiecznych” narzędzi zanim LinkedIn zablokuje Wam konto jest niewielka. Dużo łatwiej sięgnąć po radę do licznych grup sourcingowych na Facebooku.

Oczywiście chętnie podzielę się z Wami również własnymi obserwacjami.

1. Jeśli korzystaliście z jakichkolwiek narzędzi działających wyłącznie na portalu LinkedIn i nie będących jego częścią, zrezygnujcie. Nie słyszałam o żadnych wyjątkach dotyczących tej grupy. Tu warto zaznaczyć, że od kilku lat Connectifier jest własnością LinkedIn i przedstawiciele portalu zapewniają, że można korzystać z niego bez żadnego ryzyka.
2. Jeśli przestawiciele lub twórcy narzędzia nie odnieśli się w żaden sposób do zmian w regulaminie przedstawionych powyżej, użycie narzędzia może być ryzykowne. Jeśli zainstalowanie narzędzia (tak, być może warto wyczyścić obecną listę i zainstalować część narzędzi ponownie) wymaga zgody na dostęp do LinkedIn, istnieje szansa, że narusza jego regulamin.
3. Są takie narzędzia, które pozostają w pełni bezpieczne. Należy do nich na przykład często niedoceniany Google Image search. LinkedIn nie może również zabronić Wam identyfikacji odnalezionych tam kandydatów na innych portalach, gdzie możecie śmiało komunikować się z kim chcecie. Jeśli nie czujecie się pewnie wysyłając nieznajomym zaproszenia na LinkedIn, warto więc nawiązać najpierw kontakt przez Facebooka czy Twittera

A Wy, jak radzicie sobie ze zmianami regulaminu? Czy wiecie, które narzędzia mogą spowodować blokadę konta? Jeśli tak, proszę podzielcie się swoimi spostrzeżeniami w komentarzach!

Dziś wyzwanie polega więc już nie na tym, żeby się przełamać, ale żeby jak najskuteczniej skorzystać z tej platformy do celów rekrutacyjnych właśnie. Żebyśmy się dobrze zrozumieli – wcale nie nawołuję do rezygnowania z prywatnej przestrzeni w sieci. Jak więc pogodzić użycie platformy do celów osobistych i profesjonalnych?

Możesz skorzystać z (zamkniętych) grup na Facebooku

Niektórzy rekruterzy nie chcą używać Facebooka do celów rekrutacyjnych, aby nie spamować ofertami pracy swoich bliskich i znajomych. To oczywiście bardzo słuszne podejście (choć warto unikać spamowania kogokolwiek, nawet nieznajomych ;)). Jeśli jednak zdecydujecie się na skorzystanie z zamkniętych grup, Wasza aktywność wewnątrz takich grup nie będzie widoczna dla nikogo, kto sam do nich nie należy.

Przykładowo możecie dołączyć do takich międzynarowodych grup jak Recruiters Online, #FightSpam czy Sourcers Unleashed, (albo naszej lokalnej Recruitment Open Community), gdzie możecie wdać się w dyskusje z innymi rekruterami. Możecie też dołączyć do przeznaczonych dla profesjonalistów z branży, w której rekrutujecie. Pamiętajcie tylko by zastosować tą samą zasadę, o której mowa powyżej – przestrzegajcie zasad grupy i nie spamujcie jej członków.

Facebook jest idealnym miejscem do sourcingu

Swego czasu wyszukiwarka Facebooka, oparta o graph search, dawała możliwość precyzyjnego wyszukiwania użytkowników platformy. Później, kiedy funkcję tę wycofano, tą samą możliwość dawały specjalne narzędzia sourcingowe, stworzone przez osoby z branży. Dziś te metody nie są już dostępne, to jednak nie oznacza, że sourcing na Facebooku nie jest możliwy.

Mowa w tym wypadku o sourcingu behawioralnym. Pozwala on zidentyfikować potencjalnych kandydatów w oparciu o ich zachowania, a nie sam profil na platformie. Przykładowo, jeśli ktoś należy do grupy „Praca w IT”, to z tego zachowania możemy wywnioskować, że albo sam takiej pracy szuka, albo też ją oferuje. Przyglądając się dodatkowym zachowaniom (np. temu czy ktoś udostępnia ogłoszenia o pracy, czy też na nie odpowiada) zyskujemy pewność z kim mamy do czynienia i tym samym możemy dokonać identyfikacji kandydata.

Możesz targetować konkretnych odbiorców za pomocą list

Choć większość rekruterów szuka kandydatów za pomocą LinkedIna, nie jest to wcale jedyne miejsce, gdzie przebywają. Ja na przykład staram się unikać udostępniania na LinkedIn poglądów, które mogą wywołać negatywne komentarze. Każdy ma tam dostęp do udostępnianych przez nas treści i niestety, platforma nie umożliwia ukrycie ich przed “trudnymi” użytkownikami. Tymczasem na Facebooku łatwiej unikać hejtu czy po prostu zadbać o to, by odbiorcy mieli dostęp tylko do tych treści, które ich interesują.  

Nie mówię tu o możliwości udostępniania treści publicznie, lub wyłącznie znajomym. Możecie stworzyć dodatkowe listy lub użyć smart lists, które aktualizują się bez Waszej ingerencji (np. lista osób, które pracują w tej samej firmie). Tak elastycznych rozwiązań nie znajdziecie na LinkedInie, więc jeśli nie ma Was na Facebooku – omija Was coś fantastycznego!

Oczywiście jeśli rozważacie wykorzystanie Facebooka wyłącznie do udostępniania ogłoszeń o pracę, lepiej nie ryzykować. Takie zachowanie może przynosić pozytywne efekty na LinkedInie, ale nie w prawdziwie społecznym medium jakim jest Facebook.

Dobra wiadomość jest jednak taka: szeroki wachlarz możliwości oferowanych przez platformę gwarantuje, że w taki czy inny sposób może ona wesprzeć Wasze działania rekrutacyjne. Życzę Wam powodzenia, a przede wszystkim odwagi w próbowaniu nowych rozwiązań!

Zależało mi jednak na pracy, nie chciałam zawieść oczekiwań moich przełożonych, więc postanowiłam “ogarnąć” media społecznościowe po godzinach. Bardzo długo nie mogłam przekonać się do używania Facebooka do sourcowania (teraz kiedy już się przekonałam zdecydowanie polecam i Wam to narzędzie!), ale Twittera spróbowałam od razu.

Dlaczego ciagle używam Twittera?

Raczej nie do sourcingu. Oczywiście podjęłam takie próby, ale sensowność takich działań zależy od stanowisk, na jakie rekrutujemy, miejsca itd. Po odejściu z rec2rec (rekrutacja rekruterów) Twitter raczej nie służył mi już do identyfikacji kandydatów. Używam go jednak codziennie z kilku powodów, przeważnie jako:

Narzędzie ułatwiające naukę i rozwój osobisty

Twitter jest chyba najlepszą platformą do nawiązywania nowych kontaktów. Możesz śledzić innych użytkowników, którzy z kolei mogą śledzić Ciebie, ale nie jest to wcale warunek do wysyłania sobie wzajemnie wiadomości. Zdarzyło mi się niejednokrotnie być zbyt nieśmiałą, by nawiązać z kontakt z kimś, od kogo chciałam się uczyć, na LinkedInie. Nigdy natomiast nie czułam podobnych obaw na Twitterze – mogłam tam bez większych zobowiązań wdać się w dyskusję z blogerami, rekruterami i innymi specjalistami. Do dziś pomaga mi to uczyć się nowych rozwiązań i weryfikować już zdobytą wiedzę.

Narzędzie do budowania relacji

Co prawda nie wyszukuję już kandydatów na Twitterze, długo jednak używałam go do podtrzymania kontaktu z tymi, których już wysourcowałam. Zdecydowanie szybciej można wysłać komuś prywatną wiadomość na Twitterze niż poprzez maila. Nie mówiąc już o tym, że możemy sprawdzić jak zmienia się sytuacja naszego kandydata po prostu obserwując udostępniane przez niego treści. Z kolei ich polubienie lub udostępnienie może być świetnym sposobem, by przypomnieć się kandydatowi nie będąc przy tym bardzo nachalnym (osobiście nie jestem największą fanką wysyłania powtórnie wiadomości mailowo).

Narzędzie ułatwiające śledzenie wydarzeń branżowych

Tak naprawdę to kolejna funkcja, która pozwala uczyć się i poszerzać horyzonty. Ale oznacza to również, że możesz poznać uczestników wydarzeń, w których nie masz możliwości uczestniczyć z różnych powodów. I tak na przykład dziś możesz śledząc hasztag #sosueu poznać uczestników tegorocznego Sourcing Summit, konferencji poświęconej wyszukiwaniu kandydatów.

Jeśli powyższe argumenty przekonały Cię, że warto spróbować Twittera, w sieci znajdziecie mnóstwo poradników, które ułatwią Ci założenie konta. Poradzisz sobie z tym również i bez poradnika, po latach wprowadzanych zmian Twitter jest dość intuicyjnym narzędziem. Wystarczy, że podejrzysz kilka profili, łatwo Ci będzie wypracować własny styl. Osobiście uważam, że jest to bezpieczniejsze rozwiązanie, niż stosowanie rozwiązań, które sprawdziły się innym – choćby dlatego, że pozwoli Ci się wyróżnić.

Są jednak takie rzeczy, które warto wiedzieć już na początku:

Listy to świetny sposób na uporządkowanie kontaktów na Twitterze, warto zacząć to robić jak najwcześniej. Możesz pogrupować kontakty w zależności od tego jakie treści udostępniają, z jakiej są branży itd. Możesz podzielić się swoimi listami z innymi użytkownikami (tak jak zrobiłam to tutaj) lub stworzyć prywatne listy, do których inni nie będą mieć dostępu (np. tworząc listę potencjalnych kandydatów).

Twitter jest idealną platformą dla tych, którzy często są w trasie. Dobra aplikacja mobilna (ostatnio udoskonalona funkcja messenger), krótkie wiadomości, dynamiczne interakcje. Zdecydowanie polecam Ci ściągnięcie aplikacji na telefon i korzystanie z Twittera na bieżąco.

Nie musisz za bardzo przejmować się tym, jak wygląda opis Twojego profilu. Oczywiście nie chodzi mi o to, by pozostawiać tam pustkę, ale ponieważ łatwo go zedytować, możesz pozwolić sobie na eksperymenty. Jeśli wersja oryginalna się nie sprawdzi, wprowadź drobne zmiany i obserwuj jak inni reagują na nową wersję. Nie bój się wspomnieć, że zajmujesz się rekrutacją, albo o tym czym się interesujesz – Twitter to miejsce, gdzie nawet profesjonalne profile zawierają elementy osobiste.

Poza powyższymi wskazówkami, należy oczywiście zastosować zdrowy rozsądek: nie automatyzuTwittera, dopóki nie upewnisz się, że to dobry pomysł (i że potrafisz to dobrze zrobić!), bądź mila dla innych użytkowników i absolutnie nie używaj Twittera wyłącznie do publikowania ogłoszeń o pracę. W końcu to social media, więc i Ty powinnaś tam być social

Jeśli ciężko jest Ci znaleźć czas na udostępnianie ciekawych informacji w social media w trakcie pracy, to również polecam skorzystanie z tego narzędzia. Wystarczy, że rano zaplanujesz co udostępnić w ciągu dnia, a pod koniec dnia pracy przejrzysz odpowiedzi innych użytkowników platform – ograniczanie aktywności do samych udostępnień to oczywiście za mało jeśli chcesz jednocześnie budować sieć kontaktów.

Co prawda usługa umożliwia udostępnienie dokładnie tych samych wiadomości na wszystkich zintegrowanych z nią platformach, osobiście radzę jednak z tej możliwości zrezygnować. Każde medium społecznościowe rządzi się swoimi własnymi prawami, dlatego wiadomości udostępniane na LinkedIn będą zupełnie inne od tych udostępnianych na Twitterze czy Facebooku.

Dzięki zakładce „schedule” możesz wybrać optymalny czas udostępniania wiadomości. Jeśli do tego zainstalujesz rozszerzenie Buffer, będziesz mogła (mógł) błyskawicznie udostępniać lub dodawać do harmonogramu odwiedzane strony internetowe – wpisy na blogach, artykuły czy ogłoszenia o pracę.

Jeśli zdecydujesz się skorzystać, daj proszę znać jak Ci poszło i co się sprawdza w komentarzach!